如果一个单位不重用踏实而有才能的人，这个单位的风气会好吗？
一个单位，如果不重用 踏实而有才能的人，那这个单位肯定是在走下坡路，单位风气不正，三观歪邪。
对于单位的风气，与领导的价值观、用人导向以及个人风格息息相关。一个有能力的管理者，往往会以身作则，给单位树立正确的价值观，营造良好的工作氛围。相反，一个无能的管理者，只能将单位带向下坡路，会埋没有才能的干事者，会摸黑单位的形象。
踏实而有才能的人，是真正干事创业的精英，也是渴望能够实现个人价值的“老黄牛”。这样的人，往往会有几个弱点：1、不会溜须拍马；2、不会主动争取；3、性格耿直，原则性太强。正因如此，踏实而有才能的人往往在残酷的职场竞争中不占优势，这个时候就要看领导用人的价值导向了。
例如我们单位，任何关于职工个人利益的事情，都是领导在那里敲定，很多时候根本就不会让职工知道。单位推荐提拔人，更是滑天下之大稽：真正干事，有能力和才能的人，在领导眼里不值一文。一个职工都40岁了，只因他亲戚在市级单位任职，硬就是顶着浪费名额的风险给推荐提拔，关键是这个职工就什么都不干，大家对此意见特别大。还有一个就更离谱了，是个女干部，几乎就不怎么上班，年终考核人都不见，领导就给优秀。终于，所有铺垫做好之后，硬是冒天下之大不韪，给推荐提拔了，只因和他是老乡，父辈之间有一定的关系网。单位秘书、会计都是勤勤恳恳工作好多年，在领导眼中你干再多都是本职工作，至于推荐提拔干部，那就是他个人特权。因此，我们单位风气现在可以说是最糟糕了，有能力的也不干了，踏实做事的也学会做应付了，大家都在期盼这个领导赶紧高升调离本单位。
所以，一个单位的风气如何，主要在于领导的价值观和管理水平。一个优秀的单位，必定树立正确的价值导向，重用德才兼备的员工，而不是处处体现领导个人特权的官僚主义和形式主义。
一个单位一把手的能力品行，直接决定职工群众的价值取向，风气导向。但单位可以选择，领导不可以选择。所以适者生存，要理性对待。
一把手如果是能力强，素养好，品行端正，靠本事上位的，那一定是鼓励干事创业的人。单位风清气正，信奉能力水平和工作效率、质量。
对于不会蝇营狗苟，踏实工作的人，这是一种幸运。努力领导看得见，成绩领导看得见，让有为的人有位。大家拼的都是个人实力。
反之，一把手如果是能力水平一般，靠着其他资源上位的人，心胸狭隘，那就有的受了。研究人，不研究事，对人不对事。搞小圈子，小团体。
这样的单位，导向和风气都会很差。老实人，能力水平强的人，不会来事的人，只是工作的工具。没有认可，没有地位，也不会被提拔重用。
于是大家都不会盯着工作，都盯着领导喜恶，见风使舵。这样上行下效，溜须拍马，哗众取宠，互相伤害，哪能有好风气呢？
既然不能选择有一个什么样的领导，那就选择良好的心态，抱守初心，干好自己的事，磨练自己的本事，不参与斗争，也不反对那些勾心斗角争权夺利的人，保持适度的距离。
纵观历史，凡是那些热衷于人身依附和斗争的人，终究都是不好的结局。所以，不要看一时一事，自乱阵脚，放眼长远，把自己领域内的事情做到无人能及，早晚有机会出人头地。
时间是检验人性和公平的终极标尺，好的终究是好的，坏的终究会打回原形。相信自己，熬过去，柳暗花明。
企业应该如何对待“老黄牛”
这种能干又踏实的人就是企业的“老黄牛”。这个问题，就是关于企业如何对待“老黄牛”的问题。
一、“老黄牛”对企业的作用
首先，老黄牛是企业的直接执行力量。
任何决策、任何产品、任何创意，最终要落地，需要的“老黄牛”去直接转化。“老黄牛”是企业成果转化的直接力量。
