面试到谈薪资的阶段，要注意些什么？

我做一名HR来给你一些建议。

根据你所描述的，首先你不用去想在终面环节和HR总监沟通的过程中把薪资问题抛出来。因为HR总监一般是不会和你谈薪的，他更多考虑的是你综合面能力与个人潜力这两方面与企业的适配性。如果他面试通过，自然会把面试意见告诉跟你第一轮面试的HR，并给他薪资意见。所以在这一轮你只要做好提前心理准备即可，如果他问，你坦白地告诉他你目前的薪资以及期望薪资即可，至于谈判，不会在这轮进行。

那么如何和与你做薪资交流的HR谈判呢？

首先，你需要知道你目前薪资的行业水平，这是你清楚你如何要价的基础。如果说你目前的薪资水平正好处于行业高分位水平，且你的岗位稀缺性并没有那么高，那么你能够争取的空间其实很有限。在这种情况下切勿好高骛远，认为用人方放出来能够有15/16K你就一定能拿到这个价格。其实用人单位在放出去这个价格的时候针对的人最优人选且是结合资历的，肯定五年的候选人才给这个价，那你工作三年估计就得打个折扣了。但如果你目前的薪资水平在行业的低分位，且你认为面试官已经很认可你的能力了，甚至和你说希望你明天就去报到，那我认为你可以争取一下50%左右的提升，对此提升并不用感到不好意思，因为企业也会考虑你来了以后的稳定性，愿意给到一个适中且在薪资范围内的价格，实现双赢。

其次，要掌握薪资谈判的技巧。谈判的技巧是不要轻易抛出自己的底线。当HR问你个人希望的薪资是多少时，你可以首先询问一下他企业薪资的结构，同时询问一下他企业大概的心理价位是多少。资历轻一点的HR会真的跟你谈企业计划给你发放的薪资总包，如果超出你预期给到你16K的话，表现地矜持点就行；如果低于你预期的，则可以用生活成本增加，租房，教育成本开支等理由请HR再向领导争取下。

总之，不好高骛远，做到有理有据就行。

谈薪确实是个技术活，也是压倒企业和求着者的最后一根稻草。成功的薪资定位要满足企业和求职者双方的意愿。如果，求职者满意而企业不满意，即使入职，也会面临工作和绩效的严峻挑战；如果求职者不满意而企业满意，即使入职，员工也会在工作上“短斤缺两”。所以，谈薪要基于双方来考虑，否则谁都不会是赢家。

一、你面临的实际情况推测

我看到你已经过了二面，现在要三面。三面是决定性的一次面试，决定着你本次求职的成败。但是我觉得三面病不像你想象的那么简单。

1.三面是HR总监

A.从你的面试过程来看，一面HR面谈，主要是判断你的基本素质和胜任标准。普通HR没有办法在即的业务能力和业务素质样作出判断。

B.二面业务总监面试，是判断你的专业能力和专业素养是否达标。业务总监不会参与你的其他方面素养与胜任的评判。

C.在你的基本任职标准和业务能力得到认可的情况下，HR总监会出面和你谈些什么呢？

这和你应聘的岗位有一定关系，因为你没说，这里不作判断。推断如下：

如果你应聘的职务相对较高，HR总监会在你的职业取向、敬业度、公司文化匹配性以及潜力价值方面作出探讨和判断。

如果你应聘的是普通职务，HR总监会作为最后一道关卡，再次把握你的胜任能力。

2.HR

不同的企业不一样。有的企业是在面试过程中谈薪资，而更多的企业是在确认你是否胜任之后再谈薪资。

换言之，您的三面有两种可能，一种是HR总监和你沟通，但不会和你谈薪资，只有最后确定你胜任之后才会安排专门的HR和你沟通薪资的问题；另一种情况是HR会和你谈薪资，但是只要你咨询你的薪资要求为主，不会在薪资上明确表态，如果表态就是对你的高度认可或者不认可。

