公司将员工年薪二八开，剩下的20%年底发，中途离职，20%全没了，是否合规合法？
你好，公司将员工年薪二八开，平时只发放80%的工资，剩下的20%集中在年底一次性发放，如果员工中途离职，平时累积下来的20%工资就没了。像公司的这种做法，我可以明确的说是不合法不合规的，公司必须更正做法。
在我看来，这20%的工资根本就不应该等到年底的时候才发放，公司合法的发放工资行为必须是每个月按合同约定的工资100％发放。可以说，不管是月薪还是年薪，工资都不能分成两半发放，工资都必须一次性发放到位。凡是工资不能发放到位的，都是不合法的。
另外还有一点也要说清楚，就算公司将员工的年薪按二八比例发放，规定剩下的20%在年底发放，但如果员工中途离职了，那么20%的年薪工资也必须按员工实际工作的月份折算给员工，公司不能将20%全部抹掉。因为《劳动合同法》《工资支付暂行规定》明确规定公司必须及时足额发放工资，公司不得克扣员工的工资不发。因此，公司将员工20%的工资集中在年底发放就属于未及时足额支付员工劳动报酬，这是典型的公司克扣员工工资行为，所以不合法、不合规。
对于员工来说，如果因为中途离职被扣20％的总工资，员工可以直接到公司所在地的劳动部门申请劳动仲裁，要求公司补发20％的工资，这个钱一定可以要回来。同时，员工还可以按照《劳动合同法》第38条第2项的规定依法提出解除劳动合同，然后按照《劳动合同法》第46条、第47条的规定要求公司支付经济补偿，同时要求公司补发被扣的20％的总工资。
总的来说，公司不能将员工的工资二八开，必须按月及时足额支付员工的工资。而且在员工中途离职的时候，公司也不能克扣剩余的20％工资，公司必须按月折算给离职员工。不管是哪种情况，公司将员工的工资二八开、规定20％的工资在年底发都是不合法的，公司必须改变，否则存在法律风险，员工是可以通过劳动仲裁维权的。
非常明确的说：1、公司所承诺的“年薪”是如何定义的，这一点非常重要！2、“工资”是必须按照国家劳动法及相关法律规定按月发放的！
一、不要将“年薪”简单视为每月固定工资的总额！多数企业所称的“年薪”包含很多因素！
1、年薪一般包含了两大版块：基本薪酬+效益薪酬！
2、基本薪酬：也可以叫基本收入，他是各地根据最低薪酬标准的基础上，结合企业的实际经营状况而决定的。主要表现为工资收入。
3、效益收入：这一块要根据企业任务指标的完成情况以及整体经营状况的好坏进行相应的浮动。
老鬼上面所阐释的内容，虽然没有使用非常严格的法律术语，但更便于大家理解“年薪”的概念！年薪绝对不是简单的各个月份工资的简单叠加！
二、员工的效益收入，根据企业的经营效益来进行浮动是法律所允许的。
企业要站在“年度”的角度来衡量、计算企业经营业绩、收益情况的好坏非常合理，因此，对于员工部分效益类收入留存到年底发放，没什么问题！这站在相关法律角度是站得住脚的。
三、员工的基本工资部分，必须按照法律规定至少要按月发放！
对于员工的最低工资标准，法律以及各地出台的政策是有明确标准的，企业必须按照法律法规，至少按月发放给员工。
如果企业克扣员工的基本工资部分合法收入，必然会触犯劳动法。哪怕想拖到年底发放，也是违法的！这方面有法律的明确规定！
四、效益收入、绩效薪酬等等，以双方在签订劳动合同时约定的方式执行就是合法的！
说的直白一点：只要在前期双方有了明确约定，那么对于中途离职之人不再发放剩余部分，也不能算违法！
既然是拿年薪制的员工了，拿在设定年薪构成、发放方式等等问题时，一定会有约定。只要企业按照约定去做了，那就没什么疑问！
当然了，对于基本工资这个版块，必须要按照国家法律规定的“按月发放”进行。因为，员工的基本工资与企业经营效益好坏无关，他们之间是不挂钩的！
因此，针对此问题，请题主一定要以双方之前的约定作为前提评价此现象！如果企业既违反了劳动法规定的基本薪酬发放规定，又违反了双方约定的发放绩效薪酬的规则，那明显就是企业违法了。作为劳动者有权维护个人的合法权益。
而如果企业所作所为，既符合国家的基本工资发放标准，又履行了之前双方约定的效益薪酬发放办法、规则，那企业在法律上是不承担责任的！
换种说法：如果之前已经明确了：“只要中途离开，剩余的效益薪酬不发”，那企业在法律、法理上就是没有任何问题的！
以上供参考。
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你先告诉我这个28总和是多少，如果这个8就已经等于别的地方的10那你就是合理的，如果不是？那就直接告诉他你说的是个屁！合你妈了个逼！
有一些年薪制的公司，就喜欢玩这种套路！把所谓的年终奖和月工资混在一起，谈所谓的年薪，听起来年薪很高，实际上套路满满！那么如果公司留20%年底发，并规定中途离职就不发，这种合法吗？重点要看这20%的性质是什么！我们可以从以下内容去分析！
公司这样做的套路是怎么样的？
为什么说这有点混淆概念？如果是年薪10万，那么每月工资应该是8333元，也就是说这每年10万，是固定的，工资结构中可以划分月度绩效工资，至于所谓的年终奖应该是另外的！
如果公司玩套路和你说，年薪10万，但是二八开，平时只发8万，剩余2万，年底发！因此，这从逻辑上就代表是年薪8万，也就是月工资6666元，并非真正意义上的年薪10万。而对于暂时不发的2万，公司可玩套路的空间就大了！这样用预期较高的工资，但实际较低的工资来控制住员工，一旦发生劳动争议，员工想要回那20%，会非常麻烦！