企业的核心竞争力有许多，但最重要的竞争力一定是“人才”。“老黄牛”有能力，有能力的人首先是人才。“老黄牛”又踏实，兢兢业业，这是敬业。又能干、又敬业的人才是企业的宝贝，企业会倍加珍惜的。
其次，“老黄牛”是解决问题的依仗力量。
一个企业，在发展与进步的过程中，总会遇到各种各样的问题。而企业总是在发现问题、分析问题、解决问题的循环中不断前进。
“老黄牛”有能力，一般不会制造问题，相反，却是解决问题依仗力量。下至班组、上至车间科室，只要有几个有能力的“老黄牛”在，这个班组或车间、科室一定无往而不胜。
其三，“老黄牛”是企业的技术中坚力量。
“老黄牛”的能力一般体现在技术和技能上，“老黄牛”往往是企业的技术中坚力量。有的是企业的技术“大拿”，是所在技术领域的专业权威；有的是企业工匠，是产品质量的保证。这些技术中坚或技术能手，犹如定盘星一般，组成了企业的核心竞争力。
其四，“老黄牛”是企业持续改进的推动力量。
“老黄牛”工作在一线，奋斗在一线，钻研在一线，对企业的设备、生产、流程、管理等是知根知底，企业的设备、生产、流程、管理系统中存在什么问题，他们也都清楚，他们往往会根据具体情况，有针对性地提出一些改进方案，这些改进方案小到一些小改小革，大到重大的技术改造，他们的建议或提案往往切中肯綮，往往成为企业持续改进的推动力量。
二、“老黄牛”应该如何善待
“老黄牛”在企业的作用非常重要，也难以替代。所以善待“老黄牛”也成为企业人事管理的重要内容，华为等一些大公司直接喊出“不让雷锋吃亏”的口号并付诸实践。一般企业善待“老黄牛”的方法主要有：
首先，有管理能力的要及时提拔升迁。
“老黄牛”中的一些有技术懂管理的人，可以根据考核从行政序列职务上进行升迁，提拔任用他们，也就是让内行人做内行事。只要能充分发挥他们的特长和优势，他们在管理岗位上往往能起到倍增的作用和效果。
其次，技术突出的当技术带头人。
对“老黄牛”中的专业技术人员和技能人员，可以根据他们的专业，让他们当技术带头人。“老黄牛”当行政领导不一定是最合适的成长途径，往往专业带头人能让他们如鱼得水。
其三，设立多路径升迁通道。
这个现在许多企业都在做了，就是在原来单一的行政升迁通道基础上，设立技术、技能、管理等多路径升迁通道。“老黄牛”完全可以在这种多路径上选择合适的成长通道，然后通过业绩和能力提升实现自己的成长梦想。
其四，激励上承认“老黄牛”的价值。
对“老黄牛”的作用认同，除了要通过物质进行激励以外，在价值上也要进行有效地认同。而这些认同，往往与物质关联不大，而与精神上关联较大。比如，用“老黄牛”的名字命名某个工艺，或者命名某条路，或者命名某种工作法等等。这些往往能增强“老黄牛”的荣誉感和精神上的满足感！
三、做好“老黄牛”职业生涯规划，不让“雷锋”吃亏
“老黄牛”根本不用千军万马挤行政升迁的独木桥，让“老黄牛”脱离本职专业做一些无关紧要的行政管理工作，反而是对人才的浪费。
企业要真正的尊重知识、尊重人才、尊重创造，就应该对企业的“老黄牛”进行职业生涯规划，为每一个人量身打造一条职业晋升路线，并根据线路图上的关键节点安排培训和深造，促进“老黄牛”能力上更加精益求精，并根据业绩与能力考核结果，及时晋升相应职位，给予相应的物质待遇，让“老黄牛”“不用扬鞭自奋蹄”！
回到题主所提出的话题，首先需要自我审势一下，自己是不是真正的能力强、踏实肯干的“老黄牛”式人才？如果确定是的，那么公司不重用指的是哪方面不重用？是职务上没有晋升？还是业务上没有分配任务？
如果是职务上没有晋升，就要审势自己是不是属于行政管理人才？如果没有那个管理能力，提拔上去也是活受罪，踏踏实实做好本职工作为要。