高度认可，是想留住你；不认可，就是通过薪资让你放弃。

HR总监通常不是谈薪资的那个人。

二、是什么决定你的薪资

加入三面HR总监会耐心的和你谈薪水的问题，你必须明白，是那些因素对你的薪资有影响。

1.岗位价值

就是你所应聘的这个岗位对于该公司的重要程度，该岗位对企业的主要贡献点在哪里。你是应聘的业务岗位，那就看你这个业务岗位有多重要。

2.个人价值

所谓个人价值，就是基于岗位胜任的情况下你可能给企业带来的价值。这个是HR和公司考虑的重点，他们通过面试来评估你可能为企业带来的价值，也为给你定薪做了铺垫。

3.岗位需求的急迫性

如果该岗位急需用人，那么企业一定程度上会舍得投入多一些；如果该岗位不急需用人，那么该岗位的薪资水平就不会水涨船高。

4.你个人求职的急迫性

如果你个人急于就业，对方会看出你的情绪，在这点上击中你的要害；如果你不急于就业，对方就会作出另外的判断和应对。

5.企业的资金实力

实力雄厚的企业付薪能力更强，实力薄弱或者经营不善的企业付薪能力比较弱。

6.岗位的当地市场水平和行业薪资水平。

这个水准是当地的，全国的没什么可比性，看一下当地的薪资情况，作为参考。

7.企业的规范程度

较为规范的企业一般会有薪资标准，而且不会在薪资标准范围外让步，因为个别的薪资水平不规范会打乱企业的薪资体系。

以上七个方面直接影响你的薪资定位。

那么，你应该如何应对呢？

1.综合分析对方企业的情况，结合自己掌握的信息，作出初步判断，预判对方的薪资范围。

2.认真分析自己的特点和对于该应聘岗位的优势和不可替代性，找出讨价还价的资本。

对于企业来讲，如果你对他们没有更高的价值，再好的优点都没有用。

3.与公司的相关人员进行沟通，试探性的询问对方的薪资规定和定薪办法

4.不要只站在自己这方要薪资。这是一个错误的谈薪方法。要站在双方的立场考虑和沟通，一方面，对方会对你的立场比较认同，另一方面能够达到双赢的效果。否则两败俱伤！

5.决定自己能够接受的最底线，就是说，少了多少钱就没法谈了。这是自己的底线，一定要明白，否则会比较被动。

6.看长线。就是该岗位将来的成长可能，在沟通中咨询对方该岗位未来的收入上限。

只要说将来没上限的都是忽悠人！

薪资谈判是双方相互试探和亮牌的过程。除非你有王牌，否则一下子亮出来，就可能被对方打掉；要知道对方的底牌是什么，这是一个博弈的过程。但是博弈的结果不是胜负，而是平衡！

祝求职成功，薪资满意，工作顺利！

更多职场观点，请关注我的头条号“指尖视野”，谢谢！

面试谈薪资，最好的方法是直接谈不歪楼。

首先，自己想好要高薪的理由。

比如对方给出了8-16K的范围，而我想要拿到15K。我很支持，那么你会自己支持自己吗？

现在，给你一分钟的时间，阐述一下，你为什么要15K。

不要说出下面几句话：

工资当然越多越好呀。那你干嘛不要更高而是这个数呢？

不要说低于这个数，我不能生活呀。职场的基本逻辑是交换，人家给你开薪资，不是因为你需要钱，而是因为你能干。

除去上面两句话，你还能阐述出理由来吗？我给你推荐两个维度——

第一个维度是你的能力和经验。比如你有哪些经验和技能，让你比较匹配这个岗位，且未来还有潜力。

第二个维度是过往薪资和市场均值。比如这个岗位，市面上资深点的人，都是15K，而我上一份工作，就已经拿到13K还有奖金了，我还是期望这次跳槽有些增长。

从以上两个维度，组织好理由，你就可以正面提出“我的理想薪资是15K”。而如果以上两个维度，你发现自己很虚，那么请再重新想象，你想要多少钱。

招聘方会砍价，那么就砍一轮再说。

如果，当你说出这个期待薪资后，对方态度迟疑，表示我们要商量一下。那么你要特别理解，并且表示期待，请求保持沟通。因为对方的迟疑，一方面是担心领导不批注，一方面是人家可能会面试其他候选人再评估一下。

