两个实打实干活的同事离职了，老板连谈都没谈，一句挽留都没有，你怎么看？
讲个真事儿，就发生在2022年元月下旬，坐标上海。同事男，姓柴，陕西咸阳人，西安文理学院商贸物流专业毕业，做事稳扎稳打，有目共睹。
典型的关中人脸型，鼻梁高挺，脸型硬朗，后脑有隆起，五官立体，正面看起来有点歌手孙浩的气质，真有七分像。
不过其人个头不是很高，见到人很客气，烟瘾不小，常抽好猫。
2022年元月，也就是这个月下旬，他已经在公司工作了三年，领完了年终奖，就递交了辞职报告。
公司一把手，就是江苏中部籍贯的老板看着他写的辞职，冷笑一下，自始至终什么话也没有表达，可以说是意味深长。
根据我的观察，老板的意思，过往的君子你们一定懂得，那就是任何人都知道的：三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人一抓一大把。
况且在上海，不要说一般性的本科毕业，研究生送外卖的都能找到不少。江苏中部籍贯的老板不烟不酒，把爱好都用在了公司管理上，看了辞职信就把纸张扔在了桌子上，自己喝了口水，就说知道了。
这个下午我就看到老板这最后喝水的动作，之后再也没有看到过他，他在2022年1月14日星期五什么时候离开办公室的我都不记得了。
只是说把这封辞职信交给人事部，意思就是准了，就像古代皇帝一样，准奏。大家看到这里，觉得老板像皇帝一样。
如果你浸淫职场多年，这句话就当我放空屁，如果你刚毕业，还没有进入人间职场这个大染缸，我就多说一句。
每个公司的老板，每个单位的一把手，就是缩小版的皇上，这就是官大一级压死人的真实写照，一点都不错。
1月14日的下午，老板看到这个姓柴的刚毕业三年的人，在没有任何辞职前奏的情况下辞职，可见突发性给老板的内心还是造成了冲击。
毕竟小柴这个人很实在，工作的事情事无巨细，负责又卖力，是典型北方人的勤劳和踏实，做事风格很好也很严谨，也很能吃苦。
虽然不是尽善尽美，聪明绝顶，但办事和工作也没有什么纰漏，是个脚踏实地也不好高骛远的人，性格也是很沉稳。
说实话，他创造性的事情或许干不出来，但份内的物流仓储都是他一个人负责，还负责部门电子运维系统，做事稳扎稳打，总之是个非常专业的人。
但就是这样一个人，在2022年农历新年来临前，准备跑路，老板也没有找他谈话，把他的辞职信交给人事处理。
当时老板面无表情，似乎是泰山崩于眼前，心不惊肉不跳，感觉天要下雨娘要嫁人，随它去吧，又好像该来会来，该走的会走，嘛事没有。
1月17日星期一上午就来了一位阜阳籍的男的代替了小柴的工作。小柴几天一直在做交接方面的事情。
小柴离职的原因无非就像国内浙江杭州籍某大佬所说的那样，要么工作收了委屈，要么钱不到位引发的。
从财务年终分配机密说起，小柴每月税后和年终奖远远落差于物流部经理，可以说做的多，拿的少。
物流部经理那个怂几乎就是个嘴，加上拍马，再加上混的时间长，月薪是小柴的1.5倍，年终奖拿的是小柴的3倍，小柴拿三万年终奖，物流部经理能拿小十万。
别问我怎么知道的，财务机密。
作为物流部的二把手，小柴这个年轻人，怎么说，无论从学历和涵养，还是做事的积极性，以及部门发挥的有效作用显然比物流部经理那个懒人强的没有影了。
但是薪资就是这样，不管效益如何，只要有利润，物流部经理的年终奖始终是只多不少，而作为新人的小柴不管加班还是大把耗时间，得到的就是那么多。
公司如果不按劳分配，按能力匹配薪资，那么永远就是一潭死水，也不会有更大的发展空间。
我们这个公司也一样，只要当了领导，有着管理头衔在，哪怕整天玩手机、吹牛，下面人创造的一年业绩都会算在部门一把手头上。
作为二把手的小柴，明显倾注了很多时间和心血，是具体问题的执行者，甚至扮演的角色是部门总舵，责任担当，但最后得到的却没有他的那个胖经理多。
那结果，是个人都要抓狂，这就是小柴要跑的原因，有学历的人，果真多多少少都有一点想法的，没有想法，真的枉费了学历和16年寒窗生涯。
他之前在食堂吃饭的时候就跟我见过，我得跑！公司机制有问题，还说老板看似风光，对于老部下，也是不敢得罪，这就是管理平衡。
小柴还说一旦老板拿老部下开刀，改进机制，这些老家伙的利益就会受损，会把老板咬死，且这些人咬得最凶。
小柴挺有思想，还说老板年龄大了，也没有改革的魄力了，我得跑！果真，这个2022年的元月，小柴真的要跑了。
而且工作交接中，因为有新人到了，老板始终没有找他谈话，在他的意识里，他要拿腔拿调，不能以老板的身份主动找他谈，否则还会被小柴认为自己手下无人。
老板是宁要面子也不会发话主动找他谈，哪怕自己不出面，安排人事出面谈，依然没有这层意思。
在他的意识里，小柴或许就是个背叛者，而背叛不容原谅，据说就像老板的第一任老婆，老板没发运之前，跟人跑了。
这或许深刻影响他这位60后一生的心理，即便失去人才，也在所不惜，况且大上海研究生一抓都一大把，何况你一个普通院校的本科生乎！
另外一个方面，物流部经理那个老油子跟了老板十多年，小20年，见到老板能说会道，见人说人话，见鬼说鬼话，做点事，那怕是份内事，就邀功。
下面人做了事，具体是小柴完美执行的事，他自己给老板汇报时从不提第二人称，也不出现主打的小柴，含糊其辞，意思就说都是自己做的，当然老板不会关注具体执行人，无论是谁做了，只要做好了就成。
表面上看，老板听了，只要工作进度完成无差错就好了，其实老板也不是傻子，知道物流部经理是老油条，是个懒人，只要不是原则性问题错误，老板也不会细究，做好了都是他的功劳。
小柴看到这里你说心里憋屈吧，会做的不如吹的，每每老板下来巡查，只要他在，听了物流部经理那个老油子大言不惭的汇报，你说气人吧。
这个物流部经理有事没事就给老板汇报问题，汇报的挺积极，和老板还是同月同天生日，竟然也有无隔阂的话题，气场相投。
其实人与人之间，包括领导和下属之间，很多一把手表面看起来不问具体工作和人事，但是大家注意了，公司的每一次开会，一把手往往关注的除了工作进展，还有具体的人事，他们其实也很八卦，以工作具体进展的名义来了解公司八卦，好听的说法是掌握公司的动态。
