如果你是新任的单位一把手，你会如何看待主动靠近你并积极汇报的下一级管理人员？

作为一个新任单位一把手，下一级管理者主动靠近你并积极汇报，他们是不是溜须拍马之徒？如果你这么想，说明你还不具备领导智慧啊！

作为一个新任一把手，上台以后要做的第一件事是什么？识人！不能识人，如何善任。识人有两个很重要的途径，一是你主动找下一级管理者谈话。二是下一级管理者主动找你汇报。通过这两种识人方式，你要区分出五种人，然后陟罚臧否，量才使用。哪五种人呢？一，能人，需要重用。二，亲人，需要信任。三，侫人，需要警惕。四，庸人，需要惩罚。五，敌人，需要打击。

靠近你主动汇报的都是什么人？有两种人，一是溜须拍马之徒，也就是侫人。这种人，无论谁当一把手，他们都会贴上来主动汇报。他们毫无忠诚可言，目的无非是保住目前的官位而已。还有一种人，属于在上任执政期间被边缘化，甚至被压制打击的人。他们可能很有思想，但一直被压在五指山下。现在城头变换了大王旗，终于可以重见天日，于是主动靠近你汇报工作。如果你仔细考察，他们或许就是你需要的能人或亲人。

不主动汇报的就一定是有能力，有思想的耿直之人吗？不见得！这里面还有两种人最可怕。一是上任领导的心腹。他们在上任领导执政期间，深受重用，大权在握。突然失去了靠山，短期内不会臣服于你，甚至可能在老领导的指使下搜集对你不利的证据。这就是你需要找出来的敌人。还有一种人，属于工作既不卖力，也不讨好领导，当一天和尚撞一天钟得过且过，这就是典型的庸人了。敌人和庸人，都是要踢出去的。

所以说，下属主动靠近你并积极汇报工作，不是什么坏事，这不正是你识人用人的一个好机会吗！

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要想胜任单位的一把手，坚持两点：1、绝对不能简简单单的根据此人是否主动靠近自己而轻易做出任何的判断！2、识人、用人是一把手技术与艺术相结合的能耐！

