领导在员工大会上点名批评了几名员工，他们赌气一起辞职要面子，你是领导怎么处理？
2018年我在广西南宁市担任一家餐饮公司的经理，公司有165名员工。在一次员工大会上我表彰完先进员工后，严厉点名批评了几名员工，并给予每人200元的处罚。
这几名员工中有一位是切配间的头，在我们行内称枮板头。这人切菜的手艺还是不错的。自恃自已有点本事，平常就不怎么把公司领导看在眼里，经常发点牢骚。
我们公司是给一家大型电子厂供餐的，工厂有6000名工人。供餐的时间节点是非常严格的，饭堂从洗莱，切配，炒菜，到出菜每个环节是一环扣一环的，容不得半点差错，时间是非常紧凑的。每餐出的菜的份量根据厂里报过来的人数确定。
厂里有一次突然打电话告知来了100多名新员工，需增加菜的份量，公司外联部按流程通知了厨房。切配间刚切完原先定好的莱，准备休息，现在突然叫他们加班，这个枮板头牢骚满腹，搞得切配间几个人受他的影响，做事懒洋洋的，眼看就要耽误了出菜时间。好在大厨出面救场，带了两个厨师赶过来帮忙，才没有出大的差错。
这次，大厨捂住了，也没上报给我。切配间属大厨直管，我也没有多说什么。然而就是这次小小的纵容，这个枮板头，越来越有恃无恐了。终于酿成有一次出菜晚了5分钟，我们公司遭到了厂方的投诉，一查原因是切配间那几位哥们磨洋工所致。就在周未例行的职工大会上，我毫不客气点名批评了这几位员工，并作罚款处理。
这位枮板头恼羞成怒，扬言此处不留爷，自有留爷处，带着切配间被批评处罚的几个人要来个集体辞职。
我二话不说，叫人通知他们到办公室办理辞职手续。在办公室我当着他们的面连续接了几个要求任聘切菜师傅的电话。他们几个知到有这么多人要来公司任聘后，面面相觑，像打了霜的茄子，蔫了。
(我是提前安排好文员在招聘网站发了招聘信息，并预约好统一接任聘者电话的时间)
我语重心长的告戒他们，不要把自已看得太重，不要以为这个世界离开了自已地球就不转了。最后我也开诚布公地和他们说:在大会上批评处罚你们，是因为你们在工作中不用心，导致公司遭到客户投诉，作为公司员工，你们是应该承担这个责任的。同时也是为了更好地教育其它员工，以此为戒。不过我还是真心希望你们留下来为公司服务，只有认识到自已的错误，改正就行。
作为公司的领导，没有点雷厉风行的铁腕手段，不敢得罪人，员工犯了错而不敢批评处罚，而到处和稀泥，是不称职的。作为公司领导，肩负着公司的正常运转和公司的生存，在做每一件事之前，必须要考虑最坏的结果，做好预判，并且相应的作好预案，在工作中才能把握主动权，才不会被员工牵着鼻子走。这是当一个合格领导最基本的素质。
后来这几个员工还是留了下来为公司继续服务，态度也改变了，工作再没有出什么差错。从公司的角度考虑，留下他们，要比重新招新员工进来要划算得多，毕竟他们是熟手工，对手上的工作比较熟悉，新招进来的员工总得还有个熟悉和适应过程，对于我们这个供餐比较抢时间的公司来说留下他们是利大于弊。
作为公司领导处理事情必须首先从公司的利益出发考虑，要懂得衡量得失，权衡利弊，做到心中有数，该动真格就得动真格，把发生的每一件不利的事通过自已处置后转化成对公司发展有利的事。这样的领导才是有能耐的领导，否则就不佩称为领导。
我们公司就发生过你说的事，由于受到领导的批评，市场部的一名主管加上三名员工集体辞职。我虽然不是领导，但你看看我们领导是如何处理的，你就知道管理没那么简单，绝对不能硬刚，还是要学会太极的四两拨千斤，以柔克刚。
这几个员工去人事提出集体辞职后，我们领导并没有批准。而是在管理层开会的时候，领导开玩笑说自己情商低，没有处理好市场部的事，以后会改正自己的态度，要求大家都提高的情商，处理好上下级关系。领导说了软话，他们几个也暂时就消停了。你以为事情就完了吗，没过多久，我们老板开会的时候，说鉴于市场部的主管能力比较突出，调到招商部任主管，开拓招商加盟。实际这是一个大坑，因为招商是非常难做的。然后给市场部下面的一个员工提拔了上来，做市场部主管。顷刻间，市场部可头崩瓦解，旧貌换新颜。