而物流部经理常常将此汇报给老板，即便老板认为此人很懒，因为积极汇报，也无形中有了肯定，即便他自己认为物流部经理是个大忽悠，虽然汇报的添油加醋，但总归有具体的事情发生才能有添油加醋条件。
所以，小柴离职，老板可能失去了一位执行力强的人，一个认真做事的人，但相比较关系亲疏程度，他更希喜欢物流部经理的套路，小柴走了可以再找，这不是新人来了吗，而跟了自己多年的人，能懂得自己所思所想，契合自己想法的，不多，宁舍能干的，不舍亲密的。
而能干的好比五谷杂粮饼干，有营养，不过不甜，不受多数人喜欢，而亲密的人则是一口下去一口稀甜，老板当然需要甜的人，才对胃口，所以对于小柴的离职不以为然，连挽留都不留，何谈和他谈呢。
而小柴，就是这样一个人，不过他还是有自己想法的，通过离职来止损，似乎是不让自己积极的一腔热血白白涂了地吧。
后记：据小柴说，2022年春节后准备前往珠海打拼。
（2022年元月记一位陕西籍离职的本科生）
刚入职一家公司，不到一周，部门的经理就离职了，老板连面谈挽留都没有做。谁知道，老板却找我谈话，问我对于部门经理离职这件事如何看待。
居然这么快就和老板有了对话，我的天哪，真是激动坏了。当时语无伦次的说：“老板，我是刚入职的新人，做好自己本职工作，他人离职对于我没有影响，再者我也不会为别人的错误而惩罚自己。”
老板拍拍我的肩膀说道：“好好干，看好你！”
两个实打实干活的同事离职了，老板连谈都没谈，一句挽留都没有，你怎么看？
没有什么看法，铁打的营盘流水的兵，就算是部门经理离职，老板都没有面谈，但却和我一个新人做了沟通，证明老板心如明镜，谁值得挽留，谁不值得挽留，心里清楚的很。作为普通员工就少操这份心吧。
有时候都觉得老板真是个神人，能从蛛丝马迹中发现人员心理动态。公司的技术研发部门，一个核心开发人员提出了离职，部门经理和老板反馈此人离职，表示此人已经去意已决，他自己同意此人离职。在老板的追问下，老板发现了一些端倪，老板直接和公司人事部门负责人沟通，尽可能挽留该名核心开发人员，很有可能部门经理有其他想法。
后来，老板的判定非常准确，部门经理紧接着也给老板提出离职了，经过老板的再三挽留，此人已经去意已决。后来老板直接把核心骨干人员的工资涨了将近7000元，把此人留下来稳定了团队。
通过这件事情不难发现，老板留谁不留谁，谁有价值，谁没有价值，心理门清。不过公司规模在100人左右，老板管理幅度和管理精力还够的上。如果公司规模超过500人，甚至上千人及以上，除非是部门总监及以上核心骨干人员，估计其他人都不一定能入领导眼，还别说离职时进行离职面谈了，简直是开玩笑，老板日理万机，哪有这个闲空啊。
有精力感慨其他人员离职时，公司是否挽留，还不如多思考下，如何在公司里创造更大的价值，打造自己的不可替代的硬实力，才是王道。否则你走了，估计别说老板，连部门经理都不会挽留，甚至场面会都不会说了。不过，与我而言，也无所谓了，自己开心就好，何必管别人啊。
两位技术骨干突然发来辞职报告，老板却开心地说，太好了，赶紧给他们办离职手续！我好想扇老板一巴掌，但还是耐心地解释：他们很重要，公司不能放他们走。老板却一脸得意，慢悠悠地说道：
卷舒，管理要有城府！他们既然提了离职，肯定是希望我们去挽留，我们一旦去挽留，他们就会提出涨薪、升职这些要求，那我们多被动，就让他们走。
我觉得老板疯了。这两个人，一个是Android的主管，一个是IOS的主管，技术很全，在研发部门是两个台柱子，要是走了，不仅是眼下正在进行的项目会受到影响，之前那些客户已经上线的项目，有严重技术问题的时候，没有他们处理，也会受到极大影响。
他们谁走，对研发部门都是严重打击，更不用说2人同时走，而且立马走，这是想要关门不干了吗？我一肚子疑惑，但想到老板一直都是个人精，他既然能放他们走，这当中肯定是有猫腻的。老板肯定是越过我，对他们做了什么事情。
我忍住恼怒，尽量平静地问老板：
当初您让我来带这个团队，咱俩就约好了，您手不能伸得太长，不能越过我，直接去管理我下面的人。现在他们离职，我要留，您干嘛不让留？您是对我不信任，还是他们做了什么您认为非走不可的事情？
对，他们做了非走不可的事情！我不告诉你，是不想让你受到影响！这个团队你还得带下去，你不能受到牵连。老板收起笑脸，认真地说道。
原来，这两位主管，半年前竟然薅公司羊毛，把公司一个80万的开发订单撬走了，变成了他们的私活！他们甚至大胆到把一些模块分给手下的程序员写，测试也是让公司的人帮忙做的。
他们这事被爆出来，是因为项目上线了，但是客户突然刁难他们，要求他们开票，才给尾款。他们当然开不了票，客户就通过其他渠道，打听到了老板的联络方式，把这事告诉老板了。所以老板就找他们了解情况，他们深知在公司呆不下去了，就给我发了辞职报告。
我气得浑身发抖，气他们辜负公司的信任，也气我自己管理失误，这么严重的事情，我竟然不知道。
其实程序员做私活是很正常的，只是一般都是偷摸在家做，哪有在公司做，还找下属帮忙做的？而且，私活一般也是自己出去接单，怎么能打公司订单的主意呢，这太气人了。
气归气，我深知自己的职位也岌岌可危了。老板在知道这事的第一时间没有找我，而是直接找了他们，说明老板不想让我处理这事，说白了就是对我已经不信任了。
而且，老板平时很少来我这里，他名下好几家公司，我这边这个小公司，他平时很少花心思，今天突然不约而至，看来是要找我谈谈了。
我是个直接的人，所以直接说：他们犯这样的大错误，是我的管理失职，我也要一起承担的。您这边，现在对我是怎么样的想法，有处理结果了吗？
老板突然哈哈大笑了，说：
这事我原本也不想让你知道，他们离职，你批准了，这事就过去了。现在你既然知道了，那咱们就聊聊管理，这次你可要好好吸取教训。这下你认可我的管理方式了吧？
管理是什么，管理就是管人，管人心，管人性！摸透人性，利用人性，让他们相互制约，这个团队才能平衡！你看电视还是看少了，你要多看有帝王术的电视剧！为什么皇帝老是让下属不和，因为下属一旦和睦了，联合起来反了皇帝，皇帝的位置就不保了！