以下五点，请完整审视、对待，这五点结合起来，才是完整的逻辑！

一、一定要讲清楚：主动靠近自己的人中，可以基本分为两类

单位的一把手，绝对不应该、也不会因为某下属积极主动的靠近自己，就马上给此人定性！因为，主动靠近自己的，一般就是两大类人：

1、小人！希望通过巴结领导而获得利益的人

这种人在很多单位都是存在的。他们的心思全在巴结领导甚至劫取他们的功劳、荣誉、好处上。甚至可能出现搬弄是非、背后给他人使绊儿等等行为。

2、内心积极向领导靠拢的人

职业经理人，主动与自己的领导进行及时有效的交流、互动，本身是很正常的。有一些职业经理人明白这个道理。所以当自己的单位有一把手履新，会积极主动的与领导沟通、交流。

在这一点上，很多职场人往往会有错误的认识。盲目的认为：刚来个领导就主动的围着领导转的人，都是小人！——这是很多职场人一辈子都改不过来的错误思想！

无论是新上任的单位一把手还是老领导，职业人作为一把手的下属，就应该积极主动的和领导交流！

二、辨别这两类人，需要一把手综合的调研与考察

作为单位的一把手，绝对不应该像大爷一样的坐着等下一级领导干部的主动汇报、沟通。否则，无法判断这些主动靠近自己的下属，到底是“忠”是“奸”！

特别是新上任的一把手，一方面要和主动靠近自己的这些下属进行交流，也要主动的找相关的一些其他部门的下属甚至基层的员工进行互动！

并且，为了能够让自己有更为准确的判断，需要新人一把手在履新的一段时间之内，通过自己的观察，通过对下属工作过程中的表现，来考察、判断。

与众多下属以及基层员工的交流沟通，对下属工作过程表现的观察等等，综合因素进行权衡，来逐渐的对这些积极主动靠近自己的下属做出判断。

因为，新任一把手，如果在就职初期一段时间内，不能对于下属做出客观的判断，就会让整个单位对自己的形象、能力产生质疑。这不利于自己带领这个单位的发展。

三、远小人、让小人知难而退、让小人改掉臭毛病等等，是针对小人要采取的不同策略。

对于那些“小人”类型的下属，要通过一段时间的观察、考察，针对他们问题的严重性、个人品行、能力等等，分别采取不同的管理方式与处理方式。

有的是艺术化的警告，有的是策略的干掉，有的是巧妙的引导。目的只有一个：让小人行径、思想、现象逐渐的减弱、消失。否则，你带不好一个单位的！

四、职业化、正确思想为前提，积极主动靠近领导的下属中，也是要分类的！

老鬼说过，一把手的下属，也是单位的中高层管理者了。中高层管理者本来就应该与领导积极主动的沟通、交流。这些以职业化思想主动找领导交流的人中，也是要分类的！千万不可因为他们积极，就不加区分的进行使用！

这就涉及到了有关“德与才”的问题了。

有德有才，坚决重用；有才无德，谨慎使用；有德无才，培养使用。

之所以很多单位信任一把手在履职的前期少说、多听、多看、多交流，就是为了能够通过对各种资讯的收集、各种现象的观察、各个角度的检验，来评判下属。这样才能让自己对于下属的管理针对性更强、效率更高。

识人、用人的学问，不是机械的依照几个教条，遵循某几个原则！

五、那些没有积极主动靠近一把手的下级管理人员，千万不能忽视，一把手要采取积极主动的方式来与之互动

积极主动靠近一把手，且有才有德的下属，领导当然要重视、重用。但对于那些没有主动靠近领导的下属，作为新任一把手，千万别当“大爷”！千万别等着下属来找自己！

因为，那些在你刚刚上任之时没有主动靠近你的下属中，可能有“金子”！

有的是老黄牛类型的，勤勤恳恳、兢兢业业，只要领导交办的工作，能够带领自己的部门、团队高效、优质完成！

有的是千里马型的！很可能只是受到原来企业文化或者上一任一把手负面印象的影响，不愿意靠近信任一把手而已！

也有可能稍稍有点恃才傲物，所以不愿意主动靠近。只要一把手稍稍的主动一点，能够看到、认识到他的能力、实力。有可能会“士为知己者死”！

也有可能是因为前任的某些原因，导致对企业有点儿心灰意冷而已，只要信任一把手能够用人格魅力与公信力、权威性来感染他们，他们可以重新为企业发展做出极大的贡献！

因此，新上任的一把手！千万不可忽视那些初期没有主动靠近自己的下一级管理者！否则，有可能损失很多的优秀管理干部哦！

以上五点供大家参考。管理本身就是一门技术与艺术结合的学问。单位一把手，更需要极高的智慧。老鬼上面只能算是粗线条做些分享。权做抛砖引玉了。

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我曾经做过单位的一把手。在我新上任时就主动积极来汇报工作的人，都得到了我的赏识和重用，成为了我的得力助手、单位的中坚力量。

未雨绸缪

我到一个局里去上任一把手一职，组织部的领导到单位职工会上作了任职宣布后，刚走出会议室，一位高高瘦瘦精明干练的小伙子走到我面前：“w局长，我是办公室主任小阳，您的办公室已准备好，请随我往这边走！”

送走组织部的领导，我跟随小阳来到办公室，屋子不大，摆放着一个三门书柜，一副办公桌椅，桌上放着电脑和一叠资料，光线挺好，窗明几净，收拾得非常干净。

“书柜里放有我们的工作常用法律法规书籍，办公桌上放有今年的工作要点和重要工作文件。您看还要什么需要，我马上处理。”小阳指着已准备好的资料一边介绍，一边挪开椅子，将手里的一叠资料递给我后在办公桌对面的椅子上坐下来，“这是我们单位的三定方案，我把单位的内设机构列了一张框架图一并呈报给您；我准备了全局的干部花名册，我把中层干部和下属单位领导干部、重要业务骨干都做了标记……”真是个肯动脑筋的小伙子，把我开展工作所需要的基础资料都提前准备好了。