如果，当你说出这个期待薪资后，对方直接否定，表示你经验欠缺，入职后需要培养，给不了不这么高。那么请现场进行深入的沟通而不是现场进行抬杠。我建议的沟通思路是：

第一步，首先确认，对方认为你欠缺的地方。

第二步，针对自己欠缺的地方，进行反馈。比如其实我是有经验的，有潜力的。或者表态，我是能加班的人，入职后会全力以赴。

第三步，再次请求。

最后，在如今的求职氛围中，我个人推荐，学会妥协。

妥协于薪资，是职场人的必修课，并不是说你不值钱，而是用系统思维思考这件事。

首先，妥协的情况，我推荐以下四种：

• 一种是这里的行业和岗位，是你喜欢的，而且你是跨专业进来的，需要一个公司接纳你进入跑道。
• 一种是这个公司品牌很好，有江湖地位，虽然给你薪资不理想，但是在这里坐上两年能身份镀金，提升简历段位。
• 一种是这个公司确实有很好的薪酬制度，比如入职后半年或一年就有调薪机会。
• 最后，你对市场评估有误。找了一圈工作后，发现理想薪资达不到，那么就只能接受你能得到的了。

其次，妥协的过程，我推荐真诚而不是要挟——有些求职者，妥协薪资的时候，渴望对方一个保障，这是很让人为难的，等于还没入职就先放手里一张烂牌。

我始终推荐，正常且真诚地沟通，是最低风险和最大收益的策略。比如个案辅导中，我遇到过这样的求职者，想要20K，对方反复解释，这个岗位我们的预算和公司级别就是18K，而我们还可以提供1K的补贴，同时年终的时候，绩效评估B以上，是有额外奖金的。

那么这个时候，你要么直接拒绝，带着自信和顶着风险去找20K以上的薪资机会，要么就直接答应。而答应就好高兴地答应，对方的这一通解释，就是表示“我努力了，我想在你面前卖个好”，你要接住这个意思，表示感谢和理解，表示自己会努力，期待年底绩效和奖金，这样你好我好大家好就行了。

但是个案辅导中，有的求职者，却在HR这一通解释以后质问对方“你这样很像画大饼，能保证年底的奖金吗？” 问题是，你能保证自己入职后良好的态度，而不是摸鱼划水吗？其实就我的经验看，也不是这些求职者非得在乎这1000的差距，而是不想被欺负和被愚弄。

朋友，握着拳头咬着牙，拿出一副“我看你们谁敢欺负我，我可不好惹”的姿态，并不成熟。

恕我冒犯，我在个案辅导中，反倒发现这种提前很防备很计较的朋友，真到遇到事情的时候，还经常不敢和领导当面锣对面鼓的讨论磋商。

在谈薪中，如果对方已经拿出诚意和善意了，你要妥协，就确定自己能接受当下的条件，并且营造愉快的入职场面。至于未来的薪资，因为未来的事情，谁都不能确保，你就算现在要一个保证又能怎样呢？未来，说到底，也要看你如何经营。

总之，薪资是职场的关键要素。因此也是一个人职业精神的体现——你是否有完整且坚定的求职逻辑，你是否有客观的自我认知。

我是为好优姐姐，提供有温度能操作的职业辅导。

面试谈薪资，你以为面试官仅是跟你讨价还价吗？如果你真这样认为，那就错得离谱了。

通过面试跟你谈薪资，如果了解考官的目的和心态，将是你面试获得成功的至胜法宝。

我们不妨来作几个假设推理。第一，一般来说，什么岗位什么工资标准，不论是企业还是机关事业单位都是早已明确的。即使没有在招聘公告上明确告知，按照“同工同酬”的原则，也会参照已在岗的员工执行。那问和答薪酬标准已无价值，那为什么还问？第二，如果你足够优秀，用人单位会惜才如命，他会担心谈薪资把你吓跑了，他干嘛还问薪资问题？第三，如果你不是用人单位所需要的人，直接让你走人好了，干嘛还跟你谈薪资？

