公司裁员，会优先裁掉哪些员工？
这是个好问题，搞清楚了就可以防患于未然，值得大家一起探讨的，我也来贡献一点自己的看法。
公司裁员，一般会裁以下类型的员工。
一、刺头型。这类员工就像茅坑里的石头，又硬又臭，你跟他说一句，他可能顶你三句，上司又不是圣人，面对这样的员工，能不讨厌吗？不仅讨厌，还巴不得除之而后快！
二、太贵的员工。有的员工经验丰富，技术水平很高，但这些员工的工资也很高，在公司需要降低经营成本的时候，也可能拿一、两个这样的员工开刀。
三、高薪“低能”型。公司认为，这是一个亏本的买卖，部门里有这样的员工，对公司是没有性价比的，所以也只能面临淘汰了。
四、怨妇型。这类员工就像一个怨妇，整天抱怨公司这里不好、那里不行，抱怨项目太多、抱然上司无能、抱怨某某同事不合作，总之，降了抱怨之外，没有给公司或同事带来任何正能量的东西，在领导眼里，这种员工就是害群之马，也会毫不犹豫地把他干掉。
这四类员工，就是公司的裁员对象，如果不加以改变，无论走到哪里，都只能是被辞退的命！
大家认为呢？欢迎交流！
当年从外面引进了几个技术人才，第二年全跳槽走了，私下问了才知道原因，说来第一年就看到公司一刀切把40以上的员工辞掉太寒心，他们现在的情形就是我们以后的将来。说实话，20年过去了还真是有道理。
面对公司裁员，有人最担心的就是会不会裁掉自己，担心失去经济来源；也有人最期待被裁掉的就是自己，因为可以拿经济补偿金。而对于公司来说，会有优先裁掉那些员工呢？我们可以对照着自己是不是属于以下这些类型的员工。
一、没关系的或和领导不亲近的员工
这个毋庸置疑，就算你能力再强，只要不是掌握公司的核心技术、核心销售，只要没有到公司完全离不开你的角度，都有可能被裁掉。
而公司裁员，一般都是先由各部门领导去评估和提报裁员对象。而这时，领导肯定趁机把和自己关系不好的、平时不服从自己的的员工提报上去，除此之外，那么没有关系的员工也将是优先被裁的对象。
二、和领导关系好，能力一般，主要要求被裁的员工
看起来，好像和第一点矛盾，有关系为什么还会被裁呢？实际上，这类员工工作年限比较长，如果被裁会拿到比较可观的补偿金，所以把被裁的经济补偿金，当作一种福利，去主动要求领导裁自己。而领导觉得，虽然这类员工和自己关系好，但能力的确一般，就做个顺手人情。
三、看似工作经验丰富，但相比工资，已没有性价比的员工
有些员工工作了10年了，工作时游刃有余，看起来工作经验丰富、能力强，但因为工作年限长，工资也比外面同岗位高很多，而且其岗位工作，可能只要一个工作3年的员工就能完成。
举个例子，一个文员，工作是统计数据、制作PPT，外加一些部分行政内勤的工作，可能工作5年，和工作10年，两个人的做事能力是一样的，只不过是同一件事重复了5年还是10年的区别。但工作10年的工资远远高于标准，失去了性价比。
四、公司“内耗高、负能量多的老油条”
这里为什么要加一个“内耗高”呢，其实并不是老油条就一定不好，就一定被优先裁掉，而这类内耗的老油条，平时工作偷懒耍滑就不说了，还会影响新入职员工的心态，经常传播公司的负能量，业绩没有产出多少，但是在推卸责任、争抢功劳、传播风言风语时，非常厉害。简单地说，就是“没有奔驰的性能，却有奔驰的耗油量！”因此在公司裁员的关头，更不能让这种负能量影响到公司。
五、非核心岗位的边缘岗位
因为公司裁员，并不是公司要倒闭，还要继续发展。对一个公司来说，销售、技术是两大支柱，因此销售和技术部门里的核心员工，肯定不会被优先裁掉，因为只要这些人在，公司以后再次发展也是很快的。
而边缘岗位，比如文员等基础事务的岗位，将是被优先裁掉，而他们的工作，可以分配到核心员工，短时间内顶上。
六、刚入职不久、还没上手的非关键新员工
这个是逃不掉的，刚入职不久的新员工，还没给公司产生正式的效益，并且也不是公司不可或缺的人才，裁掉这部分新员工，成本是最低的，相对风险也最小。