你这两个主管，来公司9年了，比你来得还早，最初是我亲自管他们的。我知道他们是一个学校毕业的，两人好得跟亲兄弟似的，他们要是翅膀硬了，要带团队出走，那就是分分钟的事情，所以你来的时候，我就提醒你，要用手段，要有城府，要想办法提一个贬一个，让他们有隔阂，你从中斡旋，才能保持团队利益最大化。
可是你不听啊，你每天就关注组织结构啊、目标啊、流程啊、绩效考核啊、晋升啊这些东西，这些都是纸上的制度，它适用于大多数人，但是对于重点人物，你还得有其他手段。你就得厚黑，懂吗，什么科学管理，科学能管人性吗？不能！人性只能用手段去较劲。
宋江为什么能有那么多小弟？是因为他做了个考核，告诉大家怎么做，就能拿到多少钱吗？不是的！你看卢俊义，好端端的大财主，生活多滋润啊，但宋江看上了他这个人才，怎么办呢，派小弟去使手段，搞得卢俊义家破人亡，然后再派人去救卢俊义，卢俊义最后深受感动，就上了梁山。这是什么，这是手段。
老板一手端着他的保温瓶，站在我面前滔滔不绝，阳光透过玻璃窗照进来，在地毯上画出了一个梯形，如果不是因为地毯吸水，估计我能看到上面满是老板星星点点的口水。
我默默听着，多次想出言反驳，但是考虑到自己拿人家发的工资，听人家教训也是工作的一部分，也就忍住了。
后来，他终于说累了，问我，是不是这样？你现在是不是觉得管理还是得靠一些手段？现在，他们出事了，你说我们现在该怎么办？
我似乎明白过来了，老板说了这么久的宋江和手段，他一定是有意图的。想了想，我大着胆子问道：
你的意思，这两个主管出事了，提了离职，就该按照公司的制度让他们走了。然后，再去找他们回来？这样他们就会感激我们？
对啊！孺子可教也！老板喝下一大口水，往前走了两边，一边竖起大拇指，一边冲我大声说道，随声而来的还有飘飘洋洋落下的唾液星子，但我顾不上擦脸了，既然老板开口让我留两位主管，我已经开心不已了。他们虽然犯错了，但是公司没他们还真不行。
我立即说道，既然您有意放过他们一马，那我直接不批离职就行了，何必要先批离职，再去找他们回来呢。
老板说：
看吧，你又不动脑子了，手段！要有城府！他们知道自己在公司很重要，所以你现在就挽留，他们会觉得自己的重要性，能抵消他们的错误。
你就得让他们走！财务那边还要跟他们核算赔偿的问题，几十万的项目呢，他们用公司的资源做的，钱得还回来。还要保留起诉的权利。
离职证明人事部也先不开，这样他们出去一时也不好找工作，耗他们几天，我再去找他们回来，一方面有黑料在我们手里，一方面我们原谅了他们，他们以后对公司绝对忠诚。
老板说完这些就离开了，他要去他的其它公司开会。走之前，再一次叮嘱我：管理要有城府，一定要有手段！
虽然老板让我直接批准两位主管离职，不要多去谈那件事，但我还是按照正常的流程，安排了对他俩的离职访谈。先谈的是IOS的主管，他40多岁了，说实话出去不太好找工作，所以这事对他打击很大，整个人很沮丧。
他说，在公司9年了，每天都是24小时开机，只要有任何事情，都会立即起来处理。真没想到会犯这样的错误，都怪自己太贪心了。
我知道他的辛苦。我们客户国内国外的都有，除了我们自己的平台，客户的WEB也好，APP也好，一旦上线，就是不分昼夜在运行，任何时候出问题，如果下面人解决不了，他就得立即上线或者到现场处理。
每年的过年，他和另一个主管都要轮流值班，因为很多客户在过年的时候是旺季，投放都是24小时在线，一旦APP或者网站出问题，我们必须得第一时间处理。而他们俩人，总是担心下属处理不好，所以每次值班，都会安排他们自己在内。
我们这样的小公司，没办法像大公司一样，每个工种都养几个大牛人，所以他们的辛苦，我是心中有数的。
但他们的薪酬不低，年薪有70W以上，每个月到手至少有4万5以上，养家是绰绰有余了。怎么能为了一个80万的项目去冒险呢？要知道80万的项目，他们一个做IOS的程序，一个做Android的程序，最多也就分到40万，设计、测试和税至少也要占到40万。他们就算用的是公司的资源，可是大家知道那是干私活，不给钱人家能不说出去吗？
为了这么点钱拿前途冒险，我的确想不通。所以，我问：
为什么要那么想不开这么做？
他说，他下面的程序员跟客户沟通需求的时候，客户总是不怎么配合，他和Android的主管，就出面约对方老板吃饭，希望老板能敲打敲打对接的工程师，尽量多配合一点。
没想到对方老板提出要他们私下接这个项目，说如果他们私下接，这个80万的项目，对方老板可以给到90万。当然，之后这个项目他们要免费做技术支持5年。而且，那老板还说了，除了这个项目，他还有个大的系统要做，那可是几百万的，加上以后每年的维护也可以给他们，那是大笔的额外收入了。他们头脑一热就答应了。
谈完IOS主管，我又和Android的主管也聊了一下，说法是一致的。两人都很沮丧，毕竟岁数在那，出去找工作的确不易。
他们非常配合地还回了拿到的项目开发费，然后还写了深刻的反省书给我，让我帮忙找老板说说好话，希望能顺利开出离职证明，在以后有背调的时候，不要把此事告诉给他们的下家公司。
两人走后3天，老板给我打电话，让我赶去某个饭店，他正在和那两位离职的主管吃饭，他们已经谈妥了，两人愿意回来上班。三人已经喝得差不多了，彼此间都称兄道弟起来，两人一起跟我说，他们自愿降薪，从70降到60。
出饭店门口的时候，老板一拳一拳地敲打着他们的后背，苦口婆心地继续刚才的话题：别再让哥哥失望了。在公司我是老板，你们是员工，但在外面我就是你们的哥，你们犯错我心痛，我们这艘船要想远航啊，得靠大家齐心协力划桨，你们不能釜底抽薪啊！你们怎么能这么做呢，我心堵得好几天没有睡好，今天是冒着破坏公司规则的风险约你们来吃饭，邀请你们回公司，你们以后真的要好好干啊！你们快回去吧，我得留下来接受你们领导的批评，是我破坏了规矩，你们领导批评了。
两位主管眼眶都红了，他们一口一个哥哥地跟老板表了忠心。然后，各自叫了网约车回家了。我心里颇有点困惑，因为他们住的地方离得不远，干嘛不坐同一辆车？
当然，这点小困惑，被我心里的极大不爽掩盖了。刚才老板说，他邀请两人回来，破坏了我定的规矩，我要唠叨他了，这不是表明了故意让两位主管对我有想法吗？