另外要了解企业除了行政升迁通道，是否有其它的升迁路径？如果没有，不妨通过民主渠道向企业反映，只要提的意见有见地，符合企业实际，企业会有所反应的。
踏实能干的人是企业的宝贝，如果企业对大量的类似人才都不重视、不重用，那么就不是这个企业风气好不好的问题，而是这个企业前景好不好的问题。
是金子到哪里都会发光的，对于“行尸走肉”般的公司，就当鸡肋一样，该弃就弃吧！
在一个单位中，用什么样的人，怎样用人，应该是考量单位管理者的用人理念的问题。工作努力而有才能的人，应该在单位中得到重用，这样的单位才会吸引人才，也会进一步激发员工更加努力的工作，在单位中形成尊重才能、尊重人才的良好用人风气。
相反，在一个单位中不用踏实而有才能的人，经常提拔一些偷奸耍滑、阿谀奉承的人，这样的单位的用人风气肯定不好，员工的工作积极性也会低落很多，内部的人际也比较紧张。
员工的工作重心不在于工作上，而在于想怎样搞好人际关系，特别是想挖空心思地与领导套近乎、搞关系上，这样的单位怎么能够有好的风气呢？
重用踏实而有才能的人，能够形成公平竞争的职场良性环境。
踏实而有才能的人，在工作中认真努力、不怕吃苦，什么工作任务都能够拿得起、放得下，平时在员工中的印象非常好。在工作中提拔到任何岗位，员工都觉得人尽其才、才尽其用，努力工作的人，运气总归是好的。
长此以往，能够在单位内部形成良好的用人环境，也营造了一种崇尚学习、尊重人才的风气。
即使有少量的人因为偷机钻营、拉关系结派被重用，员工也会觉得这个单位用人的环境是公平的，通过努力工作是可能达到个人追求的目标，只有公平的希望，才会给人以更加努力的理由。
重用踏实而有才能的人，表明管理者品格高尚、有远见。
一个单位的用人环境，体现了一个单位管理者品格及见识。
曾经工作过的一个单位中，单位领导喜欢被人吹捧，经常在身边围绕着一些阿谀奉承者，于是许多踏实肯干的人，都是辛苦地工作，没有几个被重用过，员工私底下怨声载道、议论纷纷。那些重用的人继续在领导身边混，其余人也在被动、受挫，没有多少工作积极性。
这样的一个单位，不但使员工觉得这样的环境差，而且在外面也被传说得用人风气非常差。于是有许多人都想办法、找机会调离，人心相背，工作质量一直都不好，不是这样的发生，就是那样怪事出现。
后来，上级部门不得已对单位领导进行了调整，新来的领导也曾听闻本单位的情况，不动声色工作一段时间后，对部分部门进行了调整，让一些有才能的人走上了工作岗位，一下子改变了单位人浮于事、混日子的局面，员工的工作积极性和单位整体的精神面貌都发生了很大变化。
一个有远见卓识、高尚品格的人，都不想在一个单位中留下用人唯亲的低层次印象。
遇到单位的用人环境恶劣时，一定要沉住气、等待机会。
虽然良好的用人环境是大多数人所希望的，但是，难免会遇上一些不如意的工作环境。尽管自己已经努力工作，坚持了多年，仍然没有得到重用的机会。但是作为当事人内心的苦恼，可能也只有自己知道、自己承受。
古人说，莫愁前路无知己，天下谁人不识君！对于一个有才能且努力、踏实工作的人，周围同事一定都知道，赢不了领导的赏识，一定赢得同事的口碑。有时候，这样的情况，可能不止只能自己一个，也许周围还有一大批人。
能够看清楚这些情况，就一定要沉得住气，自己的长处就是努力与才能，只有在这方面更加努力，才是最有可能超越自己、突破自己的地方。
俗话说，铁打的营盘流水的兵。领导也是上级部门的一个“兵",说不定哪天就像流水一样远去了，单位的用人环境也就会改变了。