我觉得我们领导的这种处理方式是非常好的，擒贼先擒王，先用道歉的缓兵之计稳住员工，然后个个瓦解击破，既防止了人员流失，又实现了平稳过渡。如果采用极端的手段来处理员工集体辞职的问题，往往得不偿失。员工辞职要面子都是假，哪有被批评几句就集体辞职的，还是有人在煽动，还有就是为了刷存在感和获取更大的利益。
所以说我比较赞同我们老板的处理方式，如果我是领导的话，我也会按照这种方式处理。
【职场再出发】为你深度解析：没事在大会上乱点名批评员工，惹出事来了吧，不过既然事情出来了，就要解决。我的观点如下：如果不影响公司业务发展，应当允许他们辞职；如果辞职会暂时影响公司的业务发展，应当允许他们中的一部分人辞职，竭力挽留最关键的那一两个，给他们升职加薪；如果允许谁辞职，都会较大的影响公司业务发展，那就要全力安抚，尽情挽留，务必先留下他们，让他们找回面子，等你找到替代者之后，再根据情况考虑如何对待他们。
总之，作为领导者，你思考这个问题的的出发点，不应该是“允许不允许他们辞职”，和员工赌气；而应该是“如何保证业务正常运行，不受影响”。既然在大会上点名批评了，这几名员工肯定是“出问题”了，他们要一起辞职，领导者的做法应该是：
如果允许他们辞职后，公司业务几乎不受影响：那就允许他们辞职！
员工要面子，领导难道不要面子了吗？领导不要面子，以后在其他员工面前还有什么“领导权威”？既然在员工大会上，当着那么多员工的面点名批评了这几名员工，就说明领导认为这几名员工“犯错了”。
仅仅是批评一下，员工就要赌气以“集体辞职”来威胁。这对领导的权威是一个重大挑战，领导这时需要快速权衡一下“员工离职后的影响”，如果业务几乎不受影响，那就允许他们辞职呗。
再说了，按照现有《劳动法》的规定，如果员工主动提出辞职，不管领导是否批准，都是可以30天以后离职的。如果他们辞职对公司业务影响不大，我建议领导应当允许他们辞职。员工主动申请辞职，公司还省了补偿金，两全其美的事情！
如果允许他们辞职后，公司业务暂时会有影响：必须留下关键人物！
这几名员工在公司的“份量”应该是不同的，如果允许他们全部辞职，确实会对公司的业务造成短暂影响，作为领导者，还是要把这种影响降到最低。
这种情况下，我建议领导应该和他们分别沟通，瓦解他们中的一两位关键员工，许诺升职加薪，或者利用其它福利奖赏，留下这一两位关键员工，然后允许其它员工离职。有这一两位关键员工在，公司的业务还是可以正常运转的。
新员工到位后，再根据留任员工的态度和状态，进行再次调整，如果留任员工态度转好，则继续留任；如果还是有“赌气”的苗头，就可以找个机会换掉了。
如果允许他们辞职后，公司业务受到重大影响：必须安抚留下员工！
如果这些员工一旦离职，公司的某个部门或者某些岗位立即停转，会对公司业务造成重大影响。这时候，领导千万不可意气用事，而是要放下身段，好言劝导，安抚员工情绪，给足员工面子，让员工留任。
能够放下身段，这是一个领导者的必备素质！在关系公司业务的事情面前，领导者个人的脸面不重要，领导者这时候必须要留住这些员工，保证公司业务正常开展。
当然留任之后，领导要有一些后续动作，比如加紧培养新人，有意识的分权，削弱这些员工的“不可替代性”，逐步的让这些员工的重要性减弱，以避免下次再发生类似的“赌气辞职”事件。
总结：
作为领导者，考虑问题的出发点应该以“大局”为重，这个“大局”就是“公司的运营”。这些员工辞职以后对公司的影响如何，直接决定了领导如何对待这些“赌气要辞职”的员工。
最后，领导应该首先反思自己，这些员工就被“点名批评”一下，就“赌气”到“要离职”的地步，是否是因为领导者确实“误会”了这些员工，再做决定之前，调查清楚事实真相是关键的前提。