不过，人精老板没等我开口，就赶紧说道，我必须抬高你！他们毕竟是我出面邀请回来的，我今天又喝多和他们称兄道弟了，他们要是以为和我关系近了，以后不听你号令，那就麻烦了！我就是要让他们知道，这你的地盘里，我是听你的，我破了规矩，我也被你批评！
我傻吗？不傻。他让我同意两人离职，又自己去请回来，还说请回来这事要被我批判，那两人不对我有想法？老板就是希望那两人以后忠诚于他，而不是跟我一条心。
然而，知道这些又如何，我能怼回去吗，不能，他是老板，我有时候得装傻。
我做出一脸不解的样子问老板，您是不是做了什么，让他们内部有隔阂了呀？他俩不是都住同一个方向吗？怎么不打一辆车。
老板说，去喝茶，我慢慢给你讲啊。
喝了两杯之后，老板说：
我昨天就见过他们了，分开见的。
我说，明白了，你挑拨离间了。
老板说，这怎么算是挑拨离间呢，这就是管理的手段，利用信息不对称进行管理。我跟小马说，小陈举报你，说这事是你的主意。我又跟小陈说，小马举报你，说这事是你的主意。
小陈和小马，分别是Android主管和IOS主管。我心想，这人精老板是傻了吗，怎么会做这么幼稚的事情？
我于是说，你这方法行不通，他们两人关系这么铁，聊几句就明白了。
老板说，表面上，他们年薪都是60万，但我承诺每年给小陈多十万块，给小马多5万块。这些都是单独说的，我要求他们保密。
这下我知道这两人绝对是和不了了。他们私下如果还能坦诚相待，把薪酬都说出来，拿钱少的人必然会怀疑对方出卖自己，以便跟老板拿更多钱，由此相信了老板说的那些调拔离间的话。
比起友谊，柴米油盐的压力，对职业前途的担忧，会让人选择金钱和靠山。这俩主管的隔阂，就这么埋下了。
见我沉默不语，老板又说:
我明天让他们去其他的公司签劳动合同，就不签在你管的这家了。在这家他们签了9年了，再签一年就是长期合同咯，那代价可有点大，他们年薪这么高，万一以后不要他们了，赔偿金额太大了。
你放心吧，不管他们签在哪，还是在你这边上班，就是工资，你让财务每个月先打到他们签的公司。
我心里呵呵冷笑，原来如此。其实事情发生后，我也可以不批他们离职，好好和他们谈，他们知错了也就行了。但老板这样一操作，原本要签终身劳动合同的老员工，就变成了新员工。我突然怀疑老板可能模仿宋江，让这两员工当了一回“卢俊义”。
一个星期后，我果然查到了真相。教唆两位主管接私活的公司法人，他的妻子和老板的儿媳是姑侄关系。
总之，事情的经过就是，老板儿媳的姑姑家公司想做APP，于是就找到了我们公司，老板和对方老板联合，挖了个坑给两个程序员跳。
这事老板开始不愿承认，但是我把查到的人际关系讲出来之后，又问他，你觉得你儿媳的亲姑，来找你合作，竟然怂恿两位主管接私单，这事不是打你的脸吗？这不是故意恶心你呢？
他当然不愿意承认自己被人打脸，就只好都承认了。他的原话就是：
他们在公司快满10年了，接下来继续签的话就是终身劳动合同，如果不和他们签，按照他们9年的工作时间，N+1真是吃不消。如果签，那他们在公司管理难度就更大了，他们原本就关系好，公司又不能辞退他们，那他们联合起来对付我们，我们管不了的。
我怒而回击：您不是答应我不管他们吗？您就管到我这个层面。我没觉得他们难管，现在整个团队氛围非常好，大家每年都能完成公司目标，各种管理体系也搭建得越来越完善，怎么会管不了呢？
他被我逼着承认自己的龌龊事，看起来很不爽，讽刺我道：
你搭建的体系完善了吗？要是完善了，你的两个下属，调用公司资源干私活半年，你都不知道？
我哑口无言，想了一下说道，搭建管理体系，做各种制度，是想尽量避免让员工犯错误。人无完人，人都有弱点，管理的目的是提高效率实现目标，同时，在各种制度上尽量做到完善，让员工没有机会犯错误。
哈哈，你这话不是打自己的脸吗？你费心做了这么久，结果呢，他们俩就是犯大错误了！我就告诉你，管理不是让员工没有机会犯错，因为这是不可能的，人只要想犯错，人就能自己创造机会犯错！
你看地铁防护门，不想让人被夹住对不对，但人要是在门关的一瞬间冲上去，他也可以被夹住！人要犯错误，是防不胜防的！
我就是要让他们犯错，让他们放出人性，让我看看都是什么妖魔鬼怪魑魅魍魉！能收的，我就收了，不能收的就放走，不能留在我的地盘，惦记着我的资源，还不听我的话！
我瞬间就清醒了，这一棍子原来是冲着我来的。他除了想规避两位主管的永久性劳动合同、除了想让两位主管对立、除了想让两位主管彼此心生芥蒂、除了想让两位主管辛苦做的私活变成公司的收益，他还想敲山震虎，给我一榔头让我清醒清醒！
没错，我是从大的互联网企业出来的，而他当年头脑发热，突然跨行开了这么个小的软件开发公司，开始就是一副烂摊子，他需要把这个公司规范化管理，所以需要我这样的人来帮他把人事、行政、财务、研发、设计、项目和客服等这些部门都搭建起来，做好流程，然后再把人力资源的各个模块都完善好，业务线能顺畅地跑起来，之后，这公司就可以交回给他了。
当年我来的时候，我的所有要求他都答应，我的管理方式，我的薪酬，他没有任何的讨价还价，我需要的人力物力各种资源，他总会立即从他的其它公司调来给我。
如今，这个小公司从不到20人，变成100人之后，他感觉自己无法插手进来了，开始焦虑，所以来这么一出。
如今，那两个主管有把柄在他手里，对他死心塌地，公司在研发这一块很稳，他不愁。至于其他部门，如果有问题，他可以从自己其它非互联网行业的公司调人过来接手，所以他不怕。就算我要离职，要带其他人走，他也无所谓。
搞半天我发现自己才是老板这出“宋江卢俊义”戏码里真正想要驱逐的“妖魔鬼怪魑魅魍魉”！
我曾以为他是我身后最坚定的支持者，我曾庆幸遇见一个好老板，可以完全按照自己的方式去带领一个团队披荆斩棘，没曾想，身后的人始终虎视眈眈，若我曾做过一些违法乱纪的事情，此刻已经成为把柄牢牢捏在他手里。
好在我始终是一个梦想至上的人，总抱着天真的理想，以为自己有朝一日能成为行业里重要的人，能够被许多人所认知，由此，我不想让自己身上有一丝污点，以免某日被挖掘出来嘲讽。这个过于自信的梦想救了我，让我任何时候都不敢做一丝有悖于良心的事情。
