假如领导要你去做淘汰员工的沟通工作，你怎么去沟通？?♂?

假如领导要你去做淘汰员工的沟通工作，你怎么去沟通？

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这可是一个智慧的大考验，这项工作确实不好做，而且也很难沟通。越是明白道理的人，越难去沟通。因为，淘汰意味着饭碗没有了，且是自身以外的原因造成的。今天可能是你，明天就有可能轮到了自己。除此之外，还有企业给出被淘汰员工的条件非常苛刻，这就更加增加了沟通的难度。

今天我们就不去猜度企业给出的淘汰员工的条件了，专门这针对如何与淘汰的员工进行沟通，且能够把自己的损失降到最低。

第一、摆正自己的位置

摆正自己的位置，仅仅就是代表企业出个面沟通而已，和被淘汰的员工最好做到是平等关系。不能显示出任何一点什么特权。此时的权力并不是权力，是一柄单刃剑，而是一柄只能伤害到自己，不可能伤害到淘汰员工的单刃剑。正是因为马上被淘汰，他已经没有什么可顾忌的了。没有了顾忌，也就没有了伤害。

第二、摆正自己的心态

摆正自己的心态，就是一旦确立了位置，就要有与位置匹配的心态。被淘汰员工的今天，有可能就是自己的明天。现在的企业的现状，是不可能给员工终身保障的。既然都会有如此面对，就应该都能够拥有一个共同点。故应去不急不躁，将心比心，换位思考，努力而敏捷地寻找到与被淘汰员工的沟通平衡点。只有找到了平衡点，被淘汰的员工才有可能接受你，你的任务也就有了完成的可能。

第三、从安慰入手

从安慰的角度入手，使其明白其中的些许道理。比方说职场的无奈，比方说人生的无奈以及人生必须一直向前走的规律。使其更容易地放弃一些幻想和缓和一些情绪。除此之外，如果还有现成的一些好建议会更好。好的建议会一下子把两个人的距离拉近。近距离，当然也就有近距离的好结果。

第四、大家都是员工

既然大家都是员工，自己也会有被淘汰的那一天。非常懂得被淘汰的心理与难处，只不过现在你先行一步。而我与你此时沟通，思想也随之你先体验了一步，内心的感受应该基本上是一样的。两颗心的频率同步了，共鸣也就产生了，有了共鸣再慢慢引导，不担心他不会引到你设定的任务上来。

综上所述，只要把自己的位置与心态摆正了，其他的沟通都是依照被淘汰员工的出招而化招的。其主要目的，就是为了消除被淘汰员工的情绪。故，依被淘汰员工的情绪变化牵着鼻子走，有时候自己说出口的话有可能连自己都不会相信。此时，也顾不得那么周全了，完成领导交代的第一要务要紧，使员工没有过激行为而被淘汰。

个人观点，不到之处请指正。我是【昔日的港湾】职场领域创作者，不一样的视觉希望能够帮助到大家。2022.5.13于武汉。

三圆球三种植物亲密在一起

• 照片来自于手机自拍

谢邀

为什么点开这个问题，是我自己真实面临过，曾经劝退和解除过跟我关系挺好的员工。当然这个员工目前和我还是保持联系的，我结婚、她生孩子什么的都有到场。甚至我一段时间状态不好，她还是赶过来安慰我。当然这是后话了

这里，我谈两个具体案例，一个是和题主问到的一样的情况。现实就是确实绩效不太好，工作态度也不太行。侧面了解下，其实也是基于岗位的调动等等一系列的事情，心态发生了变化。所以本身她对目前的岗位也有了“厌恶”的状态。所以我去沟通的时候谈了三点。

第一，表明，我作为中层也好，你的朋友导师也好，我站在你的角度思考问题

第二、分析，看下当前团队的情况，以及其个人的工作状态，明显不能胜任，也给过机会调整

第三，畅享，去做喜欢的事情，离职后得到的补偿，休息一下，去做喜欢的事情。

我觉得其他不用多说，就是真心实意希望对方好，很坦诚，所以之后，我们仍然是很好的朋友。

另外一个案例，我就非常气愤，因为公司政治斗争各方面的原因吧，要裁撤我们部门20个HC，听到这个决定的时候，我非常震惊，当场就反驳了HRD，也为我之后的困境，埋下了伏笔。我的领导跪舔公司，没有为团队争取过，还私底下使绊子。作为我来说，两难，一边是你朝夕相处的伙伴，一边是基于你作为一个管理者需要执行的组织任务。

过程很艰难，现在我也总结三个策略吧。

第一、说明现状，目前的状态，和大家一起度过，看怎么样才能以双方都满意的情况，每个人都聊，判断大家的职业动机。积极去争取一些转岗的机会，以及外部的工作机会。

第二、谈妥条件，把大家顾虑的一些因素，不管是补偿还是后面找工作等等的一些情况，都兼顾到。站在员工的立场和公司去沟通可以实现的路径。

第三、最后底线，如果实在谈不妥，建议不要员工们放弃自己的权益。

说到底，我们也都是打工的，也许组织上做出这样的一些操作，都是不经过大脑的，但是我们也只能执行。不过后面一段时间，我也离开了这个工作了十多年的公司。主要也是觉得没有人情味了，不值得继续再奋斗下去了。