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前几天公司开会，老板是一个非常直接的人，所以在会上点名批评了小李。
小李平时做事就不太稳重，很容易冲动，而且人也比较好面子。受到老板这样的批评，自然不能忍气吞声，所以在会上就和他正面起了冲突，硬是说自己要辞职。
当时的氛围非常尴尬，很多同事都劝小李少说几句。老板这时候就比较有风度，并没有想和他计较，把这件事情放在会议之后解决了。
后来小李被单独叫到了办公室，他也认识到了自己的错误，诚恳的向老板道歉。还好老板不是一个小气的人，也念他平时工作还算认真，小李就没有被辞退。
通过这件事情大家都很敬佩领导，都说他胸怀大志、做人有肚量，在以后工作中大家做得更尽心尽力了。
1. 顺应员工的要求，杀鸡儆猴。
每个企业都有自己的规章制度，如果员工总是不遵守，必然会影响大家的工作秩序。没有规矩的企业员工工作效率会很低，对公司以后的发展不利。可以直接辞退这种不遵规守纪的员工，以此来提醒其他员工。
2. 冷静下来再处理，不要在会议上让其他员工看笑话。
作为一个理智的领导，不要在自己有情绪的情况下判断问题。而且当时处理更容易激化矛盾，想不出更和平的解决方法。
3. 给员工缓冲时间
和员工讲清利弊，让他们自己仔细斟酌，给适当的考虑时间。这样解决能够避免矛盾继续被激化，也可以给彼此一个台阶。
题主问的是，遇到这种员工赌气一起辞职怎样处理。
我在工厂做HR时遇到过一次类似的情况，有一天下午下班时，一条产线的操作工七、八个人一起来辞工。问他们什么原因，都不吭声。我的处理方法是：
（一）拖一拖，让员工先冷静下来。告诉他们公司的辞职流程，让他们走流程，是需要先向自己的班组长申请，再车间主任同意以后才到人事这里的。你们填好表，去找班长签字、车间主任签字，再到我这里来，我安排人员和你们做一对一的员工沟通以后帮你们结算工资。
（二）聊一聊，了解事情的起因。员工走了以后，我去车间了解具体情况。原来，是车间主任在晨会时点名批评了几个犯错误的员工（躲在厕所抽烟），说要罚他们款，这几个员工就赌气要辞职。而同一产线的几个同乡，讲义气，也要一起走。
（三）谈一谈，表明态度和原则。让班长、车间主任、人事员分头找员工谈话，口径一致，一方面承认管理人员态度不好应该道歉，另一方面告知其所犯错误的严重性安全方面万一出事就是大事，而领导批评是对事不对人，意在警醒全体。至于罚款的事，这次改为写书面检查，下不为例，下次一定罚。
（四）留一留，分析利弊得失，以真诚挽留员工。帮员工分析裸辞的弊端，公司是不会接收裸辞再想回来的员工的，而附近的公司互相都会打听，如果知道你是被批评一下就辞职的，那很多公司都不敢要你的。而一旦找不到工作空几个月，吃饭住宿都成问题。哪怕你真想走，那也找到工作再辞职。
（五）调一调，用管理方法解决实际问题。建议车间采用论岗的方式，将这一组员工拆分到不同的班组。特别注意观察之前带头辞职的员工，一旦发现有不好的苗头，就要及时纠正，实在不行再做辞退处理。
制造型企业基层员工人数多流动性大，当管理者与员工发生矛盾时，宜尽量协调双方各自让步化解矛盾，一方面为企业降低因员工群体辞职造成的大量招聘成本，另一方面帮助员工成长成熟避免一时赌气影响自己的职业发展。
我是蕾妮，一个有温度、爱分享的求职顾问，非常愿意你关注我，以及在评论区向我提问题，一起探讨职场百态。
董明珠的话开除十个员工还不如干掉他们的领导。可见一个领导用不好员工有多糟。
2015年，我刚到县志办工作没几天。突然聘用的6名员工中的5名就提出辞职不干了！这到底怎么回事？