确信自己没有任何把柄被老板握住之后，我照常上下班，对两位主管也像往常一样，只是我特意上去更新了简历，写一个月后到岗，特意没有屏蔽老板名下的任何公司。
没出两天，他便来和我摊牌了。
他表示，没有让我走的意思，还是希望我继续带着团队，甚至想给我一点股，只是希望我能多和他交流，大事多听听他的意见。
说得很委婉，但我听出了两点：一是多汇报，二是重大事件决策权他收回了。
我仔细想了想，如果我走了，他要快速找到合适的人也不容易，且新人来了，还要和整个团队磨合，也有较大成本。且经此一事，团队里两个重要的骨干不会跟我一条心了，连我自己也被敲打过了，今后有啥事也会多听他意见了，他达到了目的，没必要让我走。
所以，他所说的让我继续带团队是真话。
至于我自己，我确实觉得再需要1、2年，把公司带上新的台阶，有较高的估值，那我自己再出去，或者坐等猎头来挖，也是更符合我的利益。
所以，我们和往常一样，每个星期都愉快地去吃饭、喝茶，像什么事情都没有发生过一样，直到某一天，他得意地说：
看吧，我赢了。你总鄙视我的手段，觉得那些东西搬不上台面，可是我不过是布个小局，我们公司的团队现在多么稳定。
不然，我还睡不着觉，总担心哪天醒来，你带着他们都走了。
你的学院派管理手法，是技术层面的，什么计划控制组织啥的，这都是术，这是基础的规则而已，但若要收服人，对抗人性，就得用到道这个层面。道是根本，术是末节。
我笑而不语。
我们公司关于“两个实打实干活的同事离职了，老板连谈都没谈，一句挽留都没有”这件事到这里就画了个句号。那么，我怎么看这件事呢？
首先，企业里的人来人往，如果不涉及到本人，最好不要参与和过问，因为你看到的只是表面的，深层的原因往往隐藏在老板、HR、当事人的心中，他们不公开没有人知道真相。
表面上的实打实干活，可能是在干私活；老板表面上谈都没谈，可能私底下已经和对方吃了好几顿饭了，挽留的话可能早说了几箩筐。
而且，有些人离职其实只是老板和高管争斗的牺牲品而已，许多表面看起来平平无奇的事情，其实暗潮汹涌，它是高手过招之后的风平浪静。作为普通职员，最好就不靠近，不打听，不评价，免得连累到自己。
其次，就算老板真的不谈不挽留，那也是正常现象。一个人一旦提出离职，不外乎两种可能，一种是假装辞职，想要老板挽留，借此机会去提出加薪升职的要求，这是一种要挟，很多老板都不愿意去做这种谈话，第二种可能是真的想走了，怎么谈都没用。既然如此，何必要浪费时间呢？他的直接领导谈一下，人事部走流程就可以了，没必要老板亲自去谈。
到如今，那事也过去好几年，我自己在职场近20年了，曾跳槽过数家企业，也曾长待在一家企业，更是因为从事管理咨询，所以了解到许多企业老板和高管的各种事迹，了解到不同的企业文化之下，不同的老板、高管处事风格是完全不同的，对于员工离职，基本都有自己独特的处理方式。
但随着人力资源管理理论和实践的趋向成熟，员工离职的处理方式趋向于标准化，基本上谁提出了离职，由谁出面谈，该走怎样的流程，都是在规章制度里，除非是高管，否则不太涉及到老板来谈话和挽留了。
只是，仍然会有一些企业老板，像我当初那位老板一样，喜欢使用手段，故意挖坑，故意做局，把员工玩弄在鼓掌间，为了自己利益最大化，使用各种下三滥不入流的手段。如果遇见到这样的老板，那每个人都需要谨慎了。
但其实，这么多年过去了，我始终感激老板给我上的这一课，因为那之后我见识到各种职场阴暗面的时候，我就有了足够强大的内心和思想准备。其实回头想想，他对我也挺好，经济上大方，管理上放权，只是我确实有点欺负他不懂行，所以比较少进行细节方面的汇报，这让他产生不安全的感觉。
但他的管理方式，我确实不欣赏，事实上，他的管理方式确实也伤了不少人，后期他各个企业一再收缩，就是因为高管流失非常严重。
那么，对于一些“实打实”的员工，在职场上遇见这样的事情或者说遇见这样的老板，该怎么面对呢？答案是：
坚持等价交换的原则，个人的价值，公司该给的回报，这两点必须匹配，如果不匹配，两者的合作很难长久，总会有一方失衡。
经济学的基本假设第一条：
理性人假定，合乎理性的人的假设条件（经济人）。以利己为动机，力图以最小的经济代价去追逐和获取自身的最大的经济利益。
这样的假设，似乎和我们一直以来认为的人之初性本善相背离吧？其实不背离，逐利不等于逐恶。所以，我们每一个人都要理性地、敢于去面对自己对利益的需求，该维护自己利益的时候就正当地维护。最怕的是，有些人在表面上不敢谈利益，背地里却想着办法从歪门邪道处寻找利益。
很多人不敢要求加薪，不敢反对加班，不敢拒绝老板和上司过分的要求，似乎觉得去维护自己利益是一件错误的事情。
久而久之，就会觉得自己付出多，而回报少，有些人因此辞职，而有些人没有辞职，却想着在公司通过其他渠道得到回报。
正是出于这样的想法，一旦抓到公司的漏洞，就利用漏洞来为自己牟利，而这些行为可能涉及违规违法，轻的被老板拿捏，重的进去，从而断送自己的整个职业生涯。
所以，在企业里“实打实”干活的人，希望大家都学会多和领导、老板沟通，多提出自己的诉求，不要给人只会埋头干活的印象，什么活都给你干，但好处从来轮不到你，等你忍不住离职，老板连谈都不谈，这就很可悲了。
最后希望我们每一位职场人，都能在职场中体会到奋斗的快乐、丰收的喜悦。
作为老板，能坦然面对每一位员工，开诚布公地对待自己的下属，做事规范化，管理上尽量专业化，少来歪门邪道的东西，毕竟朗朗乾坤，哪来什么妖魔鬼怪，不要把员工妖魔化了。
作为员工，坚守住自己的职业底线，该维护自己利益就维护，不属于自己的东西坚决不碰，要抵制住诱惑，要洁身自好，那才能走得更远。
祝大家劳动节快乐，致敬每一位劳动者。
这种情况，我还真的遇到过。通过亲身经历，得到了结论，让我不寒而栗，但也通透了。
N年前，我的月薪3000元，两位年龄大、资历老的同事，月薪3500元，他俩都是业务骨干，平时也是实打实地干活，关系相处不错。他俩觉得工资偏低，就向老板要求涨工资。老板没有答应，他俩就开始消极怠工，还让我跟他们一起“磨洋工”。