这里要区分一个概念，年终奖，和约定的月度绩效奖不是一个概念。月度绩效是按月考核发放，属于工资的一部分，在计算经济补偿金、工资额度时，要包含在内的。而年终奖属于年底一次性的奖金，一般在计算经济补偿金和工资额度时，是不包含在内的。
而且，约定的月底绩效考核奖金，要有考核记录支持，否则不能随意克扣。而年终奖，除了考核外，还可以约定其他不能享有的条款。
剩余20%的性质，决定了公司做法是否合法！
发生劳动争议，重点还是看证据，因此根据公司不同的套路，在中途离职，这20%到底能不能拿到，主要分为以下几种。
一、如果入职时，公司和你签的工资协议中，将这20%定义为年终奖。那么即便公司约定，可能也是无效的。因为即便中途辞职，年终奖也要按照员工实际提供劳动的时间比例折算。
二、如果入职时，在工资协议中，将这20%定义为类似年度绩效达成奖或超标奖，也就是约定年度业绩达到多少时才享有。那么在因本人原因中途离职时，如果没有达成相应的约定，基本上就要不到。
三、如果公司完全没有约定这20%的部分，只是口头说一说，那么就更不用想了！
四、如果这20%被定义为工资劳动报酬，那么不管怎么样，公司是铁定要发的。不过这样做的公司都很聪明，基本上不会这样约定。
总而言之，碰到这样约定公司的工资，可就要小心了，如果不发生劳动争议还好，一旦发生，员工就会非常被动。
从问题可以推断，该问题就在于公司制度是如何规定合法不合法，不涉及劳动合同问题。如果公司发放条件没有明确或者没有系统绩效考核，那应该年底补发(即使员工离职)，如果公司制度已经明确员工离职不予发放，或者公司有系统绩效考核而且制度规定更考核结果有关，那就不必发放。中途入职，不具备年度考核前提，因此自然享受不到年度工资。如果公司没有明确制度或者制度不明确，那就应该发放。
先给一个答案，公司这样做，可能合法，可能不合法。情况说得过于简单，比较难判断。今天的回答，我分两部分，一是讲讲合法和不合法的情况，及原因。二是说说年薪制的缺陷是什么。
年薪二八开，中途离职，20%的工资没了，合不合法？
要回答这个问题，我们首先要弄明白，工资的概念。我们普通人讲的工资是底薪，每个月的固定工资部分。但是这在法律上只属于计时工资，除此之外还有计件工资、奖金、津贴、加班费等。
所以我们在谈年薪时，可能会出现一种情况，公司口里说的年薪时法律意义上的工资，我们心里想的是计时工资，这就出来公司说月薪5000元，我们认为是底薪5000元，公司却把这5000元分成底薪+绩效+补贴，然后各种扣扣扣。
1.什么情况下合法？
工资二八开，公司将年薪分为80%作为计时工资+20%作为年终奖，平时每月按时发放计时工资，年底发年终奖。这种情况，员工中途辞职，20%的工资没了，是合法的。
2.什么情况不合法？
工资二八开，如果《劳动合同》写明的基础工资、岗位工资或者月薪为约定的工资。公司单方面将这个工资二八开，80%平时发，20%年底发，这样的做法的就违法了。
依据《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
也就是说，公司无权将约定的工资，按年来发放，必须按月发放。但是公司额外拿出来的奖金，是可以由公司依据一定的公司制度决定何时发放的。
综上所述，公司将约定的年薪二八开是否合法，关键在于《劳动合同》上的工资到底是全额，还是80%。
年薪制的缺陷是什么？
年薪制其实是大企业一种对高级人才的管理工具，近几年向小微企业不断普及，但是工具用错地方，就产生了很多问题。
因为大企业收入稳定，制度完善，对高级人才来说，只要完成既定目标，就能拿到这笔钱。锁定年收入，会给高级人才带来安全感。
但是到了小微企业，老板一言堂，战略计划朝令夕改，公司收入起起伏伏。老板一句今年效益不好，奖金就没了，所以在小企业年薪制反而给人不安全感。而且不少小企业，不管高管还是基层员工，都用这一套，弄得人心浮动。
更重要的是，大企业的高级人才年收入几十万，上百万，留下20%，甚至50%，其实对生活质量的影响不大。但是小微企业，员工年收入8-10万，留下20%，或者说失去这20%，对其的经济打击就很严重了。基于这点，小微企业的老板很喜欢用年薪制，因为这样能把人留住，并保障员工的劳动产出。但是对于员工来说就很没安全感。
总结：
我们的薪酬或者说工资，是由多部分构成的。主要包括计时工资、计件工资、奖金、福利津贴、加班费。我们在计算收入时，往往会将这些收入统在一起看，一旦没拿到就会感觉自己亏了。企业正是利用人们这样的薪酬观，通过薪酬工具，如绩效、年薪制，来引导员工“更加出色地完成工作”。
因此我给大家的建议是，我们找工作或者谈薪时，一定要争取一个能满足自己生活的底薪，这是底线，一旦低于这条底线，就会影响我们的正常生活。
然后分开来看，如果是大企业、上市公司、国企等，我们要看企业的薪酬制度是否健全，我们只要按照这套制度，照着游戏规则，就能获得额外的奖金、绩效、津贴、年终奖等收入。如果是小企业、小公司，我们主要看老板是不是靠谱，做事是否讲诚信、有计划。
又到了要发年终奖的时候了，如果大家遇到什么相关问题，欢迎留言，我都会一一解答。