总而言之，我们在日常工作当中，一定要不断学习和提升自己的价值，一种3年就能学好的工作做了10年，即便再顺手，也不能算工作能力，很容易被替代，所以提升自己的性价比才是最重要的，就算被优先裁掉，也能快速找到新工作，不至于茫然午无措！
我一直做工厂中高级管理，经常做这个事，应该有代表性！我工作的公司出现过几次危机。每次老板说要裁多少人，工资成本要下降多少这个是硬指标。具体怎么执行?都是一级一级划分。人员与薪资匹配。不管是哪个层级。优先考虑的是工资高的，如果不是很重要，人脉（后台）没有，裁掉是板上钉钉的事。然后是没有技术含量的管理岗（包括管理能力）及辅助管理岗。可能很多地方叫储备干部。办公室不重要的文员两个合并一个。少数被上司视为眼中钉的几乎没有一个幸免的（事实证明。人在屋檐下不得不低头，不管多牛，不要跟上司对着干）然后就是后勤，与基层员工。这些员工只要是工作能力不强，喜欢嚼舌根东家长西家短的大概率一个不会留。有些人员都是不会有任何问题的，只要不犯原则性错误，就不会裁。有能力，有品质，有执行力忠诚度高的管理岗不会被裁掉。（所有工厂，不管哪个层次情商高的，指交际一流的，大家自己脑补）。工程（包括设备维修，电工，制工）几乎不会被裁。有效率，责任心强，重要岗位的员工也几乎不会。大体就是这些套路。
第一、会选择45岁以上的，不要相信是老员工会怎样怎样的，都是骗人的，企业永远追求的是利益，老了价值减退了，工资还高，自然是被裁的第一人选
第二、在单位存在感低的，可有可无的不裁你裁谁
第三、职能重复重叠的人员，花两份钱做一份事，必然要裁
第四、职能可以外包的，那这部分职能的人员就会被优化
从上家公司已经离职一年多了，前同事小张昨天突然约我吃饭。名为吃饭，我大概也猜到了一些原因。
公司去年来了新任的总经理，这位新老总做事雷厉风行，勇猛果断，要对企业内的组织架构和人事进行大范围调整。
一时间，有消息盛传说是公司计划今年上半年进行一轮裁员，但具体什么方案并没有公布出来。
小张感到了一丝危机感，他试探性地问过：“老丁，你是多年做人事的，你说公司要裁员，一般会优先裁掉哪些员工呢？”
对此，我个人谈了几个看法，供他参考。
一、优先裁掉绩效差的员工
对于多数的民营企业来说，裁员拿绩效差的员工入手是最符合情理的人。
因为绩效差意味着就是对公司的价值贡献差，而一个公司能在市场上立足，关键还是看价值创造。
价值创造少，老板凭什么会留用你呢？
多年以前，许多公司都流行“末尾淘汰”的考核方式，即将那些绩效表现排在公司末尾的员工都淘汰出局，解除劳动关系。
此后，也是因为新劳动合同法的出台，以及法律意识的更新，“末尾淘汰”这种做法基本上没法延续。
但是只要企业经营困难，具备了经济性裁员的条件，绩效末位的员工依然可能是被裁员风险最大的一批人。
也许企业老板不会将“末尾淘汰”的口号写入制度或者喊在嘴上，但是从其内心的决策考虑来说，绩效一定是非常重要的影响因素。
二、优先裁掉没有进取心的老员工
有人说，老员工在一家公司服务多年，所以相对是比较安全的。
从忠诚度和年限的角度来考虑，这句话的确也很有道理。
但是一些企业中，老员工往往工作心态比较倦怠，会失去了激情，容易按部就班，采取更加保守的策略。
而对于企业老板来说，则并不希望看到老员工都把公司当成一个养老的地方，一旦需要裁员了，即使付出一些经济成本代价，也会优先考虑裁掉这些老人。
举个我身边最真实的案例，我一个亲戚叫老刘，在当地的一家制造工厂做了十多年质检，虽然对公司和老板都非常忠诚，可工作上缺乏活力和创新。
之后老板年纪大了退居二线，年轻的儿子接班以后，对人员管理这块进行了大刀阔斧的改革，尤其是像老刘这类的老员工，尽管过去为企业做出过许多贡献，但是现在却反而成了制约公司发展的因素。
就在一个月前，新老板大笔一挥，直接裁掉了好几位老员工。这给老刘的打击是巨大的，即便像原老板求情，也没有改变这个结果。
可见老员工虽然经验丰富，但若固步自封，不思进取，也会成为最容易被裁员的一批人。
