如何看待一个部门缺人，招了新员工，新员工最多两三月就会离开的现象？

一个巴掌拍不响，员工流动速度快，有公司的原因也有员工个人的原因。

现在很多公司有一个很奇怪的现象，常年在不停的招人，一个月面试几百人上千人，公司一共有几百个员工，大家招聘却忙得不亦乐乎。企业的人员需求就如同填不满的口袋一样。

高流动率是当前很多公司的一个现象，是一个社会的特征，同时也是企业的管理问题。

社会发展的大环境给人员的高流动率提供了条件

1.中国是市场化经济体制，人力资源也进入市场轨道

中国的市场改革是非常彻底的，不仅一般的有形商品进入市场，人力资源作为企业资本增加的必要条件，一样进入市场。

人力资源市场与经济的活跃度是同步的，经济越发展，市场的主体-企业越活跃，带动人力资源市场更加活跃。人力资源市场活跃的标志之一，就是人员流动的频繁。

因为市场体制下，需求越来越旺盛，机会越来越多，同时人力资源的主体-人才的市场意识越来越强，对于交易的条件和价值追求越来越敏感。一旦出现价值不对等或者更好的交易条件，人才便按照市场规则进行交易。

2.双向选择给了人才更多的主动性

现在的就业和求职不同于几十年前，现在是双向选择，企业和员工相互满意才能够促成就业和上岗；多年以前的时候是计划性分配，人才的流动性是受到控制的。这种双向选择的体制解除了对于人才的基本保障，同时增加了人才自我保护的意识和追求利益最大化的能力。

为了保障自己的二利益最大化，为了保证自己的权益不受侵犯，人才一定本着趋利的原则不断在不同的企业之间进行选择。这种活跃性是体制促成的。

企业在人员的频繁流动上起到了主要作用

不管怎样，员工是在企业的具体环境里工作，与员工的成长、利益与权益直接相关的还是企业。

1.企业信用在员工的留用方面起到关键作用。

讲信用的企业能够言行一致，言出必行。按照约定的条件和待遇，及时足额的满足员工的岗位工作条件和利益需求。

但是不讲信用的企业，打着高薪招聘或者高端职位的幌子，将员工招聘到企业后，在岗位安排、岗位职能、工作环境以及利益兑现上都不能满足原来的承诺。这是一种失信的行为。

在员工发现企业不讲信用的时候，已经不可能长期在企业干下去了。短时间离职也就变成很正常的事

2.企业的管理起到推波助澜的作用

人力资源的初级管理讲究选用育留，在人才到岗后，能否留得住，干得好，很大程度上取决于企业的管理模式与管理规范性。

有些企业的人力资源，想尽办法把人招聘过来。但是到岗后发现企业管理上漏洞百出，领导和同事做事也不按套路出牌。整个管理比较任性，比较混乱。

在这种混乱的环境下工作既没有安全感，又没有利益保障，还可能被人算计吃亏上当。谁愿意长期干下去呢？能干个三个月五个月就不错了。

3.领导是员工能否顺利渡过不稳定期的最后一道保障

一般来说，员工入职到一个公司，在一段时间内都会有一个适应期。

在适应期内，工作开展并不顺利，对于公司的文化、环境都不习惯。这个时候，他们会将自己看到的或者遇到的不良现象和问题在心理上进行放大。

这个阶段，如果没有很好的试用期或者过渡期保障计划和措施，任由新来的员工自己适应和磨练。十有八九都会走掉。况且，很多公司对于新进员工连基本的入职培训都没有，来了就急匆匆的安排上岗工作，导致新员工在公司两眼一抹黑。很难适应。

员工个人在闪电离职方面也有很大责任

作为离职的主体，很多员工就是有玻璃心，见不得不适应不喜欢的事情，容不得自己不接受不同意的观点。

1.部分员工存在比较脆弱的心理

有些员工心理比较脆弱，平时不能说他不好，即使真的不好也不能说；工作做的不好不能批评，出了问题不能承担，工作压力大了也受不了。

玻璃人一样的存在使得他们无论在什么地方、什么环境、什么企业都难以持久，三两个月离职已经是不错了。

2.个性化的职业观与企业价值主张矛盾

有些员工有着自己独特的职业观，比如上班就是要舒服一些，不要难为自己；上班的时间不能太长，上班的环境要好，不管自己实际做的怎么样，收入一分钱都不能少。

在这些职业观的左右下，一旦在企业遇到不顺心的问题的时候就会觉得不公平，觉得自己受到伤害了，死活不能干下去。

3.个人不成熟的表现

大多数量的员工还是在个人的心智和职业上不成熟造成的。

还没有意识到职场就是不断解决问题的地方，就是要适应各种不同的观点，不同的声音，要面对各种不同的挫折和困难。不清楚职场的成长必须在磨砺中长大。

在没有意识到职场的复杂性的时候，把一切想象的比较美好。而且极易这山望着那山高，总觉得别人的岗位比自己的好，觉得最累、最受委屈的是自己；觉得别的企业是天堂，自己所在的企业是地狱。

基于社会、企业和个人的不同层次的各种原因促成了员工在短时间内闪电离职的现象。我们不能单纯的责怪某一方面，也不能推卸自己的责任，要从自己的角度进行反思和改进，才能够较好的杜绝这种现象。

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在职场中，人员的流动是很正常的事情。但当一个部门，频繁的在招人，招聘到的人都在很短的时间内离职时，就不能把它归咎为偶然、意外的情况，而是有必然的原因，导致这个情况。