原来，在我到方志办之前，经政府同志，我们方志办聘请了社会上的6个人参与修志工作。这些人由于是聘请的，我们给的劳酬又比较低，所以他们工作很不上心，做一天和尚撞一天钟。因为他们又每人都负责一个板块一个内容，而且经过多年的修志培训，掌握了一定的修志知识，所以前几任都不怎么敢得罪他们。一旦他们离职，就没有人做工了。
我去的时候，发现工作推进不力。于是就责成分管的副职，要大力推进工作进度。
分管副职有一天突然到访他们的办公室，检查他们工作情况，发现他们有的人正在玩游戏！
当时我正在外出学习，分管的领导大怒，立即召开全体员工会议，直接在大会上批评他们，一点颜面都不留。
谁知，他们中的5个人辞职了，只有1个人由于当时是孕妇不敢辞职。
我知道后，及时和办公室沟通，了解他们的情况和诉求。我知道，他们不是真的辞职，而是逼宫，想提高工资。然而我们给的工资是通过政府决议了的，不是能随便提的。
另外一个原因，就是我们的副职领导的错误，在我看来，做人的思想工作，必须是“扬善于公堂，规过于暗室”，单位副职在全体员工会上这样批评人家，犯了领导人之大忌。
怎么办？只能由我这个一把手来灭火了。
我采用了鬼谷子劝人的基本原则：言善以始其事，言恶以终其谋。采用“分而治之，各个击破”的方法，最终换留下了他们，确保了有人修志。我主要采用了如下的方法和步骤：
- 我分别找他们谈话。
- 谈话之前，先弄清每个人他们喜欢什么，害怕怕什么。如这些人为什么不去广东打工拿高薪，而愿意屈就在我们这里拿这么低的工资？原来，他们都有家室在这里，而且都有小孩老人需要照顾。我还了解到，他们修志多年，对修志工作非常喜欢，只是在工作累了的时候玩游戏，毕竟修志是一项枯燥的工作。
- 在掌握他们的需求、了解他们所害怕的时候，我和他们的谈话就有针对性了。先言善以始其事：说到修志修了十多年，就要出版了，这个时候你离开，这本记录一方历史的书中将没有你的名字，你辛辛苦苦工作那么多年，今后子孙都不知道你曾经修过这么一本伟大的书。再来言恶以终其谋：讲他们离开后可能会找不到工，可能就被迫下广东，下广东后就不能照顾家了，谈到他们可爱的小孩，他们都哭了。言善完恶，言恶完言善，两者交替使用，两轮不到，他们有的人就已经泪流满面，表态一定坚定阵地，直到志书出版为止。
要是我遇到这种情况，大会上先忽略他们，会后立马批准他们辞职。。
之所以如此，原因很简单，往下看自有分晓。
身处于职场，我们会经常听到领导说“企业不是做慈善，能干就干，不能干就走人”类似的话，看似无情的话，其实里面包含了许多的无奈。听到这样的话，可能许多人会说领导无能，企业是老板的一言堂等等类似的话，说出这样话的领导情商也许不高，但是其中也有些许无奈。
为什么会让他们立即离职，无外乎以下三点。
1.如果留下来，不稳定因素太大
众所周知，企业从来少不了几个刺头员工，这种员工一旦选择安抚并留下来，可能会对企业造成更大的损坏。为避免造成更大的损失，如此做是利大于弊的。
2.如果留下来，可能会发生连锁反应
如果不立即做出决定，他们可能会继续兴风作浪。如果多留一天，甚至就可能带动其他员工一起，导致企业利益造成更大的损失，甚至工作无法进行。俗话说“当断不断，反受其乱”便是如此。
3.杀鸡儆猴，以儆效尤
这样的员工之所以敢会上以辞职的名义威胁领导，可能抱着一丝企业不会开除他们的心理，如果立即批准辞职，可以让他们最后一丝幻想破灭，也有警示其他员工之意。
那么为什么会提出会上忽略他们，会下立马批准辞职，就需要考虑攘外必先安内的因素在里面。
当然除了以上做法，还可以考虑在会上痛批几名员工的不是，然后表扬其他好员工的行为，让其他员工知道公司是赏罚分明，之所以会上点名批评，是因为其行事做法，实在有损企业利益等等。
看到这里很多人会有疑问，难道领导就没有问题吗，其实这样的事情发生，责任通常都是五五之分，领导做法也不敢苟同。