我还真的傻瓜似的做过一回。

“现在订单量不多，xx部门人员过剩，需要调剂几名员工到生产线，你们看看调谁过去比较合适？，大家先讨论一下”，大领导在晨会上强调这个工作必须马上落实。

散会后，直接领导召集我们几个，也认真地讨论了一下，但是大家左商量来右商量去，就是没有一个人说出具体的人名，看得出来，大家都不想得罪人，不想把自己手上的人交出去，毕竟，事情多的时候，人多力量大。没办法，领导开始点兵点将。

领导：小张，你那里准备抽谁出去？

小张：我这里是起手工作，真正地忙起来，人手不够，先看下其他地方的情况，实在是没有人抽的话，我再来调节一个。

领导继续点兵。小王，你们那里呢？考虑好了没？

小王：我们这里人手本来就紧张，在我们这里抽人，有点困难。

领导继续点将。小陈，你们那里情况怎么样，可以调节人员不？

小陈：我们这里都是一个萝卜一个坑，冒得人调节。

场面一度尴尬。

最后到我这里。

本着从工作立场出发，我把手上一个员工给报了上去，实则没有办法的办法。现在看来，当时是傻得不行：

1.人事调动本来就是领导说了算。领导把球踢来踢去，把决策权交给属下，真的手段高明，既不出面得罪人，又显得很明主。

2.都不作出明确的表态，我怎么就不能以球滚球，直接踢回去，干嘛要接招？

3.没有不透风的墙，你在会议上的任何决定，都会有人透出去，哪怕你是为了工作，也会有别有用心的人抹黑你。让你在以后的工作中处于被动的状态。这不，散会后的下午，我吩咐小金把某项工作给完成了，小金十分抵触说：我不做，你叫别人做，你不是把我报出去了吗？干嘛还要我做？我愣在了那里，心是一震，好灵通的消息。我们开人员调动会这件事是没有传达滴，当时开会也是说了不要传出去，你看，果不其然，有人泄露了消息。

假如领导要你去做淘汰员工的思想工作，你会怎么做？

我的态度是：

1.在领导那里明确表示：做不了。一是淘汰一个员工不用去做额外的思想工作，公司制度有明确规定，大家都心知肚明。二是员工选择去留的方式，不是我能左右的。三是，做员工的思想工作，我也不是很擅长，厂里应该有专门的部门调解。

2.私底下，如果同事和我关系很好，会很委婉地提醒他，工作上要认真点，公司制度你是明白滴，会友好地提示一下，不会去明说。

总结：体制内工作，做好自己该做的事，办好自己能办好的事，无能为力的事，最好是不办，或者说，尽量少办。避免不必要的麻烦。

作为管理者难免会遇到这样的问题。

首先，我会请员工对自己的工作做一个总结。得让员工学会总结和评估自身工作。

第二，从管理者的角度，做一个真实客观的工作表现评估，一定要详实具体。让员工清楚明白自己哪些是做得好的，哪些是做得不足的。帮助他扬长避短，以便更好地开展工作。

第三，给一个考核期，希望通过这次沟通，在工作中提高业务技能，提升工作水平。一定要让员工明白本次沟通的严重性，以及管理者和公司对他的要求，并寄予厚望。

作为管理者的我们，同时也是一名员工，我们千万不要高高在上，咄咄逼人。情一动人，以理服人。不要因为一点点事情就否定一个人，要给别人机会，同时也要严以律己。

这就是考验一个人的情商的时候，

这种事情，不能拒绝。

必须要面对，

而且是好朋友，

简单地说，就是让好朋友直接走人。

你可以先肯定他的优点，

然后再指出他的问题，

有些方面，可能已经限制了企业的发展，

所以必须要做出艰难的选择。

不过，朋友的情谊还在，

或许，你还可以动用自己的关系，

替他牵线，能不能再找一份职业。

哪怕朋友离开时，

恨你恨得牙痒痒的，

相信时间可以改变一切，

N年以后，他也许会理解你的。

这看你是否在做着单位的人事工作，如果是那就公事公办，跟同事说明领导意图，告诉他领导就是让你来传个话，问问同事还有什么请求你可以帮着转达给领导。

如果你没做人事工作 直接拒绝领导，告诉他首先你没做人事工作没有下达这个通知的权利，其次告诉他做领导就要有担当，明知道是伤人的事更应该亲自去安抚职工，我知道这员工的性格，您这样说....这么做......他能接受，这样他心里会好过些。

这样帮领导出谟划策既为领导着想了，又最后为自己不错的同事再争取点实际利益。估计能行。