不同工龄的员工，提出离职的原因是大不相同的。

1、如果是才到公司一到两周就提出离职，极有可能是因为员工入职以后，发现岗位工作内容或者是公司的其他方面和自己之前预想的有偏差。这

种情况可能是原因是：一种情况，面试官在面试时或员工入职以前，没有让应聘者了解到岗位全方位的信息，可能是刻意的，也可能只是工作没有做到位。另一种情况，是员工个人主观设想的太多，期待较高。员工入职以后，才发现岗位、公司实际情况和自己之前设想的不一样，有落差，故提出离职。

2、如果是大概3个月时提出离职，极有可能是因为岗位本身的原因。

三个月的时间，员工基本对岗位涉及的各方面工作都已经比较了解，已过了最开始的工作比较有激情的时间段，会开始思考，这个岗位是否适合自己？自己是否要选择长久的从事这个工作？如果发现自己经过三个月的时间，还是不太适应这个岗位的工作，或者发现这个岗位工作和自己理想的职业有偏差的，很有可能就会提出离职。

3、如果是半年左右提出离职的，离职的原因很大程度和员工的直接上级有关。

在最开始入职时，可能无论直接上级的性格是什么样的，都觉得自己能接受，且在最开始的时候，因为人与人之间的熟悉度不同，不会真正展现自己比较真实的一面。但半年左右的时间，能对直接上级的性格有全面的了解，且可能长期积累的一些负面情绪已到临界值，会觉得无法接受领导的一些处事方式、说话方式、管理方式等而提出离职。
4、如果是一年以上工龄员工提出离职的，极有可能的原因是和公司的企业文化、个人的职业发展、本身的职业倦怠感等有关。

因此，从一些规律来看，不同工龄的员工离职的原因会有明显的差异。但离职的原因也和员工本人的性格、生活压力、忍耐力等有关。

但如果一个部门，员工总是在入职两三个月时提出离职，可能的原因主要有以下几类：

一、岗位本身的工作内容、要求

1、岗位工作内容和员工的个人素质不是很匹配。

正常来说，每个岗位都有其特殊性，有些岗位工作灵活性比较高，突发情况比较多，工作没有太多的规律；而有些工作，可能就是固定的一些工作事项，每天就是不断的重复。

不同的岗位工作对岗位人员的性格及其他职业素质的要求是不同的。例如，如果是一些灵活性比较高的工作，需要员工有较高的临场应变能力；而岗位工作比较枯燥的，需要员工比较有耐心，能在每天不断重复的工作中，保持心态的平和，能一如既往认真、仔细的完成工作。

要让一个自身条件和岗位所需条件完全不匹配的人去做那些工作，是很折磨人，且工作的效果也不可能会好的。有些人，可能自己之前并没有接触过自己求职岗位的工作，因为一些个人想象或者是现实原因，选择一份自己没那么了解的工作，以为自己是能接受的。但等真正去做时，才发现自己并不适合，每天的工作让自己很压抑。经过一段时间，觉得自己无法克服且也无法继续忍受下去时，就会提出离职。

2、岗位工作比较困难

大部分人，在遇到工作上的困难时，都不会选择第一时间就放弃，都会想着要去尝试一下。但这也是有时间限制的，当一个星期、两个星期你学不会时，可能觉得是自己还不够用心，或者自己的方法不对。但当过去一个月、两个月、三个月……后，长时间自信心的打击，以及一直处在比较高压的状态下，很有可能就会选择放弃。

我们公司之前招聘过一个招投标部的人，因为药品的特殊性，国家管制也比较严格。所以，医药行业的招投标和其他行业的招投标工作是完全不一样的。对我们来说，除非是候选人有医药行业的招投标工作经验，不然，之前是否有工作经历都是一样的。综合考虑，我们决定招聘一个没有工作经验的应届毕业生。

但那个我们都比较看好的候选人，大概两个多月的时候就提出离职了。反馈的原因，就是觉得工作对自己来说太难了，自己觉得有点承受不了。

这是很正常的情况，因为药品的招投标工作，如果因为你自己弄错一个数据或者是哪个环节没有跟进到位，并不是可以补救的。面临的就是公司产品落标，会直接影响到公司该产品的销售。因此，在工作中，需要承受很大的精神压力，需要岗位人员有很强的抗压能力。。

因此，如果是岗位本身工作比较困难，经过两到三个月的时间，自己还是不能熟练的完成工作。那员工很有可能会因为挫败感和压力而提出离职。

二、领导的性格、管理方式

上级的性格、管理方式也很大程度上影响到团队人员的稳定性，下属是否离职、多长时间提出离职和领导行为的严重性和员工个人的承受能力有很大的关系。

如果是上级性格真的让人无法接受，如：经常推卸责任、随意辱骂下属、给下属“小鞋”穿，那可能下属在很短的时间就觉得无法接受而提出离职。但如果是上级，缺乏有效的管理方式、无法给下属一些专业的指导等相对没那么难以接受的，下属短时间还能忍受，但也有可能经过一段时间，觉得自己实在没有其他的方式可以改变自己的现状，也会提出离职。

三、部门的氛围

部门氛围、同事之间的相处，也一定程度上会影响到员工的稳定性。举个例子，如果一个人到一家公司后发现，部门内部人事关系比较复杂，同事之间会需要“站队”、同事会排挤自己、有人会经常背后“插刀”……这种氛围，会让处于其中的人觉得很难受。

