公司为什么不先裁高管，而是先裁基层员工呢？

俗话说，脑子和身体总有一个在路上，你看到公司高管天天没有具体事做，但其实他们脑子一刻没闲着，不是在策划事就是在策划人，所以他们虽然身体闲，脑子忙，基层往往是身体忙，脑子闲，因为不需要基层来进行策划，只需执行就行了。当公司裁员时，肯定是先裁掉不需要用脑只需身体忙碌的员工，就是基层，因为随时可以有新人取代。

劳力者治人，劳心者治于人，古今中外皆为如此！规则的制定者必然有以身作则的初心，但是利益集团化的现实往往使之投鼠忌器甚至寸步难行，较为高明者，可能会执行力付诸实施后有所动作，但又顾忌卸磨杀驴的高层指斥，常常动作变形化！最好明者，移花接木，明升暗降，但也无法摆脱过河拆桥之嫌疑！至于底层员工数量庞大但是话语权缺失，只能沦为刀俎之上的鱼肉！何其悲哉，徒呼奈何！

不太清楚，因为你不是老板。我也不是。所以不要瞎猜。。赶紧去找工作吧。。。。

这里很多人会认为软柿子好捏，公司欺负职位低微的，这想必是绝大多数人的想法，当然这一切也是茶余饭后，人们直接抱怨吐槽的主要来源，但只要仔细一想，你就会茅塞顿开，也会比周围的人格局更大，我下面说给你听：

第一、责任大的岗位，不见得就必须要向基层那样，在忙碌中，体现价值，多半的高管，思考分析，判断，决策的时候很多，说白了你劳力，人家是劳心。你可能会吐槽领导，高管大多数会权衡利弊，找到解决办法，只是人家没必要让你知道。忙不代表你能力强，累也不能说明你职位高，角色不同。

第二、统筹管理者，在裁员风潮下多半都是最后走，为什么，因为总要有一个擦那啥的，如果领导先走，部门一时群龙无首，就会出现更严重的问题。首先一些不安分的人就会蓄意滋事。

第三、有时候部门裁员，可能出于成本考虑，也处于末尾淘汰考虑，和高管是不是也要被裁员没有半毛钱关系，只是简单的组织结构调整。

第四、就算公司解散，高管也是最后走，因为有很多的协议，规章，流程，法律问题都需要收尾，就好比取经团队，八戒可以换，悟空也可以走，但是唐僧必须在，要不就乱套了。

俗话说得好“弃卒保车”，实际上，说得直白点，在困境之下，为了延续自己的生命力，必须要舍弃一部分自身实力的话，只能考虑用牺牲最小的价值，保存价值更高的部分，进而让自己生存下来；

做企业也是一个道理，当企业面临经营不善，陷入困境的局面时；为了压缩成本，往往都会采取降薪或者裁员的措施；但是，如果为了继续维持企业的生命力来考虑，往往都会先从成本最低而且再利用价值不高的群体下手，也就是基层员工；主要有以下几点因素：

高层管理者是“大脑”，失去它，其下属就会一盘散沙

每个企业的高层基本都是各自板块的大脑；他们都会结合公司业务需要以及发展方针，调派自己的下属去开展工作，如果出现人员短缺，或者有突发状况发生的时候；他们都会利用自己沟通协调能力，组织人员有效应对，进而解决实际问题；

当面临裁员的时候，肯定是因为业务量缩小，人员出现饱和，进而导致人工成本过高的情况，企业肯定会结合实际业务量，去缩减人员编制；但是无论再怎么压缩，不到万不得已的时候，相应的职能部门和业务部门都是不能彻底裁撤的；那么为了继续维持现有工作正常开展，“大脑”的作用就更加明显了，人员工作合理化分工、员工思想动态稳定的工作，都是这些“大脑”去应对的事情；

相反，如果直接把相应版块的高管裁掉，那么这些员工将是群龙无首的状态，失去了“大脑”的团队，哪怕是人再多，都不可能得到有效的发挥；那么再从底下人里边，临时提上来的人进行组织管理，相应的待遇，能否匹配呢？其他人是否愿意去支持配合呢？这些磨合的时间反而会造成效率更加下降；

千军易得、一将难求

正常来讲，企业高管都是综合能力和业务经验达到一定高度的人；请注意，综合能力不能等同于业务能力；除了业务能力以外，还包含管理能力、抗压能力、沟通协调能力、决策能力、语言表达能力和情商等诸多因素的集合；

