为何有人反对绩效考核制度？
我在方志办的时候，有一个部门来进行绩效考核，问我单位重大决策怎么没有会议纪要？我说我们单位没有什么重大的工作。
她说你们的业务是什么？
我回答说我们就是修志和编年鉴。
她说这是你们的职能工作，就是重要工作！
她看了一下我们的会议记录，问我：“你们平时不开领导班子会吗？”
我说开啊！
她说，那会议工作方案呢？会议通知呢？会议记录呢？领导讲话稿呢？会议图片呢？
我们单位就5个人，一个去驻村，一个会计兼出纳，一正一副两个领导，还有一个员工。两个领导开会，还制定会议方案？还有会议通知？还有领导讲话稿？两个人开会，我去拍照片，那不成个人独照了，还是开会的图片吗？！
她说：“我不管，绩效考评材料要求就是这样，你没有这些，我就得按一项一项来扣分。”
我无语。你说这样的绩效考核，能得人心吗？
我们方志办也考核人家，就是地方志工作情况。我去之前，他们考核各个单位，也是要求各个单位要有领导机构，要有专职工作人员，要有专用设备，每年领导班子都要开会研究地方志工作，要有会议方案、会议记录、会议通知、会议签到、领导讲话稿、工作总结、工作计划、会议图片等等。
我到方志办当领导后，看到他们要求各个乡镇、各个单位报报的材料，非常之无聊。
我说，有必要考核那么多么？今后就不考核这些了！哪个单位按时交县志、年鉴材料，材料完善的，我们就直接给他们打绩效分了，一个字的材料都不要求他们交了，材料全免！各个单位赞赏不已。
所以，现在的绩效考评考的是过程，只要你有过程记录，就算完成工作了。
而我考核的是效果，是结果，是目标的实现。只要你完成好县志和年鉴材料，我就打分给你，这是目标考核。
我分析了一下，也学了企业常用的KPI、OKR和360度考核等，我认为，体制内的绩效考评，完全可以借鉴这些企业常用的考核法嘛！但是不能死搬硬套，要参考、借鉴、模仿、创新地来用。
所以这几年来，我们的地方志绩效考评，各个单位是最满意的，认为不仅公平，而且不需要各个单位提交任何的文字和佐证材料。
不知各个地方怎么样，我们这里，去年年底绩效考评的时候，各个单位要交76种不同的材料，每种材料都需要一个档案盒装。
比如档案管理，也需要有工作计划、工作总结、工作方案、工作领导机构、工作人员、工作会议通知、工作图片等。
最可恨的是，去年的消防绩效考评材料是我负责的，他们来检的时候，明明我们单位的消防栓就在走廊那里，偏偏要求我拍照片，放到档案盒里。我说你们没眼睛吗？你们走过走廊的时候没看见吗？
后来他们直接扣分，因为我们单位的材料里没有图片！
回答题主，绩效考核为何不得人心？
- 考核方法太死板；
- 考核内容太无聊；
- 考核过程太形式主义。
又到绩效考核时，我想主要原因有三：
原因一：中国文化使然。中国强调集体主义，讲究“有福同享”，再加之揽功诿过又是人之常情，这就会导致干的好的工作，每个人都会觉得自己出力了，论功封赏应该人人有份，为啥非要用绩效考核分个三六九等出来。于是在一些部门单位，绩效考核的优秀就只能变成轮流坐庄了。
原因二：绩效考核的内容不够科学合理。要想准确评价一项工作，必须是本领域本行业的专家才行，否则就会变成外行考核内行；但事实上这很难办到，由于能力水平的原因，一些部门单位制定的绩效考核指标体系往往就只侧重在迟到几次、记了多少笔记等一些简单机械的指标上了，这些指标并不能全面准确反映一个人的工作质效，对工作的推动作用也不大，还耽误大家的时间，久而久之，这种绩效考核就成为一种形式主义了，让人心生厌恶。
原因三：绩效考核的结果运用得并不好。当前的绩效考核可能也就用到发发奖金、评评优秀一些浅层次的激励之上，并不能改变权力资源自上而下分配的结果，您可以看看你周边多少上司是空降下来的、又有多少是因为绩效考核优秀而上去的，面对这样的比例，又怎么能让人心悦诚服的认可绩效考核呢。
我在县财政局就是分管全县的预算绩效管理工作，我来回答这个问题。
第一，政策的出台及背景
党的十九大报告中明确，中国的经济从高速发展转向高质量发展，各级各部门要加强预算绩效管理 。2018年，中央出台关于全面推进预算绩效管理的实施意见，要求对所有财政资金或将来以财政资金偿还的政府性绩务、ppp项目全部开展绩效管理，做到全方位、全过程和全覆盖进行绩效管理。对此各地出台了相应的管理制度和推进方案，全面推进预算绩效管理工作，各地