紧接着，他认真地给我介绍全局的组成构架，每个内室机构的职能职责、重要工作任务、运行情况、近几年取得的突出成绩和存在的问题；介绍全局工作的重点在哪里、难点是什么，上级主管部门和县委县政府领导对我们的看法怎样；给我介绍整个干部队伍的特点，领导班子和中层干部的特点。

他的整个介绍全面、客观、条分缕析，让我在仅仅2个小时的时间里对全局的总体情况把握得非常清楚，也明白了要进一步深入了解情况的关键点和重点对象在哪里，为我尽快打开工作局面作好了铺垫。

小阳给我留下了深刻的印象。他踏实、厚道，为人忠诚老实；主动思考问题，能站在局长的角度未雨绸缪，提前考虑领导工作所需并作好充分准备。这之后的工作，让我进一步认识到，他不仅工作勤奋可靠，而且还具有领导者的思维和谋略，是一个得力的助手，也是未来领导干部的后备人才。

迫不及待

快到中午12点，我收拾办公桌正准备下班，突然听到敲门声，我抬起头，还没等我发出同意进入的信号，一个清秀可爱的女孩，手里拿着两个文件夹急匆匆地走了进来。她来到办公桌前，将文件夹旋转了一个方向，双手捧着递到我面前，恭恭敬敬地说：“W局长，刚收到的急件，下午3点钟之前要上报相关工作情况，建议签批给S副局长，由他组织分管的某股室完成。”原来她是局办公室负责收发文件的小秦，大学毕业时即考录为公务员，刚上班半年时间。

“为什么要签批给S副局长呢？”我一脸茫然地看着她，对于这个新单位的工作，我什么都不知道呢，刚上任的第一天，就要面临工作任务安排和上报情况把关的问题。小秦如数家珍般向我介绍这项工作的主要内容是什么，前期是由谁负责、已经完成了哪些工作，这次上级部门要求上报情况的意图是什么，短短几分钟，让我对这个专项工作有了一个总体印象。我立即请来S副局长，当面明确了工作任务和要求。S副局长接过我签批后的文件夹，诧异地盯着我：“没想到局长刚上任，就对工作这么熟悉！”听到这句话，我向小秦投去感激和赞许的目光。

下午上班时间是2：30，我按照老习惯提前10分钟来到办公室，刚把门打开，M副局长就脚踩脚地跟着我进来了。M副局长45、46岁，曾经在乡镇任过党委书记，工作经验丰富，做事踏实认真，我以前所从事的部门工作跟他有多次交流，也是认识多年的老朋友了。

他是个急性子，我跟他刚寒暄两句，他示意我赶快坐下，有急事向我汇报。“我手里的这几件事儿拖不得了，前任局长早知道自己要调离，不敢拍板定调，毕竟这不是一时半会儿能速战速决的事儿，而是需要较长的过程来实施且影响长远的问题。现在你来了，抓紧组织研究，否则将影响今年目标任务的完成，甚至对全县的经济发展带来严重影响，给老百姓造成损失。”他像打机关枪似的，一气儿把这项工作的来龙去脉、实施的重要性必要性可行性给我说了个透彻，把他对这个问题的思考、前期组织开展的准备工作、推进过程中遇到的瓶颈问题都一一说得清清楚楚，让我明白了这几项工作的重要性和紧迫性，庆幸他来说得及时，让我马上抓在手上，否则真会误了大事。我让他把上级的相关文件、他们前期工作中形成的所有资料全部送我一份，我将利用晚上全面系统地熟悉情况；让他提出建议方案，第二天上午立即组织相关领导和中层干部、业务专家专题研究。

第二天专题会上，M副局长对几项工作的相关情况作了陈述，提出了他的建议方案，参会人员作了充分深入的讨论，正反意见僵持不下。我在充分听取各方意见后，依据相关法律法规和政策逐一分析利弊得失，肯定了M副局长所提方案的科学合理的部分，吸纳各方意见的有益成分，综合后形成一个科学完备的方案。