如果离不开单位，即使自己不那么优秀，那就熬住人生，优秀的人都提拔或者离开了，自己就是优秀的，机会自然就来了。
如果坚持下来，改变自己足够优秀，那就可以离开单位，属于自己的机会也会很多。
单位的风气好坏，都是由多种因素共同形成的。为什么有的人很有才能，而且很踏实却得不到重用。其实因素也很多。
现在有一句很热的俗话：自古真情留不住，唯有套路得人心。职场也是如此，你对工作付出真情，往往不如别人的套路获得的好处更多，否则也就不会有捷足先登这个词了。
我在国企和私企都工作过多年，无论什么性质的企业， 踏实肯干的往往职场发展都不是很好，反而那些能说会道的人深受领导重用。千万不要说私企老板跟国企老总不一样，其实，你接触这些领导多了就会知道，私企老板也是人，也喜欢别人歌功颂德。在私企，照样是干得好不如说得好。
我在私企工作的时候，有一个下属，专业能力很强，职业操守也很好，从不搞歪门邪道。他其实以前当过部门领导，因为只懂得踏踏实实干工作，不会拉帮结派，溜须拍马那一套，最后稀里糊涂就被老板免职了。而另一个部门有个员工，吃拿卡要什么都干，而且没有团队精神，整天跟横向部门瞎扯皮。可是人家嘴巴好使，把老板哄得很舒服，竟然被提拔成了经理。
老实肯干的人为什么不被领导重视？可能有四个方面的原因：
一，疏于沟通。只知道闷头干活，但是与领导沟通太少，连点存在感都没有，领导怎么可能发现你是一个人才。
二，会干活不代表有领导能力。有些人虽然踏实肯干，冲锋陷阵没有问题，但是不具备带团队的领导能力。
三，不善于自我表扬。老实人一般都不会自我表扬。你不把成绩跟领导说透，领导怎么知道你做了什么，怎么知道你做得非常完美！
四，不会谄媚逢迎。私企老板照样需要拍拍马屁。只懂得干活，从来不亲近领导，更不会给领导戴戴高帽，拍拍马屁，领导怎么可能欣赏你呢！
一个单位的风气的形成和领导班子尤其是主要领导关系较大，当然也和选人用人导向有着密切关系，如果一个单位不能重用踏实而有才能的人，那么，毫无疑问，这个单位的风气是不会有多好的，甚至可以说会是“歪风邪气”盛行，严重打击职工的积极性主动性。
前不久，我还听一个朋友吐槽过他们单位近年来的现状。他们单位是也是业务性单位，靠业务能力吃饭的，而他是单位有名的业务能手，“科班”出身、业务过硬。但是，近年来他们单位领导由于临近退休又不怎么做实事，只想为退休铺路（就是把自己人、自己赏识的人等一批人调动提拔），因为他自己也有几个亲属在系统内需要照顾，几个副职也都个个自谋出路，所以，单位风气搞得很差，很多年轻人都死气沉沉的，没有干事创业冲劲和热情，导致本来前几年单位业务能力在系统内排名靠前沦落到现在基本上快倒数了，而且后备业务人才也培养不够。单位里的人不是想着靠业务能力和素质去提拔晋升调动，而是靠人情关系，试想这样的单位年轻人还有什么冲劲？？
我这个朋友也想自谋出路，趁着年轻考遴选跳出去，或者想从单位里跳到国企去，然而这点上单位又卡的紧，不要说没到五年服务期，即使服务期满了也不一定会同意报考。所以，现在他在单位也是得过且过、混混日子的状态，不过好在，只要自己放开了心，也多少工作任务，工作压力也不大，日子过得倒也潇潇洒洒。在我这个几乎每天都“忙成狗“”的年轻人看来，我觉得他是在“凡尔赛”“秀优越”，让我很羡慕他过的这种日子，只是他自己却觉得那是在浪费生命、慢性自杀……
所以说，一个单位如果不能重视有踏实而有才能的人，风气肯定不会好，只会培养出更多投机取巧的人出来，也会让很多人都不能把心思放到工作上。
社会上提拔重用“无能”之辈属于正常情况，人类本性如此，不可避免。而且这种“无能”事实上正是一种能力的体现。