“醉翁之意不在酒”，根据我多年为多行业担任面试考官的经历，考官跟你谈薪资的目的，重要地是看你对自我的认知和定位，看你的价值追求，看你对应聘岗位的认知及珍惜程度。

因此，如果你傻傻讨价还价谈薪资，真正能被选中的可能性就比较小了。如果能巧妙地表达自己的想法，让选人方看到你的机智和大气，更多地看到你对事业的执着与热爱，看到你身上有无法用金钱衡量的价值，那不仅被选进单位，今后在单位的成长、发展也是不可估量的。

直接要求就好，并且要坚持自己的想法。

毕竟你已通过一面与二面，尤其是二面的重要性，一面是判断你的综合素质是否符合公司要求，而二面是考察你真正的业务能力，并且在终面时，肯定一面与二面对你的评价都已让人力总监看过，他们对你的薪资也有了一个基本的区间。

在三面不出意外的情况下，肯定会在他们既定的区间内，而三面就是双方的一个博弈，你重新再展示自己，而人力总监在展示公司，然后双方通过技术博弈，达成一个薪资平衡点。

所以在三面时，业务能力的表现肯定会较少，主要考察的还是你的能力素质模型，也就是你的综合素质能力，比如忠诚度、知识面、沟通能力、协调能力、创新能力等等，当你有某一方面素质能力特别突出时，也会是你的一大加分项。

还有就是一定要表现的自信，毕竟你要求的薪资已经快达到岗位薪资范围的最顶点，而很多公司在设定薪资范围时，往往都会以实际薪资为最低值，然后往上进行划范围，一是为了能吸引更多的人过来面试，二也是想招聘到一些高级人才，但很少会有突破。

因此如果你要是对自己的能力极为自信，且满意与你在一面与二面的表现，那么你就坚持自己要求的薪资就可以了，人力总监有可能会在薪资上与你谈判，但是你要分辨他是在试探，还是真的给不了你那么高的薪资。

当然也要结合你是否对这个企业满意，是否接受较低的薪资，如果不能，那么你就坚持就好了，这时的很多谈薪技巧都是无用的，在能力没有突出到一定地步的时候，企业是不会破格录用的。

谈薪是个无法回避的敏感话题，也是人性的两面性-贪婪与恐惧的典型并存时刻，求职者一方面忐忑于要价太高，错失被录取的机会，同时又担心要价过低而心有不甘。而招聘方HR也不会上来就交实底，而是会轻轻的问一句，你现在的收入是多少？你期望多少呢?

大家都很关心谈薪，那么薪水真的是“谈”出来的吗？

能力欠缺一点的人可以通过“谈薪”来弥补，甚至要到高薪吗？

什么时候是报价的最佳时机？怎样报价？如何摸清对方公司的底牌？

还有一些人认为HR谈薪主要是来“砍价”的，那我如果报低了就会很吃亏，只能往高报价......，真的是这样吗？

人选对于这个岗位的胜任程度，决定了定薪级别，这是最关键的定薪要素。所以。当人选面试下来，其工作经验、能力和风格都完全符合要求的时候，即使原来的工资确实是明显低于市场的，即使他报的期望工资也并不高，那么。HR仍会给出合理的工资水平。

因为HR很清楚，如果给高了，对于内部来说不公平，会影响团队；如果给低了，这个人选择会不稳定，容易被别的公司挖走，或者拒绝offer。

所以，影响谈薪结果的最核心的因素是：我们自己到底值多少。

这个与市场以及你的胜任度非常相关！（市场平均值可以从招聘网站统计出来）

那次要因素呢，还真有2个“捡漏”的机会，一种情况是，招聘方的这个岗位的紧急程度是怎样的，如果是“前任”突然离开，内部暂时也无人可补，那这个时候招聘方比较容易让步、打破常规定薪，但是也不是薪水越高越好，有风险

第二种情况是，你的竞争对手不多，那么你就可能谈到一个高于10-30%这个跳槽通常的合理增幅，而获得一个偏高的待遇。

这就解释了早几年的房地产行业，近期的一些互联网公司、人工智能公司，以及“抢人、挖角大战”，例如：最近很火（很缺人）的算法工程师、区块链等岗位，如果没有这个人，项目就上不了，急事急办，会开出一个以能挖到人为主的待遇，一般是非常有吸引力的待遇，如50%，甚至翻倍、一年跳几次每次都加薪的情况......