因此，部门氛围、同事之间的相处都会影响到员工工作的幸福度，而当员工觉得在这样的工作环境中，会比较压抑、辛苦时，也会有可能提出离职，换一个相对比较轻松、简单的环境。
综上所述，不同工龄的员工提出离职，离职的原因会有一定的规律性。一个部门，如果员工都在入职大概两到三个月时提出离职，可能存在的原因有三个方面：一方面，和岗位本身的工作内容、要求有关，岗位工作比较困难、压力比较大，或者是岗位工作要求的素质大部分人都不具备；另一方面，可能和该部门领导的性格、管理方式有关，领导没有管理能力，或一些处事的方式、性格本身让人无法接受；再则，可能和部门的氛围有关，员工觉得部门氛围比较压抑或者是和同事相处比较困难。都会有可能在入职后，较短的时间内就提出离职。

入职1——3个月内就跳槽，属于高频度跳槽，而且还在试用期内。试用期内员工稳定性是最差的，双方都处于相互选择的阶段：

公司看你是否能适应岗位本职和你与公司的融入程度（是否适应本公司企业文化、工作氛围和环境等等），员工则看自己是否能适应岗位工作或者超出，以及公司的薪酬福利和岗位晋升、前景等是否与自己内心预期相符。

就其原因，还得多角度、全方位去考虑，双方都有原因。

主要有以下几点：

最为核心的一点是试用期员工自身工作技能与岗位工作要求技能和经验无法匹配，也就是说，你的能力胜任不了岗位工作。

有权威研究指出：

• 员工入职两周内离职，与人资沟通不畅有关；
  
• 3个月内离职，与工作本身和不能适应工作内容本身有关（本文分析主要用到的支撑观点）；
  
• 6个月内离职，与直接主管和领导有关；
  
• 3-5年内离职，于岗位晋升有关；
  
• 5年以上离职，于职业厌倦感和个人发展于公司发展不协调有关。

因而，客观来看，两到三个月内离职就与该工作本身和不能适应工作内容本身有关。

分为两种情况：

• 1、工作本身与试用期员工专业技能和岗位经验不符。也就是说，工作内容与员工所具有的专业能力和职业经验存在偏差，而不是能力不足、无法胜任的状况。
  

本来你擅长的是新媒体编辑的专业技能，让你去胜任的岗位确是新媒体运营岗。二者虽是一个专业领域且密切相关的工作连接和岗位，但却对专业基本功、专业技能深度和经验均不同。

新媒体编辑的岗位职责是依据品牌效应和行业热点策划、创作出具有高传播度的选题内容，而新媒体运营则是内容生产、渠道运营、商务合作、活动策划。一个的工作核心是提升渠道和品牌的影响力，一个则是获取潜在用户，提升转化率，并不断留存、拉新和促活。

很明显，二者是紧密关切的工作职责，但却对核心能力的要求层次不一。一个要擅长写作，一个则要擅长互联网运营，包括产品推广和策划、产品和市场数据分析、商务谈判等。

这个例子就很好的说明了，你的工作技能和经验和岗位要求不匹配。要求新媒体运营的人才，却招入了一个新媒体编辑的专业人才，二者对岗位的认知偏差就完成了这种不对等，从而离职率也就大大提高。

• 2、员工专业技能、专业理论深度不够和岗位经验欠缺，致使无法胜任与该岗位能力要求更高、更强的岗位，也就是能力不足以胜任。
  

工作能力不足，不足以胜任岗位工作原因有两点：

（1）员工以前工作岗位专业技能、专业理论深度和岗位经验专业度和深度与现在试用期内要求的专业岗位技能、理论深度和经验级别有差异。

也就是说，你的目前专业技能、岗位理论深度和经验还处在中等或者低级水平，与高层次同岗位要求水平不在一个层次。就好比是，中级程序员和高级程序员的区别，架构师和系统工程师的区别。

对工作技能、理论个经验的深度和高度要求不一样。你让一个普通员工去干部门主管的工作肯定会心有余而力不足，便是如此。

（2）员工过高估计了自己的专业技能和理论深度，没有形成对自己专业技能和研究深度的正确评估和认知。

这一点就是很多年轻工作者的通病，往往自高自大、吹嘘自己的能力。总觉得自己能力很强，理论也很丰富，觉得即使是工作中有不能胜任的地方，凭借着他的理论基础很快就能搞懂，其实不然。

这也就是员工工作效率低下、勉强适应工作的表现。

——核心原因和观点分析：

自己毕业后，在自己的职业生长期（24——28岁之间）没有建立正确的择业观，从而没有准确找准自己的职业岗位方向，而是在不断跳槽，使得工作技能勉勉强强，也没有最起码2——3年的连续性的专业岗位工作经验。

简历上就可以看出来。跳槽了很多的工作，却写的4年或者5年工作经验。其实，这种工作经验和能力高低是经不起推敲和考验，从其对专业技能、专业理论和经验的专业度和深度就可以测试出来。

——总结：

这种工作经验是肤浅的，不能算作自己的职业技能干货和硬核实力的体现。这种经验也是没有打磨、修正和深化过的，更是不连续的岗位经验的拼凑。

遇到要求低的岗位还可以胜任，但如果是大公司和大平台的高水平要求岗位，或许连个实习生都算不上。

这就是高看自我工作技能，却没有对自我能力树立正确、乐观认知的栽祸。40％——50％的初级职场人都有这种表现，造成频道跳槽，高不成低不就。

上面说的主要原因在于员工自身和工作本身，还与面试官或者招聘人员有关。

面试官招聘时过度夸大招聘岗位期许、对招聘岗位需求认知有限和偏差，造成了对面试官的错误岗位要求引导。

面试官在人资管理和面试员工方面自然经验丰富，但却不一定对公司岗位有着深入的研究和认知度。表面来看，面试官很清楚岗位要求，但面试官所形成的岗位要求认知和实际要求肯定会产生偏差。