能力一，会抢功，把别人都功劳据为己有。这是很普遍的，比如把人家的成果写成论文发表等。看似行为卑劣，但想问的是为什么做出成果的人不自己写论文？
能力二，会装，比如领导拿起扫把，他立马拧起撮箕，尽管平时在办公室连桶装水都不愿换的。这种行为看似无耻，但为什么其他人做不到呢？
能力三，善于察颜观色，选择好站队。这个毋容置疑本是就是种能力。
假如提拔他的人是领导，这种类型的人更容易蒙混过关，提拔他的人是身边群众他蒙混过关就要困难许多了（也是能办到的）。原因很简单，就是“蔽一人目易，蔽万人目难”。即使他是通过“蔽万人目”上去的，这说明他的“能力”肯定比那些“蔽一人目”强多了。这就是为什么说由大众选拔的领导可以避免最坏的事情发生的原因。
不喜欢踏实人的领导，肯定也特别爱务虚
我们的前任领导，就不喜欢踏实肯干的人。或者说，因为踏实的人，只懂得默默无闻，埋头苦干，不追求表现，让他误以为没有工作，不出业绩。
他喜欢提拔什么样的人呢？在他手上提拔的一个中层，干屁大点活，都要拍张照发到朋友圈里；这么说吧，下班进门发现钥匙落在办公室了，回来取趟钥匙，都要拍个办公楼，来一句“活干完回家最踏实”的恶心话。
可领导喜欢。次次表扬，回回评先。真正干活的，却轮不到好处，落不上好。近朱者赤，近墨者黑。很快，单位的风气就坏了。工作微信群，成了群丑表功群。微信朋友圈，成了业绩显示图。
同事小孙人格外老实，工作能力极强，也比较低调，除了在群里回复“收到”，在朋友圈给别人点赞外，从不喜欢张扬。这样一来，显得碌碌无为，好像没有任何业绩，所以，评先从不考虑，升职更没有份。
而且，大会小会被当反面典型批评，小孙实在逼的没办法，现在，也干点啥都想办法留下“痕迹”，在朋友圈里发布。不过，这到底是个有底线的人，发朋友圈，选择只显示给“他”一个人看。就这么简单。从此，领导还果真表扬她“进步”了。可笑不可笑。
不喜欢踏实人的领导，肯定也特别爱务虚。我们这个领导，每天都要开会，没完没了。开会没别的，定研讨提高业务水准的办法，制订提升工作质量的措施。谁在会上说的多，说得好，那就是“有水平”。
你别说，这样做，唯一好处就是，大家的嘴皮子越练越利索，谁都能即兴发挥，讲上个一二三。
但业务真提高了，水平真上去了？才不会呢。上级业绩排名，没有一次我们不是倒数的。于是，又形成了恶性循环，越倒数，越开会提升。其实，嘴上说说而已，不过是以会议落实会议、以文件落实文件、以讲话落实讲话罢了。
这不，长期这样，大家工作状态不佳，不满情绪在职工之间蔓延，终于引起了上级的关注。年初，年度考核划勾勾的时候，我们这个领导不称职票数过半，被调整走了。新来的领导，刻意提倡说老实话、办老实事、当老实人的“三老”精神，单位风气，才逐渐越来越好了。
我是某市方志办主任。组织上巡视到我们单位时，发现我昏庸无能，无所作为，整个方志办机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下，遂把我从领导岗位上给撸下来了。我好后悔啊！
事情是这样的，几年前，我到市方志办任主任。方志办是一个修志编鉴的单位，还是需要有相当的学术含量才能胜任的。修志编鉴的技能，不是一时半会儿能学会的，它需要知识和经验的积累。如果我重用比我有才能的人，那我们开会讨论有关修志问题的时候，他们讨论专业技术上的事情，我一窍不通，那就尴尬了，甚至是有被他们架空的危险。怎么办？为了自己不尴尬，也为了不被架空，我只能重用那些比我更无能、更昏庸的人，这样我就不尴尬了。反正修编志书这种东西，几十年才完成，不一定我这届完成。我现在年纪也大了，过几年就退休了，一退休，就安全落地了，谁还管我那些破事？
