大家对于加班是什么看法？

我觉得在私企里加班是一种非常普通的现象。大多数私企里，一部分管理人员或技工为固定月薪，其余则是以计件或计时来核算工资的。也许有人不理解私企老板为什么要在公司里实行两种计算工资的方式呢？

1、因为人的原始惰性使然，不论在什么工作岗位，极少有人自愿加班。这一极少自愿加班的人，因为把工作当成了自己的事业，所以不论去到哪里，都能成为管理人员或技术骨干。对于这一部分人，老板直接就给出了固定月薪。

2、为了提高其它员工的积极性，也没有想出更好的办法来让员工自愿加班，只好以计时或计件来核算工资了。如此一来，为了多挣到一些钱的员工就能自发地加班了。

3、“《劳动法》对加班费的计算规定如下：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”虽说私企很难按劳动法规定的加班计费率来结算加班工资，但是加班工资仍然是高于正班的。尽管这些经常加班的人颇有微词，但一想到如今企业生存艰难，也能欣然接受。

4、老板的高明之处就在于，无论这些员工们怎样加班，领到的工资都很难超出相同岗位的固定月薪者。

结束语：既然选择了打工，就应该坦然接受公司安排的加班。朋友，你认可我的观点吗？欢迎留言互动，谢谢。

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我这个行业，对加班是最有发言权的，地产狗地产营销狗，就是加班狗，说IT加班多，地产加班更多，我连续7天加班，最多中间一天睡一个小时，我现身说法感受，加班分两种：

第一：主动加班型：1、公司确实有事需要完成，比如急的报告，急的客户处理；2、人手不够，在疫情情况下，公司的人员编制缩编，一个人做三到四个人的活，加班加点做是正常的事情。

第二：被动加班型：1、领导下班时才召集开会，俗话“夜总会”，这群人就是外地空降，家不在所在城市，晚上无去处，就拉着手下一起开会度过；2、白天聊天，晚上开始加班，有很多人都是白天找这个朋友玩一会，座一下，到晚上开始做事，很多公司的人都是现状；3、白天忙完，下班故意不走，等都要等到晚上8点才走，做给领导看，发个朋友圈；4、有个地产前10强的公司，经常晚上11时点上肯德基拍照片发朋友圈定位公司给领导看后下班。

加班其实是很多想做给领导看的恶性循环，真正的8小时，能处理所有事情，除非是零时任务，我所在地产公司很少加班，白天认认真真工作，就没必要装给领导看，其实领导应该觉得加班是耻辱，就不会有那么多人假加班了，我相信在地产行业60%加班都是假象，一是做给领导看，二是为了保饭碗，三是没有家。

劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗？

本文篇幅六千余字，就劳动案件常见的加班时长、加班费计算问题，基于假设的纠纷场景，根据“真理越辩越明”的精神，来场自导自演的攻防论战，game on，见下文：

任何企业都是由员工支撑起来的，因此都需要妥善处理好与员工的关系，这其中也包括法律关系，如竞业限制补偿金设置、劳动合同合法解除、“三期”女工保护、劳务派遣用工比例限制……因此可以很客观地说，劳动法规制着企业运行的每一天。劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗？

劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时（午休时间不计入内），违反劳动法吗？

本文篇幅六千余字，就劳动案件常见的加班时长、加班费计算问题，基于假设的纠纷场景，根据“真理越辩越明”的精神，来场自导自演的攻防论战，game on，见下文：

任何企业都是由员工支撑起来的，因此都需要妥善处理好与员工的关系，这其中也包括法律关系，如竞业限制补偿金设置、劳动合同合法解除、“三期”女工保护、劳务派遣用工比例限制……因此可以很客观地说，劳动法规制着企业运行的每一天。

同样地，也可以毫不夸张地说，律师只要服务企业客户，无论从事的是证券上市业务、投融资并购业务，还是企业顾问业务、常规诉讼业务，几乎都得涉猎劳动法甚至“有两把刷子”。

一旦劳资之间因为各种各样的纠纷而翻脸，一些员工就可能会“拿着放大镜”审视和挖掘企业的所有法律问题，其中也包括劳动法问题，并可能据此提起劳动仲裁和后续诉讼，主张各种性质的费用和补偿。

本文假设的场景，即是员工被开除后提起劳动仲裁，依据劳动合同所约定的“每天工作八小时，每周工作六天”而主张工作时间突破劳动法上限、未支付休息日加班工资，还一并主张未支付晚上加班工资、任职期间工资与劳动合同所约定的有所不同……