会后，参会人员对我敬佩有加，认为我熟悉工作快速，对工作的认识有高度有深度，根本不是一个新上任的领导干部能做到的，我在职工中的威信也大大提高。

会议讨论的方案付诸实施后，取得了突出的成绩，产生了良好的社会反响，得到了上级的表扬。回想起来，研究及时、决策科学是成功的重要原因。要不是M副局长抓得及时主动，怎么会有这样的成果？

忧国忧民忧大局

刚上任2天，妇委会Q主任专门来办公室汇报工作。我有些不耐烦，心想：作为经济主管部门，我们第一要紧的是把经济发展抓起来，妇委会工作有这么急吗？不过，任何一项工作都应该抓，我没有明确地回拒Q主任。

Q主任长得清秀充满灵气，打扮庄重严肃，气质高雅，担任股长兼职妇委会主任，不是一般的大妈形象。原以为她会喋喋不休为女职工争取什么利益，没想到她是站在全局发展的高度来看问题。

她说，全局上下共200多名职工，其中女职工占了60%。女性有其优势，也有其弱点，如果把这支队伍建好了，女性的执着认真和奉献精神能成就大事业；如果管理不善，女人的小性子、你争我斗，必将让整个单位乱成一锅粥。紧接着，她向我介绍全局女干部队伍现状，哪些特别优秀，哪些是可培养的人才，哪些是要靠严管来掌控的对象；她深入分析过去管理中存在的弊端，女性积极性没调动起来、作用未充分发挥存在的具体问题；她提出加强队伍建设、激发队伍活力的工作思路和工作建议。

Q主任看问题有深度有高度，一片公心地出谋划策，真是我遇到的少有的女干部。我肯定了她的思路，并表示让她大胆去干，我将给予大力支持，必要的时候将组织集体研究解决具体问题。

得到支持鼓励的Q主任，激情高涨，把工作抓得有声有色，不少优秀女干部成长起来，带动整个干部队伍发展，使全单位和谐融洽，充满活力。

刚上任一周左右，从副局长岗位退居二线已两年的老杨，趁即将下班的当口走进我的办公室。一般退居二线的老同志，就是每天打个卡，看报喝茶养生，基本不干事儿，老杨来找我，除了要待遇还能有什么事儿？

没想到，老杨只字不提自己的工作和待遇，而是根据自己在这个单位工作多年的经验，用一个老领导的视觉看单位的发展变迁，分析历任局长领导方法和工作机制的优劣成败，跟我探讨要革除的弊制，要改革的重点，不要重蹈的覆辙。从管理体制到管理方法，从工作策略到具体问题，从干部队伍到业务工作，分析全面透彻，既有思路又有方法，展示了一个老领导的睿智、经验和胸怀。

综合老杨的建议和各方意见，我调整工作思路，改革管理机制，突破旧有框架，探索新路子，整个全局呈现出勃勃生机，各项工作都呈现出喜人的局面。

总结

那些戴着有色眼镜，认为主动汇报工作就是为了私利或提拔升迁巴结领导，不过是以小人之心度君子之腹。

试想，作为新任的领导，得不到下级管理人员提供的信息和意见建议，犹如盲人摸象，工作怎么开展？事业怎么能成功？

一个好汉三个帮。刘备有桃园三结义的兄弟，有三顾茅庐请出的诸葛亮，才有了自己的大事业。一个成功的领导者一定要有一个强大的团队，那些主动靠近并积极汇报工作的下级管理人员就是这个团队的中坚力量，要保护好他们的积极性，发挥他们的优势，最大限度地开发潜力。

作为过来人回答你。我上任后第一件事情看人！！！分几类人，1能人有才。2亲人贴心。3庸人敷衍。4敌人扯后腿。第二件事，把他们贴好标签后选人。有才有德先用，有德无才后用，有才无德慎用，无才无德不用，敌对之人干掉先！一个好的团队，首先是同心同德，心往一处想力往一处使！头一天上任，就给我亲近之人，并非得就是溜须拍马之辈，有几位都是有想法有干劲的人。尽快的尽职的汇报工作，协助领导进入工作状态。反倒是那些工作不卖力，有不讨好领导的人，他们就是一天和尚一天钟得过且过之人，我是不会重用的。