所以，面试官在给求职者宣讲招聘要求时就会带有自己的理解和认知，从而产生偏差误导了求职者。

有人会说，面试肯定会有不能主管在进行专业考评。其实，就现实情况来说，很多小私企的员工招聘是非常马虎的。人资招聘员工非常随意和不符责任，既不专业，也不足够负责。他会随便讲讲岗位要求，然后根据简历判断你的胜任能力，从而做出不够严谨的判断。

小私企员工流动性过大，招人也频繁，也不够严谨，就会让应聘者试用。

小私企看着你的可塑性，愿意给你机会去试。

但是，在实际试用期内，这个员工跳槽率就非常高，有时候上班还没半个月就已经辞职了。

不得不说，非常可惜。然后，这种公司就会一直招人，永远也招不到双方都匹配的状态。

这就是面试时人资与员工沟通不畅所导致的。

还有，试用期内员工对岗位要求、薪酬和福利、岗位晋升不满足和对公司前景不看好有关。但是，这个因素该阶段占比较小。

这种情况适用于工作能力很强且特别强势的求职者。

分两点分析：

• 1、试用期内员工工作能力和工作价值无法最大释放，有才能没地方使。也就是说，公司平台太小，无法满足员工发现要求。
  

思路很正确，但现实很残酷。

往往由于公司决策者战略目光有限、公司资源和平台也有限，最重要的是公司财力和行业地位有限，即使员工有好的创意或者非常具有价值的方案也没有能力去做成它。

所以，员工就会绝得屈才，工作也非常憋屈、郁闷。一时可以忍，想着说公司慢慢发展起来。忍无可忍自然离职。而且，员工都很记性，既然你这个庙小，我就得重新选择，不能耽误自己。

• 2、该公司决策者不识人、不善用人，致使员工才能被压制、埋没，更就不会对你有薪酬涨幅和规划你的岗位晋升。
  

一个能力出众的员工在试用期内肯定会勇于表现自己的工作才能，从而获得老板和公司决策者的认可。不论谁，都会这么表现。

——核心观点：

但是如果这个公司管理体制有问题，架构混乱、岗位划分不清，和岗位固话的话，就不会重用和提拔你，而会将你当成公司苦力，使劲使唤你，只让你做一颗“螺丝钉”。也就是说，公司的管理层缺乏识人之明，不会主动培养公司的可用之才。

如果公司是这种情况的话，就会将你只定位成为公司默默无闻的员工，薪酬涨幅自然有限，你感觉自己的职业进阶也就遥遥无期了。

你是千里马，却认识了不会识人的伯乐，那自然就比较痛苦。而你又不甘于平庸，就只能离职。这种情况下，越早离职对自己越有利。

虽说，试用期内很多员工是感受不出来的，但作为职场中的强者，对自己的职业有着明确规划、想实现自己职业价值的人来说，就得有着明锐的对职场和公司好坏的判断力。

这一点，对你形成明锐的职业嗅觉和判断力非常重要。

那么，该怎么去最大限度避免这种不匹配造成的频繁跳槽呢？个人认为，应该做到以下三点：

• 1、客观和理性认知——求职者对自我能力高低有乐观认知，和面试官对岗位要求把控单位，避免认知偏差产生的误导。
  

当你的工作能力还是小白阶段时，就不要去选择一些要求很高的岗位，除非应聘公司有培养你的愿望和诉求，他们需要的是“人才苗子”。

——方法论：

职业成长期确定职业方向后，要可以积累、打磨你的工作能力，查缺补漏以不断提升你的工作技能，而不是对自己要求很松，得过且过。

其实，对工作精益求精就是一种可以不断提升自我的最好方法。

面试官不可为了招聘到员工，适度期许是可以，也可以激励求职者。但是，不能误导，不然对求职者和公司都不是很负责。

2、加强“匹配度识别”——包括面试官多做对求职者技能和职场情商测试和考察，做出切合评估；求职者多方调查和了解公司行业地位、前景（包括岗位晋升）和雇员实际评价等。

这个匹配度识别的重点在于求职者。

即使是企业愿意给你提供机会和平台，你也要认清楚自己的斤两，这也不是说让你多么卑谦和放低身态。

自信是必然的，但自信前提条件是对自我能力高低有清晰认知，对内心期许有着理性要求。

如果你看中这个职位，就得多做一些深入匹配度识别，不要想当然。对岗位要求一定要结合公司的实际情况去判断自己适不适合，尤其是硬核能力要求，你自己的技能最好高于岗位要求。例如，新媒体运营要求视频、音频编辑能力，你不仅满足而且经验丰富，各种PR、会声会影和PS都熟练。

如此，就可以，也比较专业。

总的来看，

员工三个月内离职最关键原因是工作本身和员工技能本身不匹配，还有面试双方的认知偏差造成的误导。所以，就得客观、理性做好匹配度识别，避免这样的状况。

经供参考，希望有所启发。

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对一个部门来说，有一定的离职率是很正常的，比如说一年离职一两个，或者是三年离职两三个，它会有一个周期性的替换，但如果该部门一直处于缺人状态，而且新招进来的人，最多两三个月就离开，我觉得更多的原因是这个部门太“坑”了。