如果是员工犯了很严重的错误，杀鸡儆猴是没有问题的。如果点名批评只是一般的错误，这种情况是不宜在公司全员的面上点名的，尤其是会议上发生，适当我们也要为员工保留一点颜面，不能太苛刻了。
通常情况下是，多个谈话，找清原因，单个打击，杀鸡儆猴。
对于领导来说，批评员工没用，但是需要有理有据，更加需要有针对性的处理。遇到犯错的员工，通常是通过中层领导去解决基层员工。尤其是大型会议上，在众多员工在场的情况下，此种做法欠妥。
而对于员工来说，做错事情就应当接受批评，而不是带头反驳或者反抗，而且这样的做法，是非常没有职业素养的一种行为。
我们对待任何事情，都是需要根据实际情况和人情世故去处理问题的，双方谁的责任大，谁的责任小，可根据实际情况来确定，应当理智的去看待问题的真相，然后去解决问题、处理问题。
领导通常正确的处理方式如下：
1.抓大放小
遇到俩个以上员工犯错，不应当一起去处理，应当先了解事情的真相，从源头抓起。抓住带头犯错的、导致问题产生的员工，严肃处理。对于其他员工，应当让他们知道错误的原因，以及造成的损失，最后通过不断的沟通去解决问题。
2.降低影响
小孩子都知道被当众批评的尴尬，更加别提成年人了。公开批评集体员工或者团队员工是不明智的行为，一旦双方处于对立面的状态，极易发生抱团取暖的情况，我们应当将问题控制在最小的范围内去解决。
3.说事不提人
还是那句话，小孩子都知道尴尬，更加别提成年人了。当着众多员工的面，去批评其中几位员工，他们的心理能好受吗，遇到脾气不好的，挨打都是是有发生的。在人多的情况下，还是说清事情原因，不要提及员工姓名，为员工保留一丝颜面还是有必要的。甚至他们都会感激你，工作也许会更加努力。除非是特别重大事故，你已经做好了开除他们的准备。
领导合理的处理方式已经说完了，那么员工通常正确处理的方式有哪些呢。
1.错了就应当接受批评
我们伟大的领袖曾说：“人不能没有批评和自我批评，那样一个人就不能进步”。如果一个人犯错了，连虚心接受批评的勇气都没有，那么如果有更大的勇气去面对现实，去做好一份工作呢。
2.你是否真的犯了错
如果没有犯错，或者问题不大，不应当放在会议上点名，那么你应当在合理的时间，合适的地点去找领导说明问题原因，想办法解决问题矛盾，澄清事实，才是根本问题。
3.因为错误，自己是否还能继续工作
错误有大有小，有些错误一旦产生，是没有继续下去的可能性了，既然如此，我们应当按照事实接受，心平气和的处理，勇于接受和承担，其实被批评，也是他人更好认识你的时候。
最后说一下，人都有犯错的时候。我从来我见过没犯过错误的人，只是错误有大有小罢了。孔夫子都曾经做错过，更何况我们呢。做错不可怕，可怕的是我们没有接受批评的勇气。只有勇于承担责任，改正错误，才能让我们成为更好的人，不是吗？
领导骂人很正常，骂贯了！
要以理服人，比骂还厉害，领导极端，没水平，丢了技工，解了恨，两损失！领导领不到正道上，早晚仙女散花！
百灵鸟认为：出现员工集体辞职，是员工与公司之间的矛盾激化升级的结果。如何化解危机，非常考验领导的应急处置能力和问题化解能力。
我曾经参与处置过一起环卫工人集体辞职维权事件，该事件与题主描述的情况类似。在事件处置过程中，我学到了很多宝贵的经验。
有一次，我辖区内十几名环卫工人到环卫处集体维权，要求赔偿他们损失，并集体辞职。十几名环卫工人身穿环卫制服，在环卫处门口维权。场面非常大，影响不太好。
作为环卫处的领导，立即派人与环卫工人沟通，了解情况，并做好处置。我们让环卫工人推选了三个代表，与我们进行沟通。经过沟通，我们大体了解了事情的来龙去脉。
原来，事情是这样的。环卫处在检查环卫工人工作时，发现个别环卫工人有不在路段工作、不见踪影的现象。环卫处对这几个人作出了罚款处理。并在每周的例会上，对这几个环卫工人进行了点名批评。