于是乎，我重用了几个比我更无能、更昏庸的中层，开会讨论如何修志时，他们比我更无知、更无能，我们的会议在一片祥和的气氛中进行，我高高在上对他们发号施令，我讲的对不对他们也不知道，对我是唯唯诺诺。我呢？有一种君临天下、指点江山的快意。
我把修志编鉴的任务压给他们副职。谁知过了一段时间，副职们基本上不能完成任务！我仔细去了解了一下，他们和我一样，为了显示他们的官威，为了保住他们的位子，为了让下属不能超过他们，他们竟然重用比他们更无能的人！
这群猪，气死我了。
最后，他们完不成任务，竟然向我提出，人员不够用，要增加编制、增加人员、增加经费，要不就只能把业务外包，给社会上的什么文化传媒公司来做。他们介绍给我说，现在社会上有很多专门从事修志编鉴的公司，他们十分专业，编纂志书又快又好，不妨把业务外包给他们，还美其名曰“工作方式创新”。
增加编制、人员和经费，容易吗？我们这种边缘单位、边缘部门，就算你跑断腿，上级领导能同意你吗？
后来我们单位，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的单位了。整个机构，就像金字塔一样，需要不断地增加基层的工作人员，机构在不断地膨胀，但效率越来越低下。
我真后悔，当初如果我重用有能力的人、有学术基础的人，也不至于落到这样的局面。如果我也钻研一些学术知识，或者放下身子，不怕被架空，授权给有能力的人，何至于单位落到如此的地步！
一切都是自作自受，我悔到肠子都青了。这就是我不重用踏实的有才干的人的结果。
题主说，如果一个单位不重用踏实而有才能的人，单位风气会好吗？我可以十分负责任地说：百分之百不会好。这是我的经验之谈。
由于我的不作为、乱作为，晚年时，被组织上贬到某培训机构，再也没有官衔了。这就是我的现状：一个职场精英培训师。
我就喜欢老实勤劳的人哪，我在单位是车间主任，我们车间的工资是独立核算，说白了就是承包上级下达的各项生产任务，奖金由我分配，我说给谁多少就是多少，可我不胡来，跟据考核标准的发放超产奖金，老实恳实干的人我从不让他们吃亏，兑奸拉滑的人哪在我手里别想得到一点好处，表現突出的工人家中有事勿工了，我也不扣分文，有的人向我提抗议，我就说等你表現的和他一样了，我也不扣你的一分一文钱，我就这么管理的车间生产和人员，近三十年从不让好人吃亏。
谢谢邀请，单位不重视人才，那就是没有发展潜力和前景。大家都知，当今世界就是人才的培养、人才的竞争、人才的市场，有了人才才能搞活生产经营，给企业带来实实在在的惊喜和效益。市场的竞争就是人才的竞争，人才是发展中的添加剂、人才又是扩大再生的保障，管理需要人才、科研需要人才，离开了人才可以说企业根本就是不会有发展的潜力和空间。如若一个企业把人才当成摆设、甚至可有可无的话，让一些投机钻营耀武扬威，占据要害部门、要害岗位，只能说领导开心了，听到的都是虚报、谎报、瞒报的话，报喜不报忧的话，发展就会止步、面临关门；人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。产品的研制、开发、质量都与人才息息相关，是通过他们的大脑计算、构思、实验，最后运用到生活中，才创造出巨大的财富。所以说，一个单位不重视人才其结果就是，表面形式大好、内部乱而无章、发展停滞不前，最终导致风气不正、正能量被埋没，市场消失、生产下马、产品陈旧、面临倒闭。却会助长投机钻营者走穴，成为领导面前的红人，忠言没有位置、阿姨奉承上位等，企业就会步入恶性循环，毁于一旦。个人看法，就事论事，敬请指正。