但是，劳动仲裁的裁决结果远未达到员工的目的，故员工继而又向人民法院提起诉讼，这些讼对公司造成极大困恼。

基于以上模拟场景，笔者试图援引法律、结合判例，对员工的起诉理由一一正面破解，以下正式开干：

目 录

一、 原告关于“休息日加班工资”的诉请没有事实依据

（一） 每周休息一天未违反国家强制性规定

（二） 原告在每周第六个工作日的延长工作时间未违反国家强制性规定

（三） 原告对于“每周第六个工作日的延长工作时间工资”的计算方式理解有误

（四） 原告的薪资已包括每周第六个工作日延长工作时间的工资

二、 被告未违反《劳动合同》之约定延长原告的工作时间

三、 《劳动合同》约定的原告薪资结构和薪资标准在实际履行中已合法变更

正 文

一、原告关于“休息日加班工资”的诉请没有事实依据

话外音：员工坚称周六是休息日，周六上班就是加班。可是，咱是小微企业，为了生存，咱从创业第一天起就上六天班。那么，什么是法律意义上的“休息日”呢？咱真的违法了么？请见下文：

（一）每周休息一天未违反国家强制性规定

原告在《民事起诉状》第三页谈道：“根据《劳动法》第三十六条‘国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。’故《劳动合同》中约定的原则上每周休息一天因违反国家强制性规定而无效……”原告对劳动法的上述诠释曲解了法律的精神，属于断章取义，中国的劳动法律制度从未规定不能每周休息一天。

《中华人民共和国劳动法（2018修正）》（下称“《劳动法》”）在上述第三十六条之后，于第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”另外，据《国务院关于职工工作时间的规定（1995修订）》第七条的规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。/企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”

可见，被告安排原告每周工作6天、休息1天是完全合法的，即原告依法、依约适用的作息安排是每周6天工作日，1天休息日。

话外音：员工说咱们劳动合同明文约定的上班时间太长，违反劳动法关于一周四十四小时的上限。咱真的理亏了吗？请见下文：

（二）原告在每周第六个工作日的延长工作时间未违反国家强制性规定

《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”即《劳动法》规定的正常工作时间上限是四十四小时，超过的时间构成延长工作时间。

原被告签订的《劳动合同》约定原告每周工作6天，每天工作8小时，即每周工作48小时；原告每周超过4小时工作时间可以理解为延长工作时间，即每月延长工作时间累计为16小时。

《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”

原告延长工作时间的所属工作日（即每周的第六个工作日）的全日工作时间为8小时，未超过法律限制；原告每月的延长工作时间合计为16小时，亦符合法律规定。

话外音：好吧，咱承认每周上班时间里超过四十四小时的部分属于加班了，那么依法怎么计算加班工资呀？请见下文：

（三）原告对于“每周第六个工作日的延长工作时间工资”的计算方式理解有误

《劳动法》第四十四条的第一、二项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……”

根据《民事起诉状》的请求事项可知，原告将每周第六个工作日曲解为休息日，从而按照上述第四十四条第二项的规定将该日延长工作时间的工资，按照正常工作时间工资的200%计算。但是，如前所述，该日系工作日，应适用上述第四十四条第一项的规定，延长工作时间工资按照正常工作时间工资的150%计算。

话外音：员工现在说每月领取的工资未包括每周那几个小时的加班费。员工任职这么久以来都没异议的，现在离职后就算总账，法律支持吗？请见下文：

（四）原告的薪资已包括每周第六个工作日延长工作时间的工资

原被告签订的《劳动合同》约定被告按月支付原告薪资，相应的原告每周工作6天，每天工作8小时。原告自2020年5月4日入职至2020年11月16日离职期间，均是按上述工时上班，原告从未提出异议。可见，原被告双方先以书面约定的方式，再以实际遵照的方式，一再确认了原告每月获取的薪资包括正常工作时间的工资和每周第六个工作日延长工作时间的工资。