老板开始还迁就他们，后来因为工作失误，大声训斥他们。他们联手提出辞职。老板一句话没有说，立即在辞职申请书上签字了。听说，老板关着办公室的门在里面生闷气，还对车间主任抱怨，自己培养了两头“白眼狼”。对待背叛我的人，我绝对不挽留，留下也是祸害，身在曹营心在汉。要走就走，我不在乎。
两位同事临时的时候，请了五六位同事吃饭告别。他们也叫我了，当时我家里有事没有参加。老板知道后，对那几位同事很不满意，但还是隐忍未发。老板专门找我谈了一次话，问我：他们辞职，你怎么看？那天你们聚会，他们都说了些什么？
我当时愣住了，老板问我这句话什么意思？我憋红了脸，什么也没说。我心里想：他们辞职聚会，据说是开了老板的“批斗会”，但是，做人做事必须留一线，不能出卖同事。老板看出我的顾虑，也没为难我，安慰我说：没事，没事，我只是想听听你的意见，看看我有什么做得不对的地方？以后，也注意改进跟员工的关系。但说无妨，我想听听你的真实想法。
我记得当时说了几句话：我是刚入职的新人，我的目标是尽快熟悉业务，尽快上手，成为行家里手，能够独当一面。其余，我也没有考虑过。至于他俩的辞职，我的看法是，人各有志，不能强求。但有一点是肯定的，外面有企业挖他们，给的月薪肯定高于咱们公司。他俩的离职，开始也是为了倒逼老板涨工资，既然老板没有给他们涨工资，他们也无法待下去了，只能去新东家了。
看到老板眼神里充满期待，我当然知道我必须要表态一下：天要下雨娘要嫁人，每个人都是为了自己的利益。他俩的离职，对我没有任何影响，我也不会因为别人的冲动而影响自己的职业规划。我的想法就是干好自己的本职工作，早日得到老板的赏识。当然了，老板招我入职，我还是心怀感恩的。我希望做出业绩之后，老板能够给予我应用的待遇。
老板微微一笑道：你说得实在。好好干，我不会亏待你的。我最恨的就是背叛我的人。谁做出业绩，我当然会给谁相应的回报，我会主动给他们提职加薪。但是，用辞职威胁我，就意味着背叛，我是觉得不能容忍的。
过了几天，老板给我提职加薪，顶替了其中一位离职同事的职位，工资却涨到4500元。老板另外招了一个新人，顶替了另外一位离职同事的职位，工资给到4000元。老板宁愿高薪招新人，也不愿意给老员工涨工资；宁愿提拔比离职员工低级别的新人，也不愿意挽留跟他叫板的老员工。这就是老板的处理方式。让我的背后也有点发凉了。
老板的做法是否正确？是不是有点心狠手辣？仁者见仁智者见智，没有标准答案，各自体会吧。
后来，我隐隐约约听说，那两位跳槽的同事在新东家那里混得并不如意。新东家给他俩开的工资是4000元。估计是我们老板打听到他们的工资信息了，所以，给我提职加薪到4500元，给新招的员工起薪4000元。
老板的意图就是“一石两鸟”：警告员工，想跟我“掰手腕”，你们就试一试！我不缺人，谁想辞职就辞职，两条腿的人排着队求我呢！凡是背叛我的人，我一句话都不会挽留。你走了，留下的新人就顶替你的位置，看看谁吃亏！
多年以后，我也成为管理者。我经常反思当年这位老板的做法，尽管我有不认同的地方，但我也有赞同的地方。既不能说两位同事“忘恩负义”，也不能指责老板“无情无义”。管理一个团队是比较难的，既不能太软弱，也不能太强硬，要精通人性，才能带好一支队伍。
比如说，如果老板当时答应了两位同事涨工资的要求，那么，老板面临着什么困境？其他员工都提出要加薪怎么办？给两位员工加薪，每月只增加2000元的人工成本，如果其他员工都闹着加薪，100个员工就需要增加20万成本。如果过一段时间再加薪，估计老板就要破产了。老板故意打压这两位同事，宁愿给新人加薪也不给他们加薪，目的就是“杀鸡儆猴”：谁背叛就滚蛋，下面的新人就获利。
老板这么做的目的还有一个：给我加薪到4500元，给新人开4000元工资，实际上只增加了2500元的人工成本，但是解决了所有矛盾。其他员工都不敢加薪了，因为他们要提就要滚蛋，下面的新人反而要替代他们的位置，而且还得到加薪。于是，管理秩序就建立起来了。仔细反思一下，还是老板聪明。
另外，老板的高明之处在于，他非常了解竞争对手的情况和市场的岗位价格。他能判断竞争对手能给他俩开什么水平的工资，最多加薪30%，也就是在4000元-4500元之间。否则，竞争对手的员工队伍也不稳定了。他们内部也会产生攀比，所以，老板判断非常准确。
再说员工跳槽的动机，如果跳槽加薪30%才算打成平手，时间成本、空窗期的成本、熟悉新岗位的成本、进入新状态的成本、搬家的成本、交通的成本，等等。所以，老板不会向他们妥协，就是看懂了市场价格、竞争对手的心态和他们的跳槽成本。
等我当了管理者的时候，我才理解老板的做法：老板不跟他们谈话，也没有丝毫挽留，主要原因并不是他的无情无义，而是在算经济账和管理账，怎么能管理住员工队伍？怎么保持队伍之间的平衡？怎么让公司保持合理的成本水平？这些才是老板算计的地方。
后来，我接替跳槽的同事职位后，得到了很多锻炼机会，成长得很快。后来，我一直升职到副总经理，年薪达到20万。如果那位同事不辞职，也许也能升到这个职位。我算是他们辞职的受益者。但是，我最后又明白一个道理：老板不挽留要离职的老员工，不仅仅是“杀鸡给猴看”，而是清楚地知道他们的水平和发展潜力，他们就值那个价格，谈判是没有用的；如果他们值更高的价值，没有替代者，老板还是会根据“成本计算”和“队伍平衡”来采取对应措施的。
因此说，工资收入并不是在谈判桌上得到的，你值多少价码，终究还是靠实力、不可替代性和市场价格来决定的。老板是不讲情怀和胸怀的，他如果能容忍你，不是他有情怀，而是你有实力；他如果挽留你，不是他有胸怀，而是你有价值。懂得这一点后，我们既不会指责老板，也不会同情员工，只能遵循市场规律，也许这才是职场上的江湖之道吧。您说呢？
多谢邀请！领导不挽留实干的员工，可能有很多种原因。分享关于这个问题的观点之前，先给大家讲两个自己的亲身经历。