短缺-造成打破常规，但这个原则是不适合于绝大多数岗位的，风险也极大，如P2P爆雷、项目一结束，入职不到6个月立即解聘 等情况，也常常出现在工资偏高、远超出市场合理范围的情况下。

二、争取高薪（或者说如何谈薪不吃亏）的技巧

1、会“算”

会算——是指原来的收入是多少，会把它算清楚，这还不简单？！谁还不知道自己的收入，

真有不少这样的情况，只是很多人不自知。

你要把原来的月工资浮动部分、以及福利部分都折成现金部分。税后也全部都折成税前，然后加总、再除以十二个月，作为基数来帮助我们梳理目前的工资水平。

2、会“问”

一般每家公司的薪酬福利制度都不一样，有低工资+高奖金、高工资+低奖金等等组合方式。

我们在报出自己的待遇期望之前要先提问。请对方介绍一下公司的整体薪酬福利制度。这样我们在接到对方的工资报价以后才能知道。他的这个现金部分，我们能否接受，他的整体薪酬待遇在市场上是一个什么样的水平。

3、适度矜持，巧妙报价

HR的谈薪风格因人而异，也因地制宜（例如：招聘方是否有备选人选？本公司待遇的市场政策-领先？平均？或者是低于平均？），不管怎样，建议大家在报价之前准备好3个数字:

一个是你的底线-最低可以接受的现金部分的数字。一般你月工资为主，第二个数字是你希望得到的月工资，第三个数字是你想争取一下的“高薪”，万一得到了呢。

轻易不报出“底线”，先报出一个范围：即，可接受的待遇 ~ 想争取的待遇上线，同时说出自己的能力、项目或资源等报价依据，方便HR拿这些“优势”帮你去做内部的争取，毕竟HR也希望尽快找到合适的人员，完成招聘的kpi指标-及时到岗率。

报完价后，观察HR反馈时怎么说，来判断对方公司是“可要、可不要”自己，还是在极力吸引自己，适度争取一下，问“这是否是能提供最高的待遇了？”，然后根据自己的情况：已经有offer在手，这个职位机会“可来、可不来”，还是自己非常想得到这个机会，来决定自己的“坚持度”

底气足，做好了万一谈崩的准备的，可以说“达不到多少的待遇，我很难接这个offer。”，特别想要这个机会的，可以说“这个待遇，我需要综合考虑一下，请问最迟需要什么时间答复你们？”

最后不得已才报出我们的底价，轻易不暴初步露出我们的底价。

当然这个具体的谈的过程，我们建议大家好好的练习一下，如何报价？如何摸清对方底线，比如说。曝出一个范围，为了避免风险我还加一句说我会综合考虑的。

首先，必须明确：不管谈薪技术有多好，薪酬最终确定也只能是在企业的薪酬范围，以及求职者之前的收入流水基础上做的匹配。举例来说：1、如果企业的薪资包最多只能给10K，而求职者要15K，这大概率是达不到的。即便企业很想要你，也只能选择放弃，找一个更便宜的。2、比如你想要15K，但是你之前的流水只有8K，这就相当于工资上涨了接近100%，这在普通岗位的跳槽中也是很难达到的。因此，所谓的谈薪技巧只能在符合这两个条件的范围下使用。

那么具体怎么谈呢？

1、尽量别先暴露底线，企业问你期望薪酬是多少，你可以回答说：你是一个讲究性价比的人，希望得到市场公平的回报，如果贵司工作强度很高，需要经常加班，对我的要求也很高，那我自然对薪酬也会有更高的期望；反之，贵司工作强度适中，几乎不需要加班，那你的薪酬期望也会低一些。