默许并暗中鼓励这种事情发生，但千万不要怀恨那些没有主动靠近的下属！

领导之所以叫领导，就是因为有下属捧着，如果没有下属捧你，你还算什么领导呢。所以新任一把手之后，有这么四个动作是必须要做的。

1、记住积极

主动靠近的下属，要么是在前领导那里被打压的，要么是善于拍马的，要么是能员干将情商高的，也有不少试水的。但不管怎样，人家表明了态度，那就说明表面上把你当一把手了。所以要默许甚至暗中鼓励这种事情发生。

2、鼓励观望

对于那些没有主动靠近的，可能有还在观望的，有一心做事的实在人，也有可能是对你不信任的，但不管怎样，都应该鼓励他们向你靠近，你可以借口了解工作，熟悉情况，不动声色摸摸他们的底细。

3、分清需求

积极靠近的，不代表是靠的住的，对你冷淡的，反而有可能是你以后做事的左膀右臂；因此，你心里一定不要过早下任何结论，而是要多了解，多听情况，多分析，不要表态，你要摸清每个人的特点和需求。

4、知人善任

有了大概的了解，你才能对每个下属做出简单的判断，从而根据他们的特点开展工作，做到知人善任。这个时候，基本上可以画出大概的轮廓，谁是实干的，谁是拍马的，谁是试水的，谁是可以拉拢的。

总之，前期积极的，不一定是真积极的；但作为一个新上任的领导，你不能打压这种向领导主动靠近的积极性，下属越主动，反而有助于你快速了解情况，展开工作。因此刚上任，一定要默许并暗中鼓励这种情况发生。

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如果我是一把手的话，相对于疏远我或者等着看我笑话的下属而言，主动靠近并积极汇报的下属相对评分会高一点。

不过关键并不是他是不是积极汇报，或迎合我的观点，而是他本身对公司所做的贡献和价值。

一、主动靠近并积极汇报，代表他认可你的领导地位

作为新上任的一把手，中高层管理者主动向你靠拢，无论他出于什么目的，他至少认可你的一把手的领导地位和权利。

那么至少在短时间内他不会去主动挑战你的领导者地位和决定，在一定程度上减轻了管理难度。

但这代表他能成为你的得力干将吗？不一定，一般来说主动向新领导靠拢的人分三种：

1.纯粹的小人，职场墙头草，哪里有利益就向哪里倒：

他向你靠拢的主要目的是从你手中获得利益。你会说这不是人之常情嘛？是的，但是这样的在遇到对他更有利的人时，会毫不犹豫的背叛你。这样的人若给予重用，无益于与狼为伍。

2.在你前任手下被打压、被排挤的存在：

他们向你靠拢的目的是改写他们职场边缘化的现状，希望在领导更替之际重新找到自己的职业发展空间，重塑自己的职场发展之道。但若你的前任是一位非常有能力的人，那么一定要调查清楚他被打压、被排挤的真实原因。千万不要被眼前的表态迷了眼。

3.真的认可你的人：

这样的人一定私下了解过你，他认可你的工作履历和能力。真心希望能跟随你的脚步，提升自己的能力，进一步获得职场发展。这样的人如果有德或德才兼备可以给予一定的机会。

千万记得辨别中高层管理者为什么主动向你靠拢，搞清楚才能做出正确的决定。

二、汇报是最能展现管理者能力和价值

既然他们都主动向你靠拢了，而且都会积极向你汇报工作。

那么他们主动给了你一个大好的机会评估他们的能力，毕竟汇报工作是个高端技术活。常见情况有以下几种：

1.事无巨细都向你汇报：

毕竟你的下属至少是中层管理者，那么连鸡毛蒜皮的小事都来找你汇报，那只能说他工作能力与岗位并不匹配。待你上任一段时间后，需要重新评估下他的工作。若确不合适，还是及早轮换为好。