一个经历是，之前在一家外资企业工作的时候，部门领导是一位年轻有为，无论技术和管理能力都很强的人，对下属也是高标准，严要求。一天有位大家公认工作努力，任劳任怨的同事提出辞职，领导欣然签字，没有任何挽留。后来有一次和领导聊天，他说出了他不挽留辞职人的理由，他说：“一个团队，要保持一定的流动性，这样才能保证不断有新鲜血液，团队才有活力。团队太稳定，容易死气沉沉。有人辞职是一个团队健康发展的表现，所以不必挽留。”
后来，在一家欧洲公司任职的时候，领导是一位老外。有一次，一位领导很器重的同事离职，尽管公司花了几个月的时间才找到替代这位同事的合适人选，但领导也没有任何挽留。后来和这位同事聊天，他说出了辞职时领导对他说的话：“既然你已经决定了，我尊重你的选择，因为你肯定觉得公司的平台已经不能再给你提供个人发展的空间，你这么做是对的。与其在一个舒适安全的环境下维持，不如换个环境去提高，需要任何帮助，尽管找我。”。这些话是对我这位同事极大的鼓励，至今他仍和领导保持着密切的联系。
从上面两个故事可以看出，其实离职不挽留的原因可能千差万别，这与员工离职的原因，员工在公司的重要性，领导的风格等等，都有很大的关系。但个人觉得，员工辞职领导不挽留，大致可能有如下几种情况：
1）领导管理风格比较正向。正如上面我举的两个例子，尽管做法不同，但都是不阻止员工离职的，因为他们觉得离职对个人发展和维持团队一定活力有好处。其实这种风格的领导的做法个人比较认同，员工既然决定走，肯定是做了仔细的平衡，即使极力挽留住，留得住人但留不住心，对之后的团队管理也不利。
2）领导觉得员工不再适合团队，即使很实干。其实在一个高效的团队中，团队成员之间是互补的，每个人都有自己的优势和劣势，管理者的责任就是打造一个环境让所有人都发挥优势，使得团队合力最大，而不是只突出个别英雄。当领导发现一个人在这样的团队中不能和其他成员形成协同效应时，聪明的领导也不会挽留他们。
3）员工与领导不能很好合作。这种情况其实很常见。作为下属，可以表达不同意见，但如果领导最终做了决定，下属就要执行。当然，作为领导，也要尽最大可能开放听取团队成员意见。当一个管理者发现他很难支配下属的时候，当一个员工感觉自己很难和领导有共同观点的时候，团队的执行力就会受到很大影响，合作也就该终止了。
当然，还有很多其他的可能性，比如员工虽实干，但可能某些方面，不适合岗位要求，比如沟通能力，语言技能等；员工很实干，但工作方法，思维方式有问题；员工虽实干，但领导认同感差等等。
因此，员工辞职，挽留与否，都不必在意。作为员工，没有必要感到自己没被挽留而失落，因为既然决定走，就要坚持自己的决定，千万不要拿辞职作为和领导谈判的筹码，同时也不要通过抱怨公司来找心理平衡。作为聪明的管理者，员工离职是正常现象，挽留大可不必，通过深挖离职原因去找到自身和团队需要解决的问题才是关键。保持团队相对稳定，是一个团队成熟的表现。
我是@路见不凡，分享职场个人感受，期望有助他人。个人观点，欢迎指教，谢谢！
2022年1月28日，是我们公司放假前的最后一天，也是发年终奖的那天，我收到了一份离职申请，没有过多的挽留，我直接就签字了。
我今年37岁，在杭州的一家电子厂做生产管理，部门内有240号人，其中组长有10人，班长有10人，还有5个领班，那天向我递交离职申请单的人，就是一个班长。
这个班长姓杨，年龄39岁，平时我都喊他老杨。
在所有的班组长和领班里，老杨进我们公司的时间最早，甚至比我这个部门主管还要早。
我是2010年入职，目前已经做了将近12年，而老杨是2006年入职，已经在公司做了16年。
作为公司的老员工，我和老杨的关系还可以，虽然我是老杨的上级，但是我从来没有在老杨面前摆过架子。
上个月，也就是2021年的12月份，我部门内有个领班辞职了，所以我需要从班长里面再提拔一个领班出来。
当时所有人都认为我会选老杨，因为老杨做班长的时间最长，以及老杨的资历最老。
就连老杨本人，估计也认为他的晋升会是板上钉钉子的事，准没跑了。
其实当时我的内心里还没有合适的人选，从我的角度来看，无论是老杨还是别的班长，他们的能力距离领班的职位，其实还是有一定差距的。
但是没有办法，类似产线的班组长和领班，我们都是直接在公司选拔，从来没有进行外招过。
我是2021年12中旬，让人力资源部的同事，帮我在公司主页发布的招聘公告，但是直到12月下旬时，我总共才收到了一份应聘申请单。
当时我挺奇怪的，车间领班虽然也是要倒班，但是工资比班长要高出1500元左右，难道都没有吸引力了嘛？为何只收到一份应聘申请单？而且还恰巧就是老杨一人？
后来我在车间巡查中，随便叫住了一个班长，我问：“车间招聘领班的公告，早都发布了，你们怎么都没有人愿意面试？就算面试不上，但是尝试一下，增加点面试经验，也是好的啊？”
被我叫住的班长说：“领班职位不是都内定了嘛？肯定是班长老杨呗，我们还面试什么？”
这个班长的话，让我有些不痛快，我说：“谁说内定了？招聘公告上写得很清楚，所有的班长和组长，都可以参与面试，大家都有机会的。”
那个班长还说：“首先老杨在公司资历最老，其次老杨做班长的时间最久，还有就是，老杨自己虽然没有说，但是我们都能感觉到，对于面试领班的事，老杨有百分之百的把握。”
后来我又在车间拦住几个班长，也问了他们同样的问题，几乎所有的班长都一致认为：这次的领班选拔，已经内定好了，就是班长老杨，所以我才没有收到大家的应聘申请。
了解完这些信息以后，我直接出了车间，然后在办公室里，用电脑发了一封很长的邮件。邮件的主要内容，就是领班选拔没有内定，欢迎所有班长和组长踊跃报名参加面试，另外，我也直接说了领班的工资待遇，绝对比班长要高出1500元左右。
然后搞笑的是，没过几天，我的电脑桌上，就放了好几份面试申请，有班长的，有组长的，甚至还有作业员的。
后来我初步筛选了一下，先淘汰掉了作业员的面试申请，然后又淘汰了几个班组长的面试申请，最后只留下了老杨和另外一个组长的面试申请。
申请面试领班职位的组长姓秦，秦组长现年27岁，在我们公司已经做了6年，也算是一个老员工，所以我还是比较认可秦组长的。
在我们部门，最底层的是作业员，其次是组长，然后是班长，后面还有领班，这些都是基层管理，需要上夜班。