同时，中央已经发现，有的地方财政收入质量不高，有收取过头税、虚增空转的情况。在支出方面，很多地方只知道花钱，并不讲绩效，造成财政资金损失浪费，严重影响政府的形象。
第二，绩效考核为是否得民心
绩效考核是否能够得民心，我认为应站在不同的角度去思考这个问题。在国家管理和受益群众的层面都希望每一笔资金花在刀刃上，全国各族人民都能享受到改革开放开带的福利待遇。在部分资金使用单位，以前大手大脚花线的习惯已经形成，现在全面推进预算绩效管理，对资金使用单位的制约比较多，从事前决策、事中监控、事后评价及评价结果运用，如果资金使用未发挥绩效，造成资金损失浪费将被追究责任，当然部分资金使用单位不支持，也就不得民心。
我提醒题主，你应该转变思路，绩效考核是目前各地方全力推进的一项改革工作。虽然你考核人员可能有不当之处，可以沟通。那么你单位的管理存在一定的问题，在决策方面可能还是有问题。
绩效考核是否得民心，我敢肯定地说，一定得民心。阻碍和逃避绩效考核的资金使用单位，如果使用财政资金未发生绩效，将会受到问责，也就是“花钱必问效，无效必问责”。
中国是等级社会，而绩效考核将所有人放到同一个水平线上，这无异于打了所有的人脸。不但上层的不满，下层的也会对比自己绩效好的人充满嫉恨。
我们是一个不患贫而患不均的社会，当然这仅仅是下层社会之间的平均，要注意的是，我们永远都会有两个世界，上层世界和下层世界，内心世界和外在世界，实际的世界和想象的世界。不但如此，这两个世界还互不干扰，各自有自己适用的规律和道理。
比如，大同世界，所有人不分高下一律平等，这其实就是说给下层听的，所以大锅饭、平均主义历来深的人心，奖金引进中国之后就会变成工资的一部分，人人有份，且差距不能太大，如果有差距太大，则必须先将人员划分成正式人员，临时人员，合同制人员等等等类别，否则领导就不要想干了。
什么是绩效？我们的文化里人际关系好才是最大的绩效，工作成果再大那也不是什么成绩，如果人缘不好一切都是费力不讨好。不过这只能现实，而不能是口头上可以照实讲的道理。
有些事情只可以做，但不可以说，这是我们文化里自我矛盾的部分。
绩效考核非常非常不得人心，尤其是在基层，本身基层人员工资就很低，养家都难了，但是为了绩效考核还要硬生生在工资里面每月扣除几百块来作为绩效工资考核，羊毛出在羊身上，绩效考核除了给基层人员带来更大生活压力外一无是处！
绩效考核不得人心，是多方面的原因造成的，下面米哥也来分享一下我的体会。
1.绩效考核指标设计不合理。绩效考核制度里相关参数和比重的体现是人事管理，薪酬设计的最重要的公司制度。一个好的绩效考核机制，可以评估员工过往一年绩效表现，工作能力和职业发展方向，可以奖励员工的过去的业绩和能力表现，调动员工的工作积极性。但如果一个公司绩效考核制度不合理，就会造成员工工作付出得不到应有的肯定，会削弱员工后续的工作积极性，甚到离职。
2.绩效考核制度朝令夕改，令员工不适应。很多领导层对绩效考核制度进行不断地调整，因为每个领导层对绩效考核制度的理解和工作要求一样，造成实际使用时对员工的评估结果有失公平公正和权威性，造成员工对绩效考核制度有反感、走过场、无所适从的心理，也是不得人心。
3.绩效考核流于形式，真正和业绩绩效与个人能力表现不相一致。很多公司的绩效考核流于形式，不能与时俱进，不能倚重重点，评估结果大家都差不多，而且加薪升职还是领导说了算，与绩效考核结果关联性不大，造成员工不信任绩效考核制度。
只有建立先进、合理、全面、稳定的绩效考核机制，并且得到领导层的全面贯彻执行，才能让员工遵循绩效考核指标工作，才能让员工信服绩效考核制度，并且深入人心。
我作为一个经常给员工打绩效考核的基层管理干部，个人觉得对绩效考核这个事还是有点发言权的。
不可否认的是:目前大部分单位里的基层员工和基层管理干部对绩效考核都很不满。
我们先来看看什么是绩效考核呢？
现代企业和机关单位里的绩效考核是个“外来品”，应该是从西方国家企业里面传过来的。
绩效考核说白了就是:用一大堆指标、一大堆数据来考核员工。这每项指标、数据都和工资相对应，哪样做的让领导觉得不好的话，那就直接扣工资。例如:工作态度、工作业绩、工作饱和度、台账记录完整度……
我们一起来分析两个问题:一是，搞绩效考核的目的是什么呢？二是，为啥绝大部分人都不喜欢绩效考核呢？
绩效考核的出发点是好的，可是现在变味了
很多人其实都误解了绩效考核，这种考核模式的出发点是没有问题的。大家想一下，如果没有绩效考核的话就会出现:干多干少一个样、干好干坏一个样，反正大家每月到时间拿固定的工资就可以了。