2.只会来寻求资源和支持的：

这种人在职场中并不少见，但这样的人来汇报时只说困难和阻难，目的是利用你还不了解公司情况争取更多的资源。

但职场本身就是一个考验在有限资源的情况下解决尽可能多问题的地方，所以这样的人需要再观察一段时间，做出正确的工作能力评估。

3.定期汇报，积极向上管理：

通过定期汇报工作进展让领导了解工作情况，及时通报发生的问题并同时提出解决方案。

这样的人深韵管理之道，属于能力极佳的人员。若不存在道德风险，可以适当放权逐步观察，并根据观察结果决定是否给予重用。

作为新上任的一把手，若遇到主动靠近并积极汇报的下一级管理人员，会认真分析情况和工作能力，从中探寻并培养自己的得力干将。

以上。

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《让我再靠近你一点》

【靠近缘由】

1.主动接触，尽早熟悉，为下一步工作打好情感基础；

2.主动沟通，尽早汇报，为新领导进入工作状态加速；

3.迫切汇报，急事特办，为尽快解决问题而紧急磋商；

4.套近乎，请吃喝，送礼物，如果不是跟风，是打头阵，那就要考虑他的用意；

5.急切汇报人事关系，论人长短，特别是具有针对性时，要考虑人品；

【领导判断】

1.对主动接触的，妥善对待，不可为了吃喝出卖了自己，更不要亲此疏彼。如果亲此疏彼，领导本身可能就有问题；

2.多方搜集意见建议，不听一面之词，不要因“傲娇”轻易判断、下定论；

3.摸清情况，不可轻易动人，不要相信自己的主观，更不可亲听谗言。如果因此伤害一人，可能就伤害了一群人；

4.对无事说三道四、品头论足，对人不对事者，不要轻易相信他的“忠诚”；

5.根据自己的计划、节奏，相信客观、公正处理——这才是“升”的第一步。

大到国家管理，小到家庭管理，从某种意义上讲，就是人际关系的管理。鉴于这一认识，新到一个单位担任主职，第一要务当然是要了解人。要了解人就要尽可能多的接触人。提问中提到的下一级管理人员向新任一把手主动靠近并积极汇报，应当看成是一种很正常的事。应当看成是了解人，转化人的份内工作。但应注意的是：要多听少说；主动来的要听，不主动来的要找来一视同仁的听；做到把单位的每一个下一级骨干，乃至每一个员工，都看成是自已家庭的成员。并利用自己新到一个单位的契机，用辨证动态的观点，看待人，转化人。当然包括转化好自己。人的转化工作做好了，就会实现单位一切工作的转化。即先进更先进。问题变成不是问题。谢邀！

题中对于一位新任的单位一把手，既然有下级管理层人员主动靠近你并积极汇报工作，分析认为，这应该是好事，真求之不得，因为新领导寤寐思服，为尽快开展工作，改变经营方面的薄弱环节，及时掌握第一手资料，该工作应是首肯的。

虽是及时召开了中层以上的干部会议，初步见识了各层次的管理人员，也谈点本人的想法及今后要求。当然还是想去科室部门和车间，进一步熟悉，单独观察和听取部门主要管理层建设性意见。

这到好，有下级管理层主动找上门来汇报，那到先不妨听听他，也许这位下级管理者有迫切改变现经营面貌的积极手段措施，听后新领导再提些要求，日后可进一步考察他的实绩，有成就者重用嘛。