入职发现跳入火坑，利用好「试用期」及时跳出

新员工最多在两三个月就会离开这种现象，有什么原因吗？

其实原因很简单，当他入职一两个星期，发现该工作内容跟实际的描述有出入，或者是该部门的工作氛围，并不是自己喜欢的，跟之前想的不一样，那这个时候他就会想要辞职。

职场小案例：

之前我朋友找到一份新工作是在房地产公司当产品经理，他办理完入职手续后，第二天上班的时候发现公司在早上9点钟会开早会，也觉得很正常，早上汇报昨天的工作进度，以及今天的任务。

结果他想错了，早会其实是给大家打“鸡血”，比如大家围成一个圈，一起呼喊口号：“今天工作加油，加油加油加加油，努力努力努努力……”，其实我朋友不太能接受这种工作氛围，又不是销售人员，所以他就立刻辞职，找下一份工作。

为什么会在两三个月内辞职呢？

因为一般新工作会有三个月的试用期，试用期内离职只需要提前三天申请，也就是说新员工在入职发现，该岗位并不是自己想要的，三天就能办好离职手续，公司没有权利拖他一个月。

而且他得到该公司的offer后，决定要入职，他会把其他的offer推掉，相当于他现在手上已经没有offer，没有后路了。这个时候，如果立刻辞职的话是比较吃亏的，因为他可能要重新投简历，面试，得花费一些时间才有可能会拿到新offer，他希望在试用期内能够找到，然后辞职。要是不小心转正了，那离职就要提前一个月提出申请。

试用期是双向考核的，公司在考核员工的工作能力，员工也在考核公司的发展前景，不要以为试用期只对公司有好处，让员工能在三天内离职，也是一个很大的好处，同时三个月的试用期，让他有时间找下一份新工作，所以这是一个互利互惠的方法。

部门坑，新人就要及时跳出火坑

有些人会说：“不要太频繁地换工作，找到一份新工作最少要做一年以上，或者两三年后再找下一份工作，不会显得你太浮躁。”

具体情况具体分析，主要看你怎么想，如果你刚刚入职，在前一个月，你就能发现这个工作的发展空间很小，或者是工作氛围很差，没达到你想要的标准，这个时候，要么就换部门，换岗位，要么就找新工作，辞职。

因为每个人一生中，去掉前25年的读书时间，和60岁之后的退休时间，那实际上他只剩下35年的工作时间，他换工作的机会，假设是3~5次，可能年轻的时候会换得频繁点，而35岁之后大概率不会换工作，趋于稳定，所以刚开始工作的前10年你大概有3~5次机会可以换工作，也就是2~3年可以换一次，那要珍惜你换工作的机会，也就是说你找到一份新工作，短时间内发现它不符合自己的预期，那就在试用期找到下一份工作，或者立刻辞职找新的，实际上这样做对你的影响是很小的，损失可以降到最低。

怎么降低自己的损失？

如果你觉得新工作不符合你预期，但你想坚持做完一年之后，才找下一份工作的话，为什么不好呢？

第1个原因就是避免你的零成长，相当于你这一年内都是被动的工作，做着你不看好的事情，也就是说对于你的能力或者阅历经验起到很少帮助。

那你去面试下一家新工作的时候，对方会问，为什么一年之后才会离开？如果你的理由是觉得这份工作不符合自己的预期，想要转行，这时面试官就会有一个问题，为什么要做完一年之后才转？刚开始入职发现不对劲，应该立刻转！其实反而变成一个丢分项。

第2个原因的话是三个月内辞职并不会影响你的履历，比如说面试官会问：“你这一两个月去干嘛了？”，实际上很好回答这个问题，你可以说：“我上份工作工作两三年，一直想要去散散心，放松一下自己，所以我就去旅游一下，放松一个月多，最近才开始找工作。”，或者你可以说想回家陪陪父母，因为毕竟在外工作很多年，想在家待一个月之后，再出来找工作，所以会有一两个月的空档期。

其实大多数面试官是可以理解这样的理由，每个人都需要放松，特别是刚离职，有时间去放松自己，那可以接受你三个月内的空档期。

所以你只要在试用期找到下一份新工作，辞职，对你的履历，对你下一份工作的面试，影响是很小的。

万一试用期三个月内都找不到好的工作，那你可以继续工作下去，不至于失去一份工作，没有收入，虽然这个工作不能达到你的预期，但是你暂时也找不到比它更好的，那就接着往下做，之后再找机会跳槽，所以我尽量建议大家不要裸辞，这样你不会太焦虑，那对于工作的选择来说的话，你会更注重工作的发展前景或薪资待遇。

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这种现象的出现，究其根源其实只有三种原因：第一就是用人部门领导有问题；第二就是HR招聘能力有问题；第三就是可能是公司故意要这么做的。职场套路很深，我挨个解释一下，大家就明白其中的道道了。

用人部门领导有问题

用人部门缺人，招了新员工，如果只是偶尔有新员工离开，属于绝对的正常现象，之所以约定试用期，就是因为要给双方一个相互选择的过程。但如果几乎所有来的新员工都是在两三个月后就离开了，最大的可能性就是用人部门的领导有问题。

最常见的问题，就是人不配岗！什么意思？招聘时说好的让你来做办公室文员，负责文字资料。好吧，来了之后领导却要求你又要跑市场又要修员工卫生间，总之，在领导眼里，他想让你干啥就得去干啥，至于你应聘时说好的那些工作内容，不存在的。

再就是部门领导可能存在重大的领导力缺陷。比如部门领导经常颠倒性的胡乱命令，动辄打骂侮辱员工，三天两头批评指责，甚至搞一些神经质崇拜，比如要求员工狼性喊口号下跪感恩打脸激励等，只要是正常员工都会离开的。

