问题补充： 公司新来的HR，由于自己工作失误，导致大批新员工的薪资算错少发。后来新员工们私下聊起这件事，发现同样是刚离开校园的新人，彼此间的薪资差距竟如此之大。于是，由发错薪资引发的薪酬不公的话题越演越烈，一大批新员工集体申请辞职。大家觉得，发生这种事情，HR该负主要责任吗？怎么处理比较合适？
据题分析，既然公司劳人科相关人员将新员工的薪资算错少发，且不是单个新人少发，而由于工作失误，涉及到较多的新人。
照道理现职场常用的方法应该是新人还在集中培训入门阶段，如果是已分配至车间或科室实习，是在前辈的带领下，或是单个或几个人的工作生产，一般也不会出差错，且劳人科结算工资用的均为电算化。
看来问题还是出在集体培训期间，出现了集体即大批新人工资被HR误算，而集体要求辞职的局面。
至于怎么处理比较合适，分析认为，知错即改，马上纠正。并以公司上级主管劳人科的副总经理出面打招呼，主动承担工作失误。
并对HR当事人给予严厉批评和相应的经济处罰和写出书面检查，且稳定新人情绪，积极挽留大家。
另外，因还在新人集体培训期间，借此机会可组织一次新人短期旅游活动，并参观一些与本单位有密切供求业务关系的外省市单位。
有利于加深新人对公司业务发展的实感认识，这样可使大多数新人对自身日后的发展会转变观念，将来在岗位上有力可使，不必担心公司不稳定，反而增加好感度，即是个别人要走，也无损大局。
首先安抚新员工， 发工资需要几个部门审核，就这次事件谁负责就开会道歉， 说明情况；公司补发工资，HR及相关负责人视态度和情节严重给予罚款和警告或者劝退..
1.安抚员工，补薪资，解释清楚问题；
2.问责，除了薪酬HR，还要追究部门责任，新人集体离职绝对不会只是薪资算错了的问题。
3.企业文化建设要重视起来；
事情发生后，其实做为HR的各级管理者，特别是HR负责人，第一个反应都应该是善后。对于善后来说，绝对不能只是发一封公开的道歉邮件而已。提出的离职申请都必须先不批，跟各部门领导做沟通说明，对于受到薪资算错的员工，要个别通知更正后的金额，并告知补救的措施，此外还必须召开说明会等等。由于薪资是非常敏感的，因此善后这个议题可以做得更细致些。
另外，在善后说明中，千万不要在此时再把薪资应该保密拿出来说事了，这不是个案，而是集体离职，聪明的话，就不要捅马蜂窝，再犯众怒了！
其实，有人会提到薪资补发牵涉到财务、内部请款、个税这些问题，我认为这些在引起员工集体辞职这种影响前，真得都不能算是个事，必须立即处理，不要拖到下个月的发薪日。
在我职涯的历程中，也遇上过不少回跟工资有关的问题了。印象最深的是，南京子公司没钱发工资，阴错阳差地国外总部的汇款因为某些原因无法及时到账，我从上海公司调钱，不足的就跟各部门领导大家来凑，抱着一大笔现金去南京发工资。将心比心，有多少员工计划着要用这笔钱，那是能拖的吗？
接着说担责或者处罚的问题了，HR会算错工资当然是有可能的，这就像其他职业及岗位会犯错是一样的，尤其还是个新人。要员工赔钱我个人认为是不妥的，因为通常员工也赔不起。无法转正、当月、当季度甚至当年的考核受到很大的影响，我觉得都是可以接受的。至于HR领导们的考核要被连带受到影响也是合理的。
最后要说的就是，防错、防呆机制的建立了。很多企业没有人事或者薪资计算的系统，更别说是ERP了，不少企业还是停留在用Excel来算工资，这个时候连看错行都是可能发生的。对于SOP、作业说明书的建立也是善后的重要一坏。能花时间来做这些事情的企业，在新人的岗前培训、轮岗、职务代理、工作移交就能够起到很大的作用。