2、如果顺利搪塞过去，让对方根据你的流水先给出了薪酬报价，你就占据主动权了。如果对方给的水平低于你原来流水涨幅30%，那你可以继续增加提到30%左右的涨幅。如果没有搪塞过去，对方一定要让你出一个价格，那你就在原先工资流水的基础上增加35%报给他，绝大部分场合，这也是你跳槽最多能争取到的涨幅。当然，这里分情况。如果你是从小厂跳到大厂，之前的收入水平比较低，大厂的工资基数高，那就可以多要些，反之少要些。如果你是在职状态，骑驴找马，那就可以多要些，反之，如果是已经离职，着急找工作，那就少要些。

3、经过前两轮的交流之后，对方给你的报价还是低于你的期望，比如你期望15K，对方给你报了13K。这个时候你可以答复说，实不相瞒，你手里已经有几个offer，工资水平在15K以上，但是因为确实喜欢贵司，也希望能入职贵司，所以如果贵司给到15K的话，就不会再考虑其他的offer，否则的话就需要再权衡一下，也跟家人商量一下，希望人力总监能帮忙再争取一下。

4、接下来就拖几天别急着答应和拒绝，如果这家企业真的想要你，一般都会同意你的要求。当然，前提是你的要求符合企业的薪酬范围以及和你原先的流水差距不大。

5、如果最终企业还是拒绝了你的要求，那只能说明你要的已经超过了对方的薪酬上限，又或者对方找到了比你更便宜的人，这个时候大概率就要不到期望的价格了，可以考虑下是否按照这个薪酬入职或者放弃。

最后，祝各位看官都能找到满意的工作，拿到满意的薪酬！

想想我刚步入职场，也在谈薪上面栽过不少跟头。所以结合我在深圳8年求职经历，给你一些建议。

一、知己知彼，主动出击！你认真做过市场平均薪资调研吗？

我刚参加工作时，太稚嫩，每每到谈薪资环节，我的教训都尤其惨痛。

因为对自己没自信，当时傻乎乎的参照网上的标准答案，当面试官问我：“你的期望薪资是多少？”

