怎么看待一家次年6月发年终奖的公司？

年终奖链接一个词——亲情。

先别盲猜，更不别和企业文化关联。

中华民族，五千年的风雨兼程；历经沧桑岁月，生生不息，蓬勃发展。得益于先贤们的大智慧，博大精深，高贵的精神生活方式，而亲情是其中之一。

勾连亲情的是什么：相距两地的牵挂？常回家看看？春节长假亲人团圆？?尽管，亲情不介意一定要得到你应有的回报，但你总不可能握着一张票根，空手而归，对吧。

买点小零食，捎点小礼品什么的，尽尽小心意，让亲人们感觉你掂记着，心情自然欢快。若是能帮助解决一些实际困难，则其乐融融。可是这些，都要孔方兄兑换！

矛盾的是，一般来说，正常的工资支出，都在平常的曰子里名花有主，想它（钞票）出轨，很难的。

不过，这个时候，年终奖则妙处横生。情有独钟，或朝思暮想的人，倾城空巷。

世界上，一年一度，人群大范围迁徙的民族，中华民族。时间是毎年的春节。

中国，几千年的传统文化，唯有春节，是万家亲人团圆，共享幸福美满生活，最为集中的快乐时光。

也是亲人之间，方方面面，亲情交流最为权重的一回。

从上述角度，看待一家次年6月发年终奖的公司，至少说，这家公司不懂中国的传统文化和民族感情。也是对企业职工的不信任、不尊重。

也许，公司出于何种原因，比如说：担心人员跳槽，财务上的决算时间安排??这些问题，相对企业管理者来说，略作调整，都不是问题。

问题是这家公司，缺失人性化管理，只有僱工和被僱工的关系，没有凝聚力和战斗力。

据此，这家公司成长系数极低，没有发展空间。

建议：准备好到6月拿到年终奖，走人。

怎么看待一家次年6月发年终奖的公司？对于要次年6月才发年终奖的公司我个人还是可以理解的，前提条件只要发，我认为就是合理的，毕竟年终奖不属于工资，公司能发哪怕是推迟几个月发，我认为这样的公司都是不错的，也算是比较讲信用的。

很多公司之所以要推迟到次年6月才发年终奖，并不是公司要有意这样操作，还是公司的资金周转出现了问题，虽然资金周转出现了问题，但已经承诺了要给员工发的年终奖也不能因为公司资金周转困难，或是现金流出了问题就要取消。有的公司年终奖是属于工资的一个部分，但也有的年终奖不属于工资的范畴。所谓年终奖，单从字面来理解，是因为公司经营效益好，公司为了感谢员工的对公司的贡献，愿意拿出一部分利润来作为对员工的奖励。

但有的公司不叫年终奖，而是称为年终绩效，年终绩效和年终奖是不同的，年终绩效是属于工资的一部分，即平时只是基本工资加上月度绩效，余下的部分属于年终绩效，根据公司经营绩效来确定年终绩效的比例。部分公司由于受到经营现金流的影响，虽然在年底就将员工的年终绩效或是年终奖算好了，但由于要保障生产经营的流动资金，要保障银行的还款，要保障员工每月正常工资的发放，都会推迟年终绩效和年终奖金的发放。

我们公司已经连续两年出现了同样的情况，2019年的年终绩效是在2020年5月才发放到位，而且是分为两次计发，在5月份优先保障普通员工年终绩效的发放，6月份才发放中层以上管理人员，因为公司高管都是拿的年薪制并不存在年终绩效的问题。我是2020年底退休回家的，在我离开时公司就明确表态，尽管2020年公司经营非常困难，但2020年的年终绩效还是要按照2019年的标准计发，但可能会推迟几个月，待公司资金能够周转过来的时候再发，包括已经离职的员工，只要是在公司工作满10个月以上的，都会计发年终绩效。

既然公司已经表态了，作为在公司工作了几十年的员工只有默认公司的操作方式，我心里的想法只要承诺发放就是好事，早几个月迟几个月发放并不会影响我们的生活。我虽然退休回家好几个月了，但是迟迟没有收到公司要发放年终绩效的信息。到了6月份公司优先照顾退休人员和已经离职的人员，在6月份底对退休人员和离职人员，发放了70%的年终绩效或是年终奖，并表示在7月底前兑现余下的30%，果然到了7月底公司兑现了余下的30%，两次加起来我2020年的年终奖总计也是将近10万元。

综上所述，对于部分公司要次年6月份才发年终奖我认为是可以理解的，由于公司经营或是资金周转出现了问题，公司有难处这是可以理解的。不管什么时候发，只要公司能够履行承诺，能够发年终奖，这本身说明这个公司是比较人性化的，也是有人文关怀精神的，最终员工也是能够理解的。