这样的情况下，往往就会出现不公平、“大锅饭”的状态，导致真正工作努力的人、工作踏实的人、业绩好的人吃亏了。可是那些混日子的人就会得利了，因为他们没做什么贡献依然可以拿全额工资。
无法否认的是:这样的情况在体制内尤其严重。很多人眼看升官无望基本就在混日子了，反正有编制这个“铁饭碗”，领导也不会对这样的人怎么样的。说白了拿的钱都是“工家”的钱，也无所谓了，变成了你好、我好大家好，岂不是更好，领导也不想得罪人。
有了绩效考核这个手段以后就可以控制员工的行为、考核员工的业绩，就可以淘汰或者处罚那些“混日子”的人了。
以上就是大家搞绩效考核本来的目的，可是现在有点变味了。我来简单的说一下吧:
1、很多企业把员工工资的构成进行了拆解，基本工资很低、绩效工资很高。例如:工资总额是一万块的话，绩效工资往往占到了8000块。
这样做的目的很简单:一是可以少交各种保险和公积金，因为这些都是按基本工资的比例交的；二是可以随便的降低工资总额，因为绩效工资是浮动的，所以降了钱也不违规。
2、现在无论是体制内还是体制外开除一个员工都很难的，往往要搞一大堆的套路。可是有了绩效工资就好办多了，每月可以把绩效工资打的非常低，时间一长员工自己就走人了，省去了很多麻烦的手续。
这就是大部分企业搞绩效工资真正的目的了。知道了这个目的以后大家也应该知道了:为啥企业都搞绩效考核了吧！
我再来说说:为什么绩效考核在我们这里很不得人心呢？
现在很多人都不喜欢绩效考核这个事，不光员工不喜欢，其实有很多中、基层领导也不喜欢。
我来简单分析一下:为什么单位里绝大部分人都不喜欢搞绩效考核呢？
原因一:现在的绩效考核太繁琐、太麻烦了
干过绩效考核的人应该都知道，有的绩效考核的指标有几十项之多。这每一项都需要去打分、去监督、去考核，这些工作都是基层干部去完成的。
大家试想一下，每天、每周、每月这样考核，这是多大的工作量呢？如果完全按照流程办的话，工作量太大了，变成了为了考核而考核了。
原因二:绩效考核的内容太死板
很多单位特别是体制内的单位，他们的绩效考核都是一板一眼的进行的。例如:开会要有记录、各种学习要有心得体会、干任何工作都要所谓的“留痕”。
往往所谓的绩效考核变成了查资料考核、开会考核了。一到考核的时候就没日没夜的补资料。往往是大部分时间都是在整理资料和准备资料、开会中了。这样的死板考核除了给员工增加负担以外，啥作用都没有，往往还占用了一大堆干实事的时间。
原因三:大部分绩效考核都流于形式了
我敢说60%以上单位的绩效考核都是“月底考核法”，也就是平时不去实际考核，而是在月底快发工资的时候集中考核，大部分的考核分数都是凭直觉、凭映象打出来的。
我还敢说60%以上单位的绩效考核都是最大的领导一个人说了算的。不管怎么考核、几级考核，到最后都是大领导说了算。很多人的分就是领导坐在办公室里，想当然打出来的，也许打分的领导都没见过被考核人，随便就把分打了。
还有就是很多考核指标过于主观话了，没有具体的指标，例如:工作态度这个考核指标，这就没有一个具体的定义了，什么叫认真、什么叫不认真呢？也许领导不在就不认真，领导来了就无比认真。
我可以大胆的说一句:起码50%以上单位的绩效考核是流于形式的。
原因四:绩效考核变成了压榨员工工资的手段了
前面说过了很多单位的基本工资很低，大部分工资都成了绩效工资了。往往各种保险和公积金都是按基本工资系数交的，这样员工就吃大亏了。
现在如果想开除一个员工的话很简单:连续几个月把绩效打的很低就行了。说白了绩效考核是企业变相压榨员工的一个手段而已。
以上就是我个人觉得绩效考核被广大员工和基层领导吐糟多、抱怨多的主要原因了。不当之处，请大家多多补充。
最后我来说一说对绩效考核的一点看法吧:
看法一:绩效考核还是要搞的，要不然大家干多干少一个样的话，积极性怎么来，总还是需要一个评价体系的。
看法二:绩效考核的指标一定要客观、简单。例如:考核体制内的员工的话，就让其服务对象打分最好；企业里的考核就看效益和客诉以及用户满意度。千万不要搞的那么复杂，否则还是免不了流于形式了。
看法三:绩效考核一定要多级打分，不能搞到最后还是领导一个人说了算。
看法四:企业买保险和公积金的话还是应该算上考核工资一起作为系数，要不然私企员工吃大亏了，体制内占了大便宜。
以上就是一个资深打绩效考核的人对绩效考核的一点联建议了。