话外音：除了法理论述，类案观点的支撑也很重要。故咱检索并提供两件类案供法官参考（虽然咱十分信任法官的专业水平，但咱该做的工作还是得做细呀）。请见下文：

众多生效判决亦采纳“约定的月工资可包含加班工资”的观点，举例如下：

如，在（2018）粤0114民初3585号案件中，广州市花都区人民法院认为：“关于加班工资问题。尹为栋主张入职时双方约定底薪是5000元，绩效500元，工资未包含加班工资，所提交证据不足。根据工资发放记录显示，尹为栋入职后，世博公司、鸿讯公司一直以5000元/月的标准发放工资，且工资中包含加班工资。尹为栋对工资的构成及发放有异议，但其每月领取工资，从未向世博公司、鸿讯公司提出，应视为双方以实际履行的行为对劳动者每月工资进行了实际约定，即发放的工资总额包括了正常工作时间的工资和加班时间的工资。

其次，根据尹为栋的考勤情况及每月工资，原审法院对尹为栋工资进行折算，其每月正常工作时间的工资标准未低于广州市同期最低工资标准，符合工资支付标准的规定。

再次，尹为栋每月的工资水平与该岗位整体行业工资水平相当，其收入符合该行业的正常收入水平。因此，尹为栋主张劳动关系存续期间加班工资的请求缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。”广州市中级人民法院在上述案件的二审阶段维持原判。

再如，在（2018）辽02民终9775号案件中，大连市中级人民法院认为：“关于周六、日加班问题。双方当事人均认可双方约定上诉人每周工作六天。被上诉人称每月向上诉人支付的工资中已经包含了周六上班工资，上诉人对该主张不予认可。本院认为，上诉人对周六上班及每月工资数额是明知的，且上诉人的每月收入即便扣除周六工资亦不低于最低工资标准，故应该视为双方已经协商一致每月工资中包含了周六上班工资，一审法院没有支持上诉人该项诉讼请求亦无不妥。”

话外音：上述类案表明，关于折算加班费后的月正常工作时间工资有无低于当地最低工资标准，人民法院也是很关注的。既然如此，咱也要论述一番。请见下文：

而且，原告在任职期间，经折算后其每月正常工作时间的工资均远高于本市最低工资标准。根据现行有效的《**市人民政府关于调整我市企业职工最低工资标准的通知（2018）》，“我市执行省政府公布的二类地区企业职工最低工资标准，即全日制职工最低工资标准为1720元/月，……”。被告不存在变相规避本市最低工资标准的情况，满足上述司法判例中人民法院关注的合规要点。

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劳动合同约定每周干足六天，每天干足八小时，违反劳动法吗（下）

您好！请看视频是我“对于加班的看法”的具体回答，谢谢！

真心觉得加班是一种惯性，一个叫唤着好忙好忙的人，也能看到该聊天还在聊天，该玩耍还在玩耍，时间不是这样來使用的呢

我是搞工程的，基本上就是没有什么休息，天天被催的要命，钱还不及时发放，遇到一个难搞的项目，到头来却赚不到钱……所以现在基本上能找点空闲时间就不会去加班。但是如果你是刚入门，想要提高自己的能力，还是要适当的去加班的，现在每个行业的竞争都跟残酷，你不干就会有别人来干，只有自己提升专业的能力才不会被淘汰掉。结论就是，学习前期不要想加不加班，学好专业知识之后，可以适当的调整下心态，不该加的班才能有拒绝的权利！

【张白得职场人生】观点：看了你的描述，你应该是一名基层管理。你的问题不仅仅是加班，而是说通过加班的方式，给自己留住资源。我曾经也有相同的体会，总的人数只有那么多，资源总是向最忙的那边倾斜。一旦你的人被其他项目调走，你这边又突然忙了，很难再把他们要回来。但是我认为如果只是为了留住资源而选择加班的话，其实大可不必。我有以下三条建议，希望能够帮到你。

自己主动控制节奏

作为管理者，你不仅要把握好自己的工作节奏，还需要注意你团队的工作节奏。当分配到了项目，很多管理者觉得我必须死命往前赶。看起来你的团队会很忙，但是你会很容易陷入“鞭打快牛”的误区，团队工作的可持续性不强。

你要善于向上管理你的上司，甚至要管理好你的外部客户。在充分评估你的队伍的能力的基础上，根据能力去控制项目节奏（项目的个数，进度等）。比如，在你的上司给你下任务的时候，虽然很难，一定一定要顶住压力。你一定要坚持排好项目优先级，并且如实告诉你的上司你的实际工作量。加班不加班是一回事，让你的上级知道工作量是另外一回事。

