你听过最委婉的辞退理由是什么？
跟你商量个事好吗？我们公司规模比较小，效益也不是多好，你能不能先去大公司锻炼一段时间，学学人家的经营理念。学好了再回来助我们共创辉煌呢？
在平窖古城旅游时讲解员介绍了老板每年都与员工吃年夜饭，上最后一道菜是红烧魚，魚头朝向那个员工，对不起吃完您自觉走人。
我爸在浙江一家集开发、物业管理的农贸市场工作。
今年疫情期间，因为收取续租不力，市场经理为了保住饭碗，把责任推卸到负责安全，保洁工作的我爸头上。
后来副总（经理的后台）在辞退我爸的时候，说我爸脾气太好，跟每个租户都是好朋友----其实给我爸下套，我爸承认他脾气好的时候就是一个套，意味着默认我爸收取租金不力。（没有直接说叫我爸担责，完全不给我爸据理力争机会，我爸完全不知自己为什么解雇。）
然后第二句就是，考虑到我爸年纪大了，不合适担任工作。（这个理由也没法反驳。如果说犯了什么错，或者能力不佳，还可以解释，这个硬性要求，都没反驳）。这个月工资继续发放到月底，但是明天可以不用上班，自由选择去向了。
后来人事经理找我爸，叫我爸写下自动辞职报告。
上一年我爸还评选优秀标兵，上个月我爸还在大会上公开表彰工作做的好，转眼就让他下岗。
现在三言两语就打发。
我以前去打工面试时，会听到那负责人说，你先回去等消息！出来后，有知情人告诉我，这么讲的话，是一定不录用你了。我第一次听到这话不相信，同样的事经历过三四次，还真是如此，不得不相信了。况且那时，还没手机，他也没让我留个电话号码，还说什么回去等消息，等得到吗？真是伤人不见伤痕的痛啊！
人力资源部总监:还有一个月，你合同就到期了，我想听听你的想法？
女员工:我当然希望能够继续留在咱们酒店，我这儿八年了（先签了三年，又签了五年），业务上的事情非常的了解，也非常的有感情，对于酒店。所以我当然不希望离开。那我自己也非常地有信心，我可以把大堂经理的工作做得更好。
人力资源部总监:这个我相信，我之所以请你来吃饭，而不是说去我办公室，主要是有点私人问题想问你？
女员工:您说。
人力资源部总监:你现在还是单身啊？
女员工:是的。
人力资源部总监:你一直呢，都非常努力，是酒店最值得信赖的员工之一，不过这个个人问题啊，会分散掉一个女人很多时间和精力的，不是说靠你努力就可以改变的。
领导：根据近期表现你很优秀，公司也特别希望你能继续在公司干。
下属：我没说要走啊，哦哦哦明白了，再见，您嘞。
最近公司里没啥事，你回去休息一段时间吧。
你值得更好的平台
领导：想跟你讨论下你的职业规划。
你很不错很优秀，但目前我公司经营不好，难以需要你这样的人才。你去大公司吧。这个应该是很委婉的辞退理由了
因为上班和同事说话被辞退的，人生第一次碰到这种情况，奇葩公司
有没有委婉地辞退员工的话术，这背后的潜台词其实是：
一名员工工作能力特别差，工作表现特别不好，我应该怎么告诉他这一点不至于让他很受打击，同时还告诉他是因为不胜任工作，所以公司要开除他？
但我要说，这种认知本身就是有问题的。
带着这种认知来跟员工谈辞退，无论你怎么委婉，都不可避免地是一种伤害。
而要真正做到委婉，第一步要改变这个认知。
01最好的话术是告诉员工他跟公司的这个岗位匹配度出了问题，而不是他能力不行
只有人与岗位的不匹配，没有工作能力不行的员工。
这是我无论做HR，还是做管理者，都一直坚持的信条。
如果你把认知和观念做一个这样的转变，在跟员工谈辞退时的话术也就会马上不一样了：
你的优势在XX、XX和XX方面，比如上次……（具体举几个能够证明员工拥有这几项优势的事实和案例进行说明）；但目前我们公司你所在的这个岗位，我们最核心要求的能力和优势是XX、XX和XX，因为它需要完成XX。
而你身上XX、XX和XX的优势，恰好成为了在这个岗位上工作的劣势，比如，……（举一个员工具体把某一项工作搞砸了的案例），我觉得就是最好的证明。
所以，我综合评估下来，觉得无论是对公司，还是对你个人来说，继续这样下去，都是一种煎熬和宝贵资源的浪费，我的建议是，你可以在公司内部（如果有条件转岗的话）和其它公司都再看看机会，找到更能够发挥你优势和特长的工作，获得更快更好发展。
当然，这只是其中最核心一部分的谈话参考，在具体实施过程中，还需要结合非常多的沟通技巧。
最重要的，是谈话者的共情能力，以及发自内心的善意、真诚，才能够让这一场注定很难熬的谈话，变成被辞退员工一次重新审视自我并得到新的成长的机会。
02“委婉地辞退员工”也必须遵守法律规定
需要特别明确一点的是，我们以上所谈论的“委婉地辞退员工的话术”，目的是为了在这个过程中，减少对员工心理上的伤害，避免他因为受到公司和领导特别负面的评价而一蹶不振。
当然，这样做，最小限度地减少了对员工心理方面的伤害，也就更有利于与员工友好沟通，协商一致解除劳动合同。
在这个过程当中，如果员工自尊心比较强，自己找到新的工作主动辞职，而不愿意看起来像被公司辞退，那么公司方面节省一笔离职补偿金，员工方面获得一份更适合自己长远发展的工作，自然皆大欢喜。
但如果员工不愿意自己主动去寻找更适合自己的工作，公司仍然坚持要与员工解除劳动合同，就必须按照劳动合同法的相关规定，支付离职补偿金。
而不要寄希望于有什么说辞或话术，能够让员工放弃自己的合法权益。
来自电视剧《我的前半生》
03如果员工与岗位不匹配，尽早采取循序渐进的行动，比最后直接劝退的处理方式要好
就像大家都知道的关于扁鹊和他大哥、二哥的故事一样，到最后通过顺利辞退员工才解决团队管理问题的管理者，充其量也只能算是一个三流管理者。
真正厉害的管理者不会让事情走到最后这一步。
厉害的管理者会怎么做呢？
首先，他会比较清楚自己各下属的优势、短板，并结合他们各自的特质来进行工作的调度和安排；
其次，他会对员工的个人成长有比较严格的要求，短期内达不到能力要求可以，但如果长期不成长，在这个团队里就会很难受，不上进的员工，在这个过程中会主动退出；
最后，他会通过明确的目标管理来督促下属完成业绩目标，给资源，给辅导，全心全意帮助员工成长，还全心全意辅助员工达成工作目标，如果这种情况下还没办法把工作做好，不用管理者主动提，员工自己就会思考自己是不是适合这份工作，进而得出明确的结论，并最终做出选择。
希望每一位管理者，都从求助如何委婉地劝退员工开始，成长为一名不再需要这个技能的厉害管理者。
如果你是HR，那么希望你能够帮助管理者们逐步成长为这样的人。