我的回答都是：我相信贵公司有合理的人才薪资制度，会根据对我的综合评定，给我一个合理的薪酬。

现在回想自己特二，看似回答的是滴水不漏了，实则缺乏诚意，还失去了谈判的主动权。

1、主动报价会吃亏吗？

不知道你平时生活中有没有砍价的经历？

如果一件商品人家报价1000元的时候，怎么着你也不会给人砍到60吧，也就是在上下浮动个100-200元。

其实这就心理学中的牟定效应。

就是当一个人划定一个点以后，谈判往往会围绕这个点上下浮动，而不会远离这个点。

那么在面试中，当你主动出击，先报价，那么接下来的谈判，只会围绕你说的这个点讨论。还能显示出你的自信、诚意。

2、主动报价不是盲目瞎报，要知己还要知彼！

首先，你需要了解你所应聘行业的市场平均薪酬。

怎么了解？在招聘网上，比如前程无忧、boss直聘等查询。

其次，要根据你自身的工作年限、工作经验、能力评估、当地的生活消费水平，明确自己最满意的薪酬。

这个得你自己灵活把握了，建议是不要高于市场平均薪酬太多。

当然，不是说你说出你的满意薪资，人家就会真的马上同意，这里也有交易的博弈。

你要允许面试官跟你讨价还价。

拿我朋友去年面试的经验来说吧！

她看中了一家单位，因为提前做过市场平均薪资调查，向HR表明期望薪资要1.2万。

当时，面试官故作为难，说只能开1万。

我朋友知道公司只是想压压价，于是很真诚地表达了自己无法接受，然从自己的工作实力、原来的工资薪酬等解释了一番。

后来面试官话锋一转，说那你等我向上级申请下，然后下午电话回复说上级同意了。

你看，知己知彼，你才能有底气、理性地去谈判，不然面试官一压价，你立马就怂了。

二、不能单单看工资，公司的其他福利你了解吗？

1、是否缴纳五险一金，缴纳基数是多少？

五险一金这是最基本的保证！

见过很多公司，尤其是小城市，基本不缴纳公积金的，但是五险总得有吧，这是最基本的。

一般连这些都没有的公司，不仅蔑视劳动法，而且你也别指望以后能舍得给你涨薪。

另外，你在面试时，还要了解清楚公司的社保公积金缴纳基数。

比如说公积金，公司缴纳的基数越高，那么你的公积金账户中的余额就越高（公司缴纳部分也在里面）。

相当于你的工资收入又多增加不少，不仅可以公积金贷款，急用时也可以提取。

2、公司的工作时间？

现在很少看到可以双休的公司。

如果公司单休，相当于你的工作时间增加了，你如果真的想去这类公司历练，那么建议你的期望薪资必须上调才合适。

3、加班有没有加班费？或者可以调休？

见过那种特渣的公司[打脸]，你迟到了，狂扣你工资，你加班了，当没看见，说是你自愿。既没有加班费，也别想调休。

4、是否有绩效奖金？

我经常在面试时会问，还要确认是否有相关制度，不只是口头说说。

因为口说无凭，随时能取消。基本回答含糊其辞的，我都不考虑。

5、是否有年终奖？

辛苦一年到头，公司赚钱了，连口汤都不愿意给员工喝，你能干的开心？

当你听说你朋友年底年终奖双薪的时候，你就知道啥滋味了！

当你过年回家，账上余额少的可怜，包个红包都纠结半天的时候，你就知道多难受了！

6、试用期多久？

我之前遇到过一个奇葩的公司（某互联网公司），人家试用期6个月，为啥这么久？

因为人家想花更长的时间考察你，如果不满意，你干6个月后，就以你不合格为由，让你自己卷铺盖走人。

巧妙地省了裁员的成本，还白捞了不少成果。

当然，试用期1个月的，我觉得也是个大坑。

因为企业只会跟你签1年的合同。一年后，跟你签不签约，谁都说不定。

如果不满意你，你就得自己离职。想想又要换工作你多累！[泪奔]

而且1年的工作经历，太短，写在简历上不好看，面试时也少了筹码。

我的建议是，3个月正常，因为合同一签就是3年。安全感稍稍多一些~

总之，世上无难事，只怕有心人，你对你自己用心，对待面试知己知彼有信心，就可以无往不胜，所向披靡。加油！

我是职场心昕，八年深圳新媒体运营经验，专注走心的职场经验分享，写作阅读技能提升。

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1.首先说出期望工资，让面试公司有个评估。

2.拿当前开的工资和现在工资做对比。

3.工资的构成，例如底薪+奖金+补贴+加班费。

4.就要看税前和税后的工资差异化。

注意语气和态度，千万不要表现的那么志在必得。当你想要高薪的时候你需要明白你自己能给公司创造怎样的财富，而不是一味的索取，姿态相应的放低，反而可以让你有意外的收获。