反之，能力欠佳或是口是心非，如何使用该人，也就做到心中有数了。上述观点，即如我是新领导一把手的看法。

我以前曾经是国营企业的一名基层领导，也曾经是私营企业和台资企业里的中上层领导，我自学过哈佛的工商管理，我经常是一个人独挡一面，经常处理一些比较棘手的问题，刚开始上任到一个新单位的时候，经常会遇到这样或那样跟你反应问题的人，这些人会想尽一切办法，便着法的就是想如何的接近我、讨好我、请我吃饭什么的，五花八门什么样的都有，对于这种事情你要是不答应，对方就会散布你的谣言说你架子大，说你这种人目空一切，怎么怎么的不好接触，我为了必免这样事情的发生，所以都会先答应他们，但我一不吃请、二不复宴、三不接受小恩小惠的原则是不会改变的，等我了解完真实的情况后，再一一的破解这些烦人的事，和那些不达目的不肯罢休的庸人，我一般的情况下都是多走走，亲自下去了解下面的基本情况，多看看，亲自了解下面员工的工作情况，看看有没有我认为的骨干和可塑之才，这就是我必须要亲自下底层的原因，亲自下去就可以掌握第一手资料，别人说话的时候我会很耐心的听，不排除他们说的话会有各种各样的理由，要想达到什么样的目的等，但是我都不会按着他们说的去做，除非是对工作、对管理有利的，因为我只相信事实，从不相信耳边风，（我要是想吃请、动不动就复宴、收受小恩小惠的话，早就发财了）谢谢！

谢谢邀请。新任一把手要做的事很多，你说情况只是一把手的认知问题。考验他的领导艺术水平。用人用好人（不是说老实人）。就好比乾隆身边的两人，纪晓岚和和珅。不过像和珅这样的在现实生活中要会打压和哄哄限制在一定范围特别是你的付手更应如此。任何反应个人好坏的事都不要轻易表态只对反应人作个善恶意的目的判断，留待以后考证反应情况的真实性再对反应人作好坏判断。当然，新上任有人主动反应情况是好事情，知道的事就多，甄别方便，用人不走弯路。仅此而已。谢谢

一个人新到一个公司，遇到的情况是：不熟悉公司内部人员的情况，不熟悉公司业务的情况，不熟悉公司的流程与制度，不熟悉公司的工作氛围状况，不熟悉公司哪些地方需要改进或改善......几乎是一眼黑。能够有下一级的管理人员积极汇报工作，无论这样的人出于什么样的目的，就新上任的你来说，当然是一件好事：可以让自己变得不再“一眼黑”。但需要注意的是：积极汇报工作的人所汇报的信息的准确性。主动靠近你并积极汇报工作的人大致可以分为以下几类：

1）确实因为工作需要，急需向你汇报工作，以便解决当前遇到的、需要立即解决的实际问题。

2）真心实意想把公司的真实情况告诉你，有利于你日后开展工作。

3）想向你示好（或者讨好你），以便获得你的信任和好感。

4）有意接近你，通过积极汇报工作的方式，来了解你的脾性、能力和工作风格。

5）积极靠近你，让别人误以为你们之间的关系“很密切”，以后可以“狐假虎威”。

在这些人中，有些确实是以工作为目的，有些是以“个人利益”为目的；有些人是人品高，有些人人品低下；有些人是为了以后你能关照他，有些人是为了以后给你挖坑；不管怎么样，能做到一把手，相信有能力逐步识别这些人，这些人的真面目会慢慢都展现在你的面前。但切记不要先入为主，觉得这个人很积极、很主动；也不要把没有主动靠近你积极汇报工作的人看成对工作不积极的人。

曾经新到一个公司，老板让我用一个月的时间给每个部门经理做一个“体检”（其实就是部门经理的多维度的评价）。我刚入职第一天，屁股还没坐稳，一位财务经理就积极靠近我汇报工作（其实说的都是各个部门经理的“闲话”）。在给老板提供“评价”前，这个人竟然弄开我办公室的窗子，翻找我的“评价结果”。还没向老板汇报这些评价，各部门经理就已经知道“体检”的内容了。

以上的分析，不是猜测和推断，而是自己见证过的实例。也许还有其他的情况，请各位一同补充、探讨。至于对于能力高人品好、能力高人品差、能力低人品差、能力低、人品好的人如何处置，相信每个职场上的管理者都知道应该怎么应对。关键问题是：职场上大部分人都是能力尚可人品尚可的人，因为无论什么事情，处在两个极端的人都是少数。

个人建议：一个新任的一把手（甚至其他管理人员），到一个新公司后，不是写计划或盲目行动，而是要找各方人员主动沟通和了解情况，看看自己能够给下属或其他部门提供什么贡献和价值（这是德鲁克说的）。毛爷爷说“没有调查就没有发言权”，这是正理儿。然后再着手拟订工作计划并实施。