环卫工人既交了罚款，又挨了批评，对环卫处意见很大。十几个环卫工人纠结在一起，到环卫处讨要说法。他们认为：“环卫工人工资每月1000元，发现我们不在路段上，领导扣我们100块钱，十分之一的工资就这样没了。罚款可以，但是总不能这么高吧。而且，罚款了，还要在大会上点名批评我们。我们都这么大年龄了，能照顾一下我们吗？”
环卫工人们很委屈，也很伤心。
在了解清楚事情原委后，我们及时和领导进行了汇报。经过商议，我们决定降低环卫工人的罚款，并做好安抚工作，做好人员的分流。经过一番努力，终于化解了一场危机。
具体而言，我们是这样处理化解危机的。
一是认真思考，查找问题根源。
员工集体辞职，这是问题的导火索，是表面现象。员工辞职行为的内因是什么？问题的根源在哪里？任何员工找工作都不容易，更不会贸然辞职。出现集体辞职行为，不可能是因为这一件事情就贸然辞职，往往是积怨已久，矛盾在日积月累中不断升级，并导致激化。
案例中的环卫工人，他们与环卫处之间的矛盾很深。环卫工人1000元的工资，日工资33元，出现问题就扣100元，相当于他们3天的工资，他们能够接受吗？肯定不会。今天罚一个环卫工人，明天罚一个。长此以往，被罚款的人逐渐增多，被罚款的次数也逐渐增多，矛盾在慢慢的积累发酵，直到因为被点名批评，导致问题突然爆发。
因此，出现问题，我们要深一步思考，多问几个为什么？找到矛盾的主要方面和问题的焦点。
二是安排专人，进行沟通交流。
员工出现了集体辞职行为后，我们立即安排专人，到现场维持秩序，可以将员工引领到休息室或者会议室内，让他们休息一下，避免因为人员聚集造成不良影响。同时，让员工推选2-3名代表。我们与员工代表进行沟通交流，倾听他们的声音，了解员工的利益诉求。
在处理环卫工人问题时，我们派出了一名副主任与他们进行沟通。首先安排所有的环卫工人到会议室，并端茶倒水，做好服务工作，尽量平息他们激动的情绪。同时，让他们推选了2名有学历、有威望的年长的环卫工人，作为代表，与我们进行沟通。耐心的听他们描述问题，详细记录他们反映的诉求。在了解到环卫工人的利益诉求后，我们多方协调，想方设法解决。
我们的真心和真诚，赢得了环卫工人的认可，他们积极配合我们的工作，服从我们的管理，耐心等待我们的答复。
三是辩证分析，及时答复员工。
在了解到员工的真实诉求以后，我们要认真分析员工的利益诉求，对员工的合理诉求，我们要及时研究，作出合理的答复；对于员工的不合理诉求，我们要拿出科学有效的依据，向员工作出合理的解释，做好政策和思想解释工作。
对环卫工人的利益诉求，我们经过认真研究，认为之前的处罚标准太过于苛刻。100元对于我们高工资的人来说，可能不多。但是相对于环卫工人的工资而言，这个数额太高。我们随后在征求了部分环卫工人的意见和建议后，将处罚标准调低，调至大部分环卫工人能够接受的标准。
四是分类处理，尊重员工选择。
我们要区分不同员工的实际情况，有针对性的采取措施。对于继续留在公司上班的，我们要摒弃前嫌，从新开始。对于想要辞职的员工，我们要帮助做好离职手续和相关的工资结算等工作。对于继续挑头闹事的员工，我们要果断采取措施，扰乱单位秩序的，及时依法处置。
五是举一反三，查找管理漏洞。
出现大规模的集体辞职行为，说明问题根源在于我们企业一方。说明我们的管理制度、管理措施存在一定的问题和漏洞。我们在处理好个例问题后，要立即举一反三，查找其他管理制度和规定中，是否存在不合理的地方，并及时的进行修改完善。
在突发的危机面前，领导者要头脑冷静，采取果断措施，立即处置，避免事态扩大。同时，要善于反思总结，查找自身存在的问题，及时弥补，不断完善，让我们更好地做好工作。
以上是我的个人见解，如有不当之处，敬请批评指正。
我是职场百灵鸟，专注职场领域，喜欢聊聊职场的经验，喜欢谈谈公务员那些事。欢迎关注我，欢迎讨论沟通！我的评论区，始终有你一席之地！