HR招聘能力有问题

HR的招聘能力从来不是为公司选择最优秀的人才，再说一遍，HR不是为公司选择最优秀的人才，而是要为公司选择最适合的人才。如果HR的招聘能力一旦出现问题，比如新员工都是被忽悠进来的，进来后两三个月一看不是那么回事，当然要辞职了。

最常见的HR忽悠就是薪资忽悠！某岗位说好的月薪资是6000，员工入职后发现还要各种考核，必须考核都拿到优秀才能拿6000。实际上，员工每个月只能拿到3500左右，甚至还有各种扣钱，各种加班等。总之，被忽悠了！

第二常见的忽悠就是前景忽悠！招聘时，把升职加薪进程描述的一朵花，前途一片光明，企业蒸蒸日上；结果员工进来两三个月，从老员工那里一打听，什么升职加薪，不存在的！什么前途光明，公司马上要倒闭了！员工当然要离职了！

公司故意这么做的

不要认为企业都喜欢新员工通过试用期，有些企业是很喜欢把底薪设的低一些，先让大量员工入职，然后两三个月后再把他们中的绝大多数淘汰掉，从而选择出来极其少量的最适合（不一定是最优秀的）自己企业的员工，并完成了对被淘汰员工的思维教育。

凡是报这种想法进行招聘的企业，有个共同点，那就是底薪通常不高，但是提成奖金前景等等非常诱人。员工入职后，企业会设置一些考核条件，基本上没人能够完成的，目的就是对大量新员工进行思维教育，然后再把他们淘汰。

在这种情况下，什么部门缺人？不存在的，那就是噱头好吗，因为他们的部门每时每刻都缺人，你就是再给他们一个亿的员工，他还是喊缺人！因为人家根本就不缺人，他们缺的是要被拉进来接受他们思维教育的人。

总之，如果一个部门缺人，招了新员工，而新员工经常性的频繁的大量的在两三个月后离职，百分之五十的原因是用人部门领导存在重大领导力缺陷，百分之四十的原因是HR招聘能力有问题，百分之十的原因是公司故意让新员工离职的。当然了，如果只是有少量的新员工离职，那属于绝对正常现象，毕竟求职是双向选择！

世界500强全国培训经理，20年老职场，只讲升职加薪的实在话，如果你喜欢我的文章，请点击【关注】，谢谢！

新人留不住，往往更多的是制度设计和工作环境问题，这个问题不解决，想留人比登天还难。

多头管理是人员不稳定的重要因素

玉帝哥一个朋友所在的公司因为组织架构设置原因，他所在的品牌文化部对接多个领导，而每个领导又分管不同领域，直接导致他这个部门每个领导都可以说两句，都可以指点江山。而好多时候，领导的意见和利益纬度又不一样，所以致使我这个朋友每天都在权衡一些事情，也因此心烦意燥。其部门的人员，因为经常接受不同方向的指令，所以无法适应，好多人干不到几个月就辞职了。这种情况下的人员流动，完全属于组织设置问题，必须从组织架构上给予解决。

排外壁垒型文化把新员工挡在门外

许多人员不稳定的部门，往往部门工作环境缺乏交流，有的新人因为没有伴感觉被孤立而离职；有的新人则是因为遇到问题找不到协助解决的人，感觉心灰意冷而离职；还有的人因为价值观和团队无法融合而离职，总之，这些离职原因与部门文化的分裂性和壁垒性有关，作为管理者只有主动打破这种分离文化，多组织团建和集体活动，让新员工快速融入，才能让辛辛苦苦培养的人不会在工作两三个月后离职。

从源头上把关，严进才会更稳定

假如团队不存在多头管理，或者部门交流壁垒，而是新人自己的原因而离职，往往可能是招聘录取门槛太低，啥人都要，结果因为没有选择的用人标准，使得表面上人员满足率比较高，实际上造成了人员培养的浪费。因此，要解决人员稳定性问题，务必从源头把关，通过科学的人才招聘录用机制，源头上减少人员流动的概率。

【玉帝哥观点】一个部门新人不稳定，往往多头管理，部门壁垒以及招聘录用机制把关不严有关，只有真正解决这三个问题，才能不至于浪费公司大量的人力物力资源。

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这挺好的，是一个正常现象。部门缺人本身就说明要么工作难做，要么工资太低，招了新人，问题并没有解决。由于问题存在，新人留不住，能干两三个月已经算是很长的了，有可能来了当天就辞职走人。

这种情况会维持一段时间，时不时会有新人来入职。这是个好事，可以多认识一些人。

解决一般有两种情况，第一是部门被取消，因为也许这个部门没有存在的必要；第二是部门降级，减少人员编制以后也不会有新人来。

总之老板不会加薪，也不会降低工作难度，这就是现实。

真正让人奇怪的是，为什么还有老同事愿意坚持。难道有受虐倾向？

员工干几个月就离职，这个现象，在真实职场中，的确存在。而且在某些类型的公司中，相当普遍。结合我工作创业12年经历，我认为有以下4个原因：

第一，这个部门领导的管理有问题。

有一句话说的好，将帅无能，累死三军。

如果一个部门的管理者，管理能力有限。那他下面的人，跟着他一起干活，肯定是痛苦死。

比如管理方式不对。比如不会人性化管理。比如不善于管理一个业务的流程。那最后大家干活就会累死。比如不善于批评员工。那每一次打击的都是员工的自尊心和自信心。时间长了，员工当然不愿意干了。