再往上就是生产主管，比如我就是部门主管，在我的上面是部门经理，然后是厂长，最后就是公司的副总和总经理了。
面试那天，我问老杨：“你为何竞选领班？”
老杨回答得简单粗暴，老王说：“工资高，每月比当班长能高出1500块钱。”
我又问：“你觉得自己竞选的优势是什么？”
老杨想了想说：“我资历老，对于生产线的流程比较熟悉，懂得也比较多。”
对于老杨的回答，我有些不太满意，虽然领班的工资确实比班长高，但是不能直接说出来，更不能说为了高工资而做领班，这样的话会让参与面试的人力资源部的人，看笑话。
特别是对于老杨说，他面试领班的优势是资历老时，我忍不住都要笑了。
如果资历能代表一切的话，为何老杨在公司呆了16年，仍然还在生产线倒班？甚至还只是一个小班长？
在我看来，满10年的老员工，真的不一定比满5年的老员工懂得多，甚至与满5年的老员工相比，满10年的老员工反而缺乏应有的工作激情。
后来人力资源部的同事，也问了老杨几个问题，老杨都是喷喷而谈，虽然没有怯场，但是从我的角度来看，我觉得老杨的希望不大，除非下一位面试者更差，老杨才有可能面试成功。
下一位面试者就是秦组长，我也对秦组长说了同样的问题，我问：“你为什么面试领班职位？”
秦组长说：“我想检验一下自己的能力，看看自己能不能胜任领班职位，更想通过公司提供的这个平台，给自己一个挑战，然后逼迫自己去成长。”
秦组长从始至终没有谈钱的事，但是又能让人感觉出，他对领班职位的渴望，我觉得秦组长的回答，要比老杨的回答更好一点。
后来我又问秦组长：“作为一个组长，你的上级是班长，现在和班长一起面试领班职位，你觉得自己的优势在哪里？”
秦组长估计为了面试而做了不少功课，他根本没有停顿，然后直接回答道：“论资历，我可能不是最老的，但是我懂的知识，不一定比老资历的班组长少。”
秦组长还说：“不懂的事，我可以用心去学，也可以偷偷去学，至少在工作热情方面，我能比其他老员工更胜一筹。”
接下来我又问了几个问题，总体来说，秦组长的面试情况，要比老杨好很多，从人力资源部的同事，脸上的笑容来看，我觉得老杨估计没有戏了。
果不其然，一周后，面试结果公布了，秦组长成功面试上了领班职位，而老杨真的落选了。
面试结果公布的当天，我还特意找老杨聊了，主要是怕老杨想不通闹情绪，毕竟秦组长曾经是老杨的下属，现在秦组长摇身一变，反而成了老杨的上司，估计没几个人能接受的。
那天我和老杨谈了很久，我提到了大局观、沟通能力、应变能力、执行力等，也不知道老杨能不能听进去，反正那天老杨的情绪很低落。
毕竟大家同事一场，相识12年了，有些话，我真的不忍心说出口。
其实在找老杨沟通的那天，我就已经做好了准备，我已经预测到了老杨会离职，只是没有想到，老杨这么能隐忍，直到发年终奖那天，老杨才递交了离职申请。
收到老杨的离职申请时，我对老杨说：“你想清楚了吗？”
老杨说：“嗯，上了这么多年夜班，我早累了，你不用劝我了。”
其实我还真的没有打算劝老杨，大家都是成年人，老杨甚至还比我大两岁，既然他想清楚了，那么我尊重他的意见。
关于老杨应聘领班落选的事，除了面试那天回答的问题不行以外，还有更重要的一点，我本人并不看好老杨。
虽然老杨资历够老，当班长的时间也够长，但是班长只管理十几个人，最多管理二十几个人，可是领班需要管理百十号人，以我对老杨的了解，他确实没有这个领导力。
换句话说，老杨的能力就只能做班长，哪怕我和老杨再熟悉，但是我不可能用一个对我没有帮助的人，我需要的是能替我分担压力的人，而不是需要我给他擦屁股的人。
最后回答题主的问题，两个实打实做事的人提出离职，老板竟然没有挽留。大家怎么看？
那么我想说的是，如果老板挽留了，这两个人还会离职吗？如果会仍然坚持离职，那么老板为何要故作挽留？有什么意义？
如果老板挽留了，而这两个人真的不走了，那这两个人提离职的意义是什么？难道就是为了让老板重视自己？
其实我觉得，职场上有人离职是一件很正常的事，但是离职的情况会分两种。
第一种是真离职，原因可能有很多，比如家庭因素、工作环境、工资福利、人际关系等，这样的人离职不用劝，劝了也没有用。
第二种是假离职，原因就一种，那就是想涨工资，属于以离职为手段，逼迫老板挽留自己，好方便自己当做涨工资的条件。
其实我觉得，如果工资真的低，大可以明说，不要来虚的。万一遇见情商低的老板，真的在离职申请上签字了，估计提离职的人，反而会更失落和后悔。
结语
铁打的公司，流水的员工，在职场上一定要明白，从员工到中高层管理，谁离职都没事，只要老板愿意花钱，分分钟钟就能招聘一大把替代你的人。
所以不要太把自己当回事，因为你还没有达到无可替代的那一步，即使你达到了，那么一旦你以提离职来谈涨工资的事，那么老板早晚有一天，会开始培养取代你的人，到时走不走，可就由不得你了，劝君三思啊！
情感作者玺汾天涯为您答题解惑
首先我认为踏实肯干的人无论走到哪里，也是让老板比较放心的人，先不要谈能力问题，相对来说，踏实肯干本身就是对企业的一种使命感；像离职这种事情毕竟不是开玩笑，肯定是经过了深思熟虑，老板没有挽留，我倒觉得是缘于他们平日的中肯，是对他们做出的选择的尊重；因为，挽留不见得是好事，即使再次留下来，也是“人在曹营心在汉”，老板也对其失掉了信任，与其那样的尴尬，不如保留好过往，不留，不强求，不纠结；毕竟，来日方长，除了不再合作，还有同事之情在。
无论是打工者，还是老板，其实都是合作关系；一方付出劳动，一方付出报酬，谁也不欠谁的；也没有谁会肯定会在那个地方工作一辈子，跳槽是正常的事情，每个人身处职场，总有空间殆尽的时候；也会有感觉越是久存受到的待遇越不公平的时候；叫做“树挪亡，人挪活”，换一个环境，换一种心情，多一些提升，未偿不可，更无可厚非；但前题要对自己的能力做好客观的评估，如果跳槽仅仅是为了换高一点的薪水之举，需要慎重。
同样对一个企业来讲，不断的有新生代的加入更替，会带来更多的朝气和创新，叫做“铁打的营盘流水的兵”，这也是生存规律和法则，就像流动的水才会有活力一样。所以，无论老板还是员工，还是要回归到互相尊重与理解之上，在此基础上，所有顺其自然的结果，都是最好的。