我们在面试要价时，不仅要考虑到自己的价值，更要考虑到对方成本。

当成本较大、净利润较小时，你的价值、附加价值、核心竞争力，是该企业支付不起的，

于是就会成为“无效价值”。

划重点：

你的价值不能变现：无效价值。

你的价值无法达成结果目的：无效价值

你的价值被严重压价：无效价值。

你的价值超出企业支付范畴：无效价值。

那么这时，如果你很想加入这样的企业，如何将溢出情况下的“无效价值”转变为“有

效价值”？

很简单，我们的解题思路是：

1、为何你的价值溢出后反而“无效”了？

因为提高了企业的支出成本、进一步压低了利润率，企业无力支付。

2、既然如此，想让价值重新变得“有效”，我们必须先解决成本问题。

那么，就需要找出它先在成本高企的痛点到底是什么？

3、企业无力支付的另一大问题是“降低了利润率”，那么我们就要解决第二个问题：

如何提高利润率？

这些都可以成为我们面试时的另一大筹码。

即：我有思维，有成熟的模式，我帮你通过方法手段提升利润率，你给我按比例发放奖

金或提成。

4、具体怎么聊呢？

第一步先给预期，目的是让对方立刻对你说的话产生兴趣，愿意全神贯注去听。

第二步通过过往经验、案例、成效，来对第一步所说的内容提供强有力支撑和依据，让

对方相信你是的确有能力、而非瞎忽悠。

第三步是拿着筹码（过往经历+未来预期）去要价，底薪不要管，直接从提成/奖金上凿

补，部分高级职位甚至可以直接要求股权。

这三个步骤非常简单，但却环环相套、缺一不可，大家在聊的过程中，也要注意顺序，

一定要有逻辑，言简意赅，让面试官一下自己就能明白，这也是进一步展示你能力的好机会，

不要错过。

5、“我能力都这么强了、凭什么还要去企业打工？”

这是常见问题：

“正因为我仍有不足，才会去打工，如果都做的那么好、赚钱能力那么强，早就自己出

来做了，还有必要打工吗？”

有这种思维的就是典型的不具备“风控管理”意识之群体。

实际上，我们给企业打工，本质是：

企业承担风险。

我们出力。

就这么简单。

要么你能承担风险，要么你付出劳动价值。看，这么一说，简单清楚、一目了然。

现在，你还会不平衡吗？还会有疑惑吗？还会纠结吗？

综上，这才是一整套面试时谈判的正确打开方式。

划重点：

首先，你要有自信。

第二，你的自信要有依据，不是简单一句“我认为自己挺有能力”就晚了。

你认为≠真实情况。

你是依据什么有这样的认知？有误数据、成功案例、可量化指标？

如果都没有，那么都是无效价值，说了等于没说。

第三，你的自信要让对方能够看到价值。

即，面试是个双向画大饼的过程。

不仅企业给应聘者画大饼，应聘者也要给企业画大饼。

我们都要根据对方需求、给出对方想要的预期，并能真切解决对方的痛点。

这样，双方才能达成合作意向、狼狈为奸、愉快的互相利用。

否则，企业给应聘者画饼，但对应聘者没什么吸引力。

应聘者给企业画饼，企业认为没什么说服力。

那么这样的面试肯定是失败告终。

第四，你的价值要让企业“可承担、且能看到足够多的预期回报”。

前面已经说了，面试时自我感觉再良好也没用，如果你的价值超出企业承担范围，或他

认为预期回报不够吸引，那么就会把你淘汰掉。

企业是按应聘人员的能力并参考市场薪酬水平、企业薪酬体系和上一份工作收入来给人选定薪的。

能力是基础，能力够，正常的企业不会刻意压价，因为企业也知道，即使低于市场薪酬水平把你招聘进来，有其他更高收入的机会出现时，你也会离职，企业还要再招人。

每一个岗位在市场上都有市场薪酬水平，很多大企业会每年购买薪酬调研报告，以此作为定薪的依据，所以人选也不能漫天要价，偏离市场行情的薪酬要求企业不会答应，自己还可能错失一个工作机会。小公司即使不购买薪酬调研报告，企业HR也会在长期招聘中对某一类岗位的市场薪酬情况有一个大致的数据，以此作为定薪参考。

一般公司有自己的薪酬体系，什么学历、经验的人该给多少薪酬，都有相应依据，不会因为人选想要多少就给多少。企业一般讲：薪酬对外要有竞争力，对内要有公平性，不仅要考虑外部薪酬水平，也要考虑内部薪酬情况，避免出现“招来女婿，气走儿子”的情况。

一般有跳槽经历的人，多数期望薪酬是比上一份工作增长一定幅度，这个一般幅度在20%-40%，如果上一份工作明显偏低的，幅度会更大一些。所以如果你的岗位在市场上不是处于行业风口导致的掠夺性抢人这种情况，不要想着薪酬会翻倍增长。

所以经过对以上这几个方面的评估，如果你对自己要求15000元的月薪充满信心，那就大胆的向HR总监提出来吧，企业会考虑的。