你在提问中说，这些新员工进来待两三个月就走。我觉得和这个部门的领导管理有很大的关系。建议对这些离职的员工进行一个访谈，就知道部门的领导者有没有问题。

第二，这个部门的活太难干。

一个公司里都有很多部门，但有一些是专门啃硬骨头的，有一些则属于比较轻松的，有一些则属于容易来钱的。

那如果一个部门的活太难干，那可能大家干一干，都灰心了，不想干了。

举个例子啊。

我当年在公司里做销售。我们销售部门人员流失率经常达到50~60%。为什么呢？

因为销售是一个压力特别大，然后成功率特别低的工作。

我们在工作中每天能遇到99%的拒绝。这意味着我们每一天所做的努力中99%都是浪费的。

你说这样一个，没有成就感，又不但遭受打击，而且收入有没有保障的工作。怎么可能留得住人呢？

要知道绝大多数的销售都是提成制的。所以大家干上两三个月，觉得没希望就走了。

所以提问中很有可能也是这种情形。就是这个部门的活太难干，钱太难赚了。大家干几个月感觉不行，没希望那就闪人了。

第三，这些员工太娇气。

现在公司里绝大部分的员工可能都是90后就多了。

90后的员工和我们80后70后这些都不一样。他们天生就比较娇气。也比较随心所欲。

可能干的不顺心，或者不喜欢这个领导，动不动就裸辞。

我是不太喜欢90后这一点的。我觉得这就像楞头青。你以为你裸辞，你换一个公司就能变个样子吗？

哪里的公司都是一个样，不是啊。

第四、可能是用人单位的设的坑。

再给大家举一个例子啊。

比如说保险公司频繁的招募新人，你知道为什么吗？

一方面是因为他新员工流失率很高，他需要不断有新的血液补充进来。

另外一方面是因为他招进来的每一个新人都需要买保险。可以为公司带来新的业绩。

而且这些新人转正也需要买够一定的业绩目标保险。那这些新人可能就要给自己给自己的家人七大姑八大姨买保险。等这些新人通过买这么多保险转正之后呢，发现保险又很难卖。就跟做销售一样，那最后可能又放弃掉了。

你可以放弃掉这份工作，但是保险这是合同，你还得继续支付保费。这其实是很多保险公司挖的坑。

事实上，保险公司靠这些新人员工，支付宝费占比就超过40%。

简单的说，如果保险公司一年赚100个亿，那么40个亿就是靠这些新员工，买自己家的保险赚到的。

因为我过去是做保险的，其实这个现象这么多年一直都这样存在。连保监会都知道。但太多的网友不知道。

我这不是在黑谁，如果读者中有经历过这些的，你可以留个言让其他人看到。到底是不是这个样子？

找工作不容易，大家一定要有慧眼，看清有一些招聘中的坑。

比如保险公司招业务员。你的钱包会被掏空。

比如不要贸然从事销售。你会饿死。

我是职场学玩赚的老王。工作创业干了12年。

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公司留不住人，人员流动性大，这也是很多公司都存在的一个现象。其实主要是以下几点：

1、管理者的水平问题。作为一个合格的管理者，针对新员工，要有一套详细的流程和制度，让新人能快速在部门找到存在感，然后通过一些机制，让新人体会到被认可，也就是所谓的成就感，这是所有新入职员工，都非常在意的两方面。

2、企业文化的问题。俗话说一个企业的性格，就是最高领导性格的一个体现，这个性格就是所谓的企业文化。新入职员工，因为跟大家都不熟悉，所以总会有一种孤独的感觉。良好的企业文化，能快速的让新老员工打成一片，营造一个舒适的企业氛围，让新员工找到一种归宿感，就会大大减少人员流动。

3、还有一种可能是某些老员工个人的问题。在一个企业里面总是有一些老员工喜欢摆谱，喜欢欺负新员工，仗着自己的资历老，技能熟，对新员工指手划脚，甚至还有可能辱骂，这样对新员工的心理伤害是很大的。

所以，我认为一个公司的人员流动性大，要先从这几这三个基本面着手去改善。

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如果一个部门缺人，新招的员工又留不下来，多数原因是企业自身的原因，一般说来会有以下几个原因~

1.人资部门和人力需求部门在招聘面试时过于草率，没有遴选出合适的人才。我曾经见过有些人资部门招聘把面试当成摆设，初试时随便问下面试者的情况就安排复试。而复试的部门过于相信人资的判断，复试时又不自觉的降低了标准，结果就把原本不适合本部门的人给招了进来；

2.需求部门没有做好带新人的工作。带新人的工作非常重要，但很多公司和部门都不重视，导致新员工对公司和部门产生了很多负面的看法，为离职埋下了隐患。我之前专门写过“带新人”这个话题，我把其中重要内容再重复一下~

a.要为新员工制订轮岗实习计划，安排新员工到各小组/工站进行轮岗实习。轮岗的目的是让新员工熟悉部门的流程和相关知识，增进对部门了解；

b.轮岗部门领导要指派经验和人品俱佳的干部负责带新员工。这一点很重要，因为经验丰富，新员工可以在尽量短的时间内学到知识和技能，人品好则在带领过程能增强新员工的凝聚力，不至于起反作用，致使新员工出现负面情绪；

c. 轮岗实习结束后，由人资组织所有新员工举行座谈会，收集大家座谈的心得体会，对新员工针对轮岗实习提出的问题及时予以解答，对已经产生的负面情绪予以引导，及时化解；

d.新员工分到基层岗位后要指派该小组/工站老员工负责带领。这样做的好处就是让新员工有人引导，有人教，让其能够快速成长，也让其有成就感和归属感。当然，部门对负责带领的老员工要做好思想工作，明确其责任，避免出现不负责任的行为。