表面上高管工资高，人工成本大；但是，裁掉一个高管省下的人工成本对于一个企业自己压力能够缓解多少呢？但是如果企业熬过困难期了，慢慢又恢复活力之后，相应职位的人是不是还能找到呢？没准会花更高的薪酬才能聘请到吧；甚至可能还会因为一时找不到匹配岗位需求的人，进而影响了企业的再次发展；得不偿失；

能混到高管位置的人，哪个都不是省油的灯，背后都有复杂的背景和关系

企业面临经营困境的时候，甚至要降薪裁员的时候，最先听到风声的人，肯定不是基层员工，绝对都是高管；这些高管听到风声之后，脑袋里想的基本都不是如何帮助公司度过难关，而是考虑自己的位置和收入如何不受影响；

那个时候，这些高管基本都是各显神通，想办法做工作，走动关系竭力去确保自己能够安全，甚至不惜打着“与公司共存亡”的态度，去接受暂时降薪的结果；

还有一些企业是股份制公司或者合资公司；这些高管基本上都是各个股东方的代表，他们都象征着各股东的势力和话语权；高管的裁员，基本都是会上董事会决议的；哪一方股东会允许自己的人被裁掉呢？所以，背后的利益关系所致，这些高管基本都不会被裁，最多象征性的普遍降薪而已，等公司好转之后，都会涨回来；

“听到风声”的他们，没准早就投简历另谋高就了

当下的社会，受业绩压力、行业是否景气、生活质量是否能够满足欲望等一系列因素导致，跳槽已经是一个司空见惯的事情了；铁饭碗的工作越来越少了；

所以，一般企业高管的电脑里，基本都有自己经常更新的简历；手机上都会有各大人才招聘的APP。他们都在随时浏览着自己中意的职位信息；有的甚至跟猎头公司都保持着高度的联系；

一旦企业有任何风吹草动，影响到自己的可能性极大的时候；他们早就开始寻觅自己的出路了；如果有合适的机会，早就溜之大吉了，有几个高管是抱着与公司共存亡的心态去工作的；

所以，基本都轮不到被裁的时候，已经另谋高就了；

综上所述，高管被裁的可能性是微乎其微的；最倒霉的都是那些靠着可怜的工资养家糊口，消息闭塞的基层员工，他们大多数都是被HR突然通知被裁员的；

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高管不会不裁，只是先裁高管的概率相对比较低。首先我们从数学上来讲，管理层的人数少，基层员工基数庞大，在发生裁员场景下往往听说基层员工被裁员。

1.管理层人数本来就少

我们按照管理学里面的界定，一个基层领导管五个员工，中层至少也5*5=25个员工，再高一点的中层5*25=125人。

人口基数明显小于我们基层员工，所以从概率上讲管理层被裁的概率就低。

2.网络年轻化

我们听说裁员的渠道是什么？大多数是网上看到发帖。

在网上发帖骂街的多数是年轻人，管理层年龄偏大，他们应用网络本来就少。

3.声誉问题

这个声誉问题包含了管理者个人声誉和企业声誉两方面。

管理层的岗位本来就少，所以他们裁员后再就业比一般员工要更困难，更难找到坑。

企业对他们的背景调查也更严格，不能有负面舆情发生。

他们自己对“体面”的要求更高，不愿声张，只说自己主动离职。

4.就业形势的问题

当前国外受到疫情影响，经济低迷，导致基础的生产和需求大量降低，对于从事生产相关的底层人员的需求就大大降低，因此基层员工被裁员的概率就大大增加。而且管理层从事的工作是进行公司运营管理职能处理日常运营等相关职能，保障公司的正常运营。

因此得出的结论为：管理层在职场中比例较低，因此从概率论上讲，发生裁员时，裁管理层的概率相对比较低。

谢邀！

这个问题其实蛮有意思的，反映了被裁基层员工的一种心声，其实也是一种思考，也是值得思考，只是思考可以再进一步。

只是有人愿意把这种思考背后限定了一种假设：就是高管不忙，而基层员工忙得像陀螺（其实也就是打圈圈保持快速运转，偶尔运转太快而向前会向后转圈了，只是方向不是自己控制。）