次年6月发年终奖，无非就是为了保持员工稳定性，同时最大化维护自身利益。

现在，在很多公司里都有这样一个规定――压一个月工资延后支付。比如三月份的工资不是四月份发放的，而要等到五月份发放。

为什么要这样呢？要知道，公司的任何规定，都是为了最大化维护自己的利益。

假如现在有一个员工遇到了更好的工作机会要离职，但是没有按照合约提前一个月报备。如果不压一个月工资延后支付，员工肯定会从自己的利益出发，要求马上离职，损失的无非就是当月的工资。而离职了以后，公司会出现岗位空缺，为了弥补空缺，肯定还要招人，而招人它有一个过程，这期间就造成了岗位闲置，影响了公司的生产效率。

但是如果执行压一个月工资延后支付，那么员工贸然离职的成本，就变成了上一个月的工资再加上本月的工资，成本更加高昂，就更容易按照合约提前报备，给公司留出足够的调整时间。

关于发工资的时间，有这样一个说法：每月1-5号发工资的是牛逼公司，从不拖欠按月结算；每月5-10号发工资的是文艺公司，老板能理解不发工资的痛苦，尽早结算；每月10-20号发工资的是一般公司，能发就发了；每月20号以后发工资的是垃圾公司，说不好哪天就倒闭了。

事实上，阿里巴巴是每月10号发工资，大多数公司都是15号左右发工资。

因为越是实力雄厚的公司，越有健全的机制，不担心员工突然离职造成的损失，而越是糟糕的公司，越害怕员工突然离职，毕竟成本太高。所以，发工资就变成了一种手段和制约措施，以此来约束员工，让员工权衡利弊。

次年6月发年终奖也是同样的道理，员工如果要离职，6月份前离职年终奖就没有了，6月份后离职，已经干了半年，会损失半年的奖金。这样员工就陷入了一种两难矛盾，而人性的特点最痛恨失去的心理，这样更多的人就会选择一直干下去以避免损失。

所以，公司次年6月份发年终奖，就是为了保持员工稳定性，同时最大化维护自身利益。

感恩邀请。还真无法野蛮分析，也许这公司各方面福利待遇都非常好，由于财年决算什么的使得年终奖6月发，而且很多大公司比如阿里巴巴是次年4月发年终奖，这肯定也是胡意而为之，因为这是人家财年。

也有公司不咋样的，恶意拖欠到第二年的，啥样公司都有。当然员工也是啥样都有啊，拿年终奖拍屁股走人的分分钟一大堆，发完年终奖公司就得关门的也不少。

问答主题：怎样看待一家次年（这是第2年）6月份发年终奖的公司？

问答分析：

—、单纯从年终奖发放的时间节点来分析。

1-业绩达成，年底兑现：言必行行必果，一次性依据合同条约兑现。不论奖金年终奖奖金多少，通通一次性对账，一次性兑现，一次性到账。表现出公司对员工充分的信任，也间接体现出公司大碗喝酒，大碗吃肉的豪情。

2-业绩达成，定期兑现：而是将奖金人为分比例、设定分期限来发放。如果考虑到年奖金数额巨大，从资金利用率最大化的条件上，分析分期兑现无可厚非。也体现出了领导者对公司经营发展负责的财务思维。

但是如果，奖金，年终奖数额不是巨大，也不是巨额，也不会对公司经营发展造成威胁的情况下，人为的去设置按奖金比例，按发放年份发放，就显得患得患失，甚至小家子气。

而年终奖在次年的6月份，如果员工中途辞工了，而就自动失去领取的资格，这样对于小家子气的老板而言也可以节省一笔小开支。

3-业绩达成，分期兑现：还有一种情况是将年终奖发放时间在当年年底发放年终奖的50%，在次年6月份再发放上一年度的年终奖50%。也是属于分期支付的一个范畴。这个也是要依据公司的现金流所决定的。

二、单纯从年终奖发放的金额数量来分析。

1-从年终奖发放的金额数量分析结合，上述观点第1条从年终奖发放的时间节点来说，相互印证，相互统一，相辅相成。

2-如果人均年终奖发放的数额巨大，经营管理者将年终奖发放分为两部分。

三、单纯从年终奖机制设置体系构成分析。

从年终奖机制设置体系的分析，一般是在前一年就制定下一年的年终奖，经分配方案和奖励机制。

四、问答结论：通常将年终奖放到次年6月份再发放的公司。要么就是经济实力，财务实力比较薄弱的、要么就是经营管理者患得患失，古灵精怪、后期人为去设置鉴定条件。总之就是不是很大气的公司、就想花小钱说大话的，办大事的公司。

如果始终这样运转已行成制度就无可非议！只要诚信就行啦！老板(董事会)肯定有他的规划。

我们公司就是，

这个有三方面因素：1、企业现金流不充足，需要留够资金来进行运转。2、留住员工，如果离职了，年终奖就没有了。3、老板想赚利益。

还是那句话认可公司，认可老板就坚持，不认可就趁早离职，不要因为年终奖而错过浪费时间，错过最佳机会。

发了就比不发强

不赞同。奖金的作用主要是一个是奖励上一年工作的勤奋和业绩，另外也是对次年的一个鼓励。好事快做！如果到年中才发，其实是起不到很积极的作用的，而且也是对员工一种不够尊重和尊敬。员工是企业的最宝贵的财富，既要鼓励又要鞭策，更重要的是同理心和真诚相待。