3.最后一个原因就是公司的原因了。很多时候人资部门和需求部门该做的都做了，但还是留不住新员工，就说明这个公司自身出了问题，比如:管理混乱，效益差等。因为新员工结束实习期开始工作后就会大量的接触公司的方方面面，如果公司有很多负面的，消极的问题，就算基层管理人员再努力，新员工也是留不住的。不但是新员工，在这样的公司中，就算是老员工估计也是无法长留的！

所以，一方面大家找工作要擦亮眼睛，争取找一个好的工作单位！另一方面，企业自身也要修炼好内功，把企业办好，塑造良好的企业文化，努力提高员工的福利待遇！有了梧桐枝，还怕引不来金凤凰吗？

个人建议，仅供参考，希望能帮到你！

(如觉有道理，欢迎加关注和点赞！)

林莫职场说：题主提的问题是某部门缺人，员工流失率高，而不是公司整体出现这一问题，所以原因必定不在公司制度或者HR身上，而是出在部门自身或内部管理。说直白点，要不就是这一部门在公司的地位低下或没存在感，要不就是直接领导的管理出现问题。

此部门在公司地位特殊，导致员工不愿意在此部门久待

部门在公司地位特殊，一般不是好事。举个例子，前一任领导特意成立的新部门，结果没多久就被新领导替代，新领导不好撤销部门，就留着空架子，当这个部门不存在，公司福利也都不发给这个部门的员工。

所以，如果这一部门在公司的地位较低，或存在感较弱，领导不重视，那么薪酬和福利投入一般都比较低，此部门的员工每个月只能拿到基本工资和很低的绩效奖金。

其次，部门的员工一般也不怎么被领导待见，说好听点就是领导态度较冷漠，说难听点就是岗位歧视。

进入这一部门的员工在了解到真实情况后，自然就不愿意久待了，毕竟在这一部门，工资又低，又没有发展的空间，还要看着上面领导脸色。

部门直接领导不懂管理，给员工压力太大，不人性化，克扣员工绩效

这一可能性最大，影响员工离职的主要原因还是在直接领导身上。如果部门直接领导不懂管理，盲目地要求员工加班加点，给员工增加更多的工作量，要求员工要有高效的工作产出，瞎指挥，结果导致部门业绩更差。结果又把问题归责在员工身上，克扣员工的绩效奖金。

对员工来说，工作量又大，每天又要被领导骂，还要加班加点，每月的绩效奖金又少，那肯定想走啊。

这可应了那两句话：钱少事多离家远,位低权轻责任重。试问谁还愿意待下去呢？

所以，如果你现在的部门就是这种情况，那建议你还是考虑申请调部门，或者换工作。如果都不行，那就考虑下匿名建议公司高层给换个部门领导。

我是关注于职场干货分享的写作者林莫，欢迎大家的关注！2019年，新的分享，共同成长！

没有干头，没有前途，没有意思，那不如抓紧时间离开，“及时止损”

拖得时间越久，换工作的成本就更大，岂不是自找损失。

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部门负责人可能是个“魔鬼式人物”

有些部门负责人不掌握工作方法，对新人不要说关照、带领、培养，不天天骂当天的第四顿、不嘲讽得新人想跳河，都已经算是客气了。

说清新一点，就是“工作作风粗暴”。

面对一个粗暴的领导，新人觉得有些战战兢兢，有些莫名其妙，有些不知所措，还有些伤自尊。

如果这领导又没能力、又偏爱指挥，那只会让新人跑得更快。

如果这领导有点能力，但就是性格太过魔鬼，那新人也不愿吃这套，因为沟通太难了。

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工作氛围太差

如果部门里大部分的人平时表现得很冷漠，像是互相根本不认识；或是互相明争暗斗，如同前世仇人；或是你告我打你，整天搞个不亦乐乎；.....

面对这种可怕的工作氛围，新人只觉惊悚，只觉没前途，只觉这地方不是可待之地。

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部门领导的“夜郎自大”表现得太过明显

汉朝时，西南方有个叫夜郎的小国家。虽然它很小，但架不住周围的国家更小，所以夜郎国王自认为自己的国土最大。

国王的下属们，也经常捧他的臭脚、迎合他的低级趣味，纷纷说“夜郎国是最大的国”。

后来，汉朝使者到来，夜郎国王大言炎炎，问使者道：汉朝可有我夜郎国大？

职场上的“夜郎国王”并不少见。他们经常沉浸于自我制造的幻象之中，“不经历风雨”，终身难以自拔。

又因为他们“身居高位”，所以身边总有人捧场，告诉他：领导，你是这世上最能干的人！

觉得很难适应这种“夜郎文化”的新人，就自动跑路了。

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制度太过奇葩，不得不跑

有些单位的制度，好像不是为了辅助单位的发展、利于管理而定，纯属是为了整人而搞出来的。

比如考勤要求“不得离开工位半小时以上”、“上厕所不得超过五分钟”，等等。总之，感觉像黑奴进了橡胶园。

比如考核，要求这要求那，许多让人匪夷所思的条款。比如明明一年的产值只有一千万，却要求做出五百万的利润；比如工资只有一块，却要求挣出十块。总之，感觉像是来献身拯救单位的。

一比较、一分析，觉得干着实在没前途，不如早点分手。

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总之，如果一个部门招的人总是最多两三月就会离开，那只能证明这个部门出了不小的问题。