三、优先裁掉没有培养潜力的新员工
和老员工对应的，那些新进入职的员工中，若让公司管理层感到没有培养潜力，可能也会列为优先裁员对象。
因为公司招募新人，并不仅仅是看中其当下的能力或资源，更重要是为其未来的预期去买单。
所以新人进来几个月内，没有干出业绩，也没有展示自己的潜能，那么比老员工还要危险，至少老员工还熟悉公司的经营管理模式，仅仅这点就还有一些对比优势。
作为新员工，要避免被裁员，需要做好以下几件事：
一是主动学习，迅速掌握岗位上必要的业务技能，只有快速上手，才能符合工作的最基本胜任要求。
二是态度积极，假如自己的业务没有很快出现起色，至少你给领导的印象是积极主动，愿意付出努力的。若连这种积极的态度都看不到，那如何可以给人好印象呢？
三是结果导向，结果对公司而言是最重要的价值，只有达成目标，才算是符合了领导对你的期待。
写在最后
以上，就是我关于这个话题的一些见解，希望对大家有所启发。
作者：丁路遥知事，今日头条签约作者，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，国家认证生涯咨询师，企业管理咨询公司合伙人，高级培训讲师，联合出版多部管理书。码字不容易，如果喜欢我的文字，请帮忙点个赞，谢谢！
公司裁员会先从哪个部门开始？
每年年底都是裁员季，今年因为疫情的原因，提前到年初了。
作为职场上的你，看着周围的同事一个个抱着纸箱离开，是不是在想：哪天裁到我头上呢？
那么公司裁员，一般会先从什么地方下手呢？
虽然销售相关部门一般是最早下刀的，但主要还是看以下各类情况：
1、新员工。特别是还在试用期内的新员工，因为裁员无需补偿，成本比较低，同时一般来讲新员工的工作产出会较少，对公司了解相对也比较浅，这样子对公司的伤害也较小。
2、业绩排名靠后。裁员的时候往往是外部的环境已经比较恶化，公司的产品销售不畅，那么这个时候业绩比较好的员工肯定是希望他们能够继续冲一冲。而业绩不好的员工首当其冲会考虑被裁掉，不要浪费公司的资源。在公司资源丰富的时候，养几个人不是什么太大的问题，但是当公司存活都很困难的时候，总是希望能够精打细算的利用资源。业绩不好的员工太浪费资源了。
3、性价比不高。有的人虽然产出比较高，但是工资福利更高，这种一般是老员工居多，也有可能是刚刚空降来的空降兵。但是当投入和产出不成正比，投入远远大于产出的时候，这部分人也会被裁掉，节省成本。
4、边缘业务部门：一些新的项目、新的业务部门、不怎么赚钱的部门，或者是也不属于战略发展中的重要环节的部门会优先被裁掉，或者通过部门合并的形式消失。
那么哪些人能留下呢？
1、核心部门。核心部门肯定是要保留的，再怎么裁员，这些部门都要保留的，否则整个公司就垮掉了，也没有东山再起的机会。
2、核心人物。最核心的人物肯定是要保留的，不管是高层中层还是基层的管理人员，总要保留一些骨干，以便日后东山再起。如果连核心人物也跑掉了，那会影响很多人，竞争对手会很开心，这样会影响公司以后的发展。
3、真正办事的人。每个部门总要留下几个办事的人，除非这个部门消失，否则的话总是要留下几个人，维持日常的运转。
所以说最终看的还是你对公司的价值，以及公司付给你的薪酬福利，这两者做对比。第二就是你的价值跟其他人的价值的对比。如果这两点中你的价值明显较高，那么留下的可能性就比较大。如果跟别人比，你的产出相对少而跟你的工资比他人高，你的价值也不那么明显，那么离开的可能性就很大。
其他什么负能量爆棚、小团体、能力不足、自以为是等等只能叫毛病，不是裁员首选的原因。有较高的价值，这些都不是事。如果要裁，平时这些人就被裁掉了，不会等到大裁员。如果平时逃过了，说明这些还不算严重。
当然不排除趁机会扫除异己。
公 号：职场马叔，专业职场分享，管理经验
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