会哭的孩子有奶吃

实际工作中，之所以你后面忙了，你的人回不来，不仅跟领导有关，也跟你自身有关。为什么调走的人就拉不回来了？我从不认为是这样的。当你的活多起来了，你急需将前面的人要回来，那就大胆的向领导提，而且要一直提。你不提，那就是你自己主动选择放弃了。

另外从领导这边说，他们不给你安排人，其实主要有三点原因：

• 不清楚具体状况，对任务量估计不足
• 图省事，懒得再去评估
• 压下来，你们不做也得做，大不了就加班

不管是哪种原因，我的经验就是一条：充分估计好你的工作量，将工作进行分解，最好有正式的分析报告，将这些发给你的上级。当然，措辞很重要，告诉他事实，并且也表达出有难处，你也愿意帮助他分忧，可以加班来弥补人手不足，但是能否每周开会再重新评估一次资源分配。

与下属一起“共患难”

如果真的是经过很多的努力，从前面扛不下来。作为基层管理者，你必须要跟你的下属“共患难”。加班其实并不可怕，可怕的是没有效率的重复加班。比如：项目多，人手不够，你的下属一定会有怨气。一旦蔓延开，他们就会开始选择磨洋工，甚至因为精力不集中导致犯错，你们就要重新修改。

你现在要做的，就要充分跟他们沟通，让他们看到你在一直努力争取资源，同时，你要跟他们一起做事，加班。让大家能够充分感受到你的努力，也知道你不是甩手掌柜，他们心态会好很多，工作效率才有最基本的保证。

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不加班，是一种权益，这是全世界都公认和保护的人权。

但是在现实职场中，加班又是一种常态，尽管大部分职场中，加班是有相应的加班报酬的，但是加班又会占用属于个人自由支配的时间，对大部分人来说就开始权衡利弊和得失，权衡一番之后，还是不愿加班的，这就是因为现在整体社会富裕和个人财务相对自由产生的结果，生活舒适性的提高，不光体现在个人财务自由上，还体现在个人支配工作以外的自由时间上。

然而人们工作也并不都是流水线式机械式工作，很多工作充满灵活性和紧急性，当需要加班才能处理完成而且急不可待的时候，那就得加班，这时候的加班，是为了快速的完成正常工作时间内没有完成的紧急性工作，而且这种加班主要体现在工作职责上，也可以说是主动加班，跟所谓加班报酬没多大关系。

如果遇到被动性的加班，那就是无效的加班，比如在工作时间内正常地工作，对没有完成的正常性工作，可以在下一个正常工作时段内继续完成，这时候如果被要求加班必须完成，那么这时候的加班是没有多少工作效率的，这时候的选择不加班和被要求加班就是一种冲突。解决的办法只有一个，个人要保持高效的工作，所服务的工作组织要有一个高效合理的管理，不然就是一个不舒适的工作环境。

当然，加班与不加班，还有很多复杂的情况，不管是什么情况，也不管什么工作，都是要以人为本的，不以此为前提的任何工作，都不是舒适性工作，也都不是人们愿意从事的工作，更别说加班与不加班了。

某位知名人士曾说过，支付工资的老板认为自己合法买断并拥有了员工的时间，但实际上员工也只不过是表面妥协，暗地里却不愿将自己的灵魂一起打包出售。作为律师，还是从法律角度谈一谈。

1、员工拒绝加班，公司是否有权就此辞退？

“劳动法”、“劳动合同法”等有关文件规定：　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。”用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费；协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻＜国务院关于职工工作时间的规定＞的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理；任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。

但是，劳动法律还规定了一个除外规则：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。其他情形主要包括：”（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；　　（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；　　（三）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；　　（四）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。“（劳动法第四十一条规定的是协商程序）。

综上所述，一般情况下，员工有权拒绝加班。公司因此辞退劳动者的属于违法解除劳动合同。但是，发生上述除外规则情况下，公司可以单方决定员工加班，员工无权拒绝。但是对于怀孕7个月以上的女职工，单位不得安排其加班。

2、国庆节等法定休假日加班能否以补休替代？

《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，”法定休假日安排劳动者加班工作的，应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，一般不安排补休。“

3、不管出于什么原因，员工接受了加班，加班时长是否不受限制？

答案是否定的。《劳动法》规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》规定，《劳动法》第四十一条有关延长工作时间的限制包括正常工作日的加点、休息日和法定休假日的加班。即每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班的总时数不得超过３６小时。在国家立法部门没有作出立法解释前，应按此精神执行。