高管只是抽动陀螺的那个人。

借用问题中的比喻而拿来使用，并在同一理解层次上来回答，可以更清晰了。为此，高管当然不能裁掉，裁掉了他们，陀螺也不知道在这家公司里怎么转动了。

如果这家公司不能自保，甚至可能会组织都会被注销掉，高管自然也就没有了。

跳出提问题者的思维，再看来，为何公司不先裁高管，而是裁干实事的基层员工呢？这个会让我们想起一个段子：有个吸血鬼要每天吃一个人，它选中了一家公司，它先从办公室人员开始吃，很多天都没有发现少人，而吃掉一个做卫生的阿姨时，反而大家知道人少了。

这个段子说明的是：一个人的重要性在于它是否关联着更多人的利益，跟基层没有关联。

高管没有被裁员，而是先裁基层员工，是因为ta关联的事和人很多，ta突然被裁掉影响面会更大。

我见过做裁员的高管，先裁基层员工，最后还是要把自己裁掉，这对于这个人来讲是很残酷的，明明知道自己做了“刽子手”，之后还要选择“自杀”，有种害人害己的做法，只是这背后有责任的存在。但裁员根本不等于“杀生”，只是提前结束了这家公司的职业生涯而已。

一个人的生涯很长，只要你身心健康，总能“塞翁失马焉知非福”的心态，突然面临的裁员，也只是你生命的一个片段，且在这个裁员很普遍的时代，其他人同样经历。

我们更应该把视角放到，同样是基层，为何别人没有被裁员，或者同样是基层，被裁员后，ta被争抢且更早面对这样的危机的人。我们与他们有何不同呢？我们自己的独特的核心竞争力是什么呢？

所以，这是一个好问题，只是回答这个问题，我们可以把视角拉得更长远，更多元以及向内看，从而让自己避免重蹈覆辙而已。

那么关于如何寻找自己独特的核心竞争力，我是写过专门的文章的，里面也有方法。

今天在这里就先简单给大家一些方法：

1，做自我认知，可以通过人才测评（有兴趣测评，有天赋测评，有优势测评等等）这些不代表100%的你，只是给到你了解自己多了一些专业维度。

2，回到自己最有成就的事件中去，看这些事件都体现出了你的什么能力，这些能力都是你的核心

3，打破自己的限制性信念，害怕失败的信念，觉得自己不配成功的信念，这些都会阻碍你发现“了不起的我”

4，如果你还年轻，多去体验比只是多想更有帮助。

5，如果你愿意花钱买他人的咨询，站在他人的肩膀上，对前面四点都会从ta这里获得。

高管被裁也很常见。

我们的供应商高管成天换来换去的，有的是被裁，有的是跳槽，反正打交道的，可都是熟面孔，干的不是一家公司，但合作的还是这些老客户。

这些公司高管不是没啥事干，其实他们很忙，一天十几个小时很正常，周末也不见休息，只不过他们干的工作，普通员工可能看不见。

高管的工作是脑力劳动，他们善于思考和设计，对工作进行设计和改进，给公司提升效率、创造价值。

一旦高管所负责的目标完成度太差，或者对公司造成了严重伤害，否则，老板倒也轻易不会动一个高级管理人员。

裁员的优先级考虑的是工作的可替换程度。

一个公司从高管到普通员工，根据工作中掌握的资源、标准、业务宽度和深度，都不相同。简单的工作，人的可替换性就越强，复杂的工作，可替换性就很小。

高管的工作复杂程度相对比较高，牵扯到很多技术性、方向性、资源型甚至人脉资源的一些东西，具有很强的不易替换性。

基层员工的工作难度（脑力或体力）相对较低，或者说门槛低，工作的熟练度越高，完成度越好，但也正因如此，其可替换性很大。

所以，老板也裁高管，不过从可替换性以及技术性上来说，高管被裁的几率较低罢了。

有先裁基层员工的，也有先裁高管的。

一般地说，国企裁员是先裁员工。外企和私企是先裁高管。外企为何先裁高管，因为高管工资很高，裁一个高管相当于裁几十个员工。

国企先裁员工基本上是因为高管能力强，另外员工冗员多。

一般高管与老板有千丝万缕的关系，可能掌握着企业的好多机密，比如配方工艺，或都销售客户等等等等，而基层员工只是干体力的，也没多少技术含量的，要裁员肯定先裁基层员工，还可以给高层于警示作用。