优秀员工辞职，单位会怎样？

以前有个工厂，还是个国企，很多年前的事。

主要生产大型发电机，就是火电厂，水电站用的那种发电机，当然，有大有小。

有一次生产一个大件发电机，但是这个工艺顺序有误。

造成的结果是，在一个拳头大的孔里面有一个焊缝，没法焊接。

其实当时情况很严重，因为整个件都是焊死的，无法拆下来焊这条缝，如果这条缝不能焊，这个一千多万的件就要报废了。这个大型构件还是日本的甲方，要出口的一个件。

可是现场的焊工班组长，当然，事后大家才知道他是顶级的焊工

他琢磨了一下，在电焊头上装了一个小镜子，然后把焊条剪短，用不到四公分的焊条伸进去，把这条焊缝焊死了·····不过当时他没有向别人说这事的难度。

不过这个班组长在厂子里受到严重排挤，天天被领导穿小鞋·····大家都知道他焊接手艺相当不错，但是论资排辈的企业，你们懂的。最后和领导大吵了一架。

这班组长最后生气，跑动关系，去到一个技工学校教课去了，就是焊接课，那个技工学校的校长说你焊条焊缝给我看看。他就现场焊了一条缝，校长看了没吭声，其实他当时内心震惊的说不出话来，绝世高手啊，他识货的。

当时说好学校给开一个月四千的工资，最后这个校长说话有点阴阳怪气，说我们学校其实不喜欢招体系里面出来的工人，一向不好管理，今天破例给你录进来，这样吧我们一个月给你开六千，当然教学还有课时费，你愿意干就干，不干拉到····

这班组长心里就犯嘀咕，这校长说话虽然不好听，但是给钱多啊···于是就这么录入了，成了正式的焊接老师。不过校长虽然似乎不怎么对他满意，但是待遇给的还是相当高的，还帮忙评职称。比其他教职工都好。不过，班组长心里还是感激的，因为他后来知道，自己收入是整个学校里最高的。

后来日本的专家发现情况不对头，当时六台机组的件都加工出来了。

日本的工程师冒着大雨，来到厂房，摸到了第一台件，直接伸手进去摸，结果十分震惊，他的手竟然没有摸到焊缝，奇了怪了，于是又仔细摸了一阵，还用手电筒照了照。

问车间主任，装配工艺出了错误，你们这条焊缝是怎么焊接的，另外，是怎么打磨的？打磨的角磨机是绝对无法伸进去的····

车间主任和领导面面相觑，赶紧找来焊工班组，其他焊工说，原来班组长，在电焊头上装了个小镜子，伸进去焊接的，没有打磨····

日本工程师就十分震惊，绝无可能

最后到第二台机组，你们现场焊给我看看，结果其他焊工试了一下，都不行角度太刁钻不说，关键是难以拿稳。

厂里不是没有其他的焊接高手，其他人看了，纷纷的说，就是焊上了，焊缝不可能处理成这水平···日本人当场要求，原来的焊工过来加工····如果这几条焊缝解决不了，这几条价值几千万的件就废了····这时候厂领导慌了，赶紧去找原来的班组长，他们难以想象，这么年轻的焊工竟然有如此水准！终于找到他。

太尴尬了，最后厂里找到校长，出面求情解决，校长帮他讨价还价，反正最后是掏了一大笔钱。他当场去将那几条焊缝焊上，日本工程师组，现场看着。一冷却，赶紧伸手去摸，相当的不可思议，日本人认为这几条焊缝应该列为艺术品。

这时候，全厂才意识到，这个水平到底多高，这一大笔钱，够在当地买一套好房子·····

他原来的领导都被撤了····

牛逼不····后来人家是G级焊工···

我在特种钢加工厂做钳工，老板也是钳工出身，干点活昨挑鼻子右挑眼，设备坏了我自己修，总是嫌弃不干净，干活磨蹭，精密磨床，无心车床都是以精度为几丝标准的，只有我自己可以拆装，这是我跟原厂师傅偷学的，买烟陪酒好好巴结，人家绝对不教你，修一个磨床三千，修一个无心车床八千，不算换件，我干了三年技术熟练了，想涨点工资，总不能老是拿学徒工工资啊？结果老板不乐意，矛盾多了，辞职走人，磨床车床经销商以前就开出了两倍工资，就是负责售后服务，我走了，维修保养变成了外包，那费用蹭蹭上涨，听原来工友他们说老板肠子都悔青了，挣点钱都给了设备售后维修了，联系过我几次，伤心了，不愿回去了，我在的时候，不觉得我技术如何？我调试机械也不瞒着藏着，就那点东西，没悟性真干不了，震动，偏差，同心都是靠感觉的，最后才是上千分表检查，大几百毫米的同心轴承调位也是感觉，任何上仪表的手段都不好使，盘车几圈哪里有丝毫的偏差全靠感觉，你在哪里调车老板就感觉你在装逼，技术看不到只看到设备不干净，其实设备内部干净的很，任何碎屑油泥甚至干净的黄油都能导致你调试不好，原厂师傅都说我是个高手，屡次邀请我，奈何老板不放人，自己又不重视，导致我干不下去了，

很多优秀员工离职，最悲哀的不是单位损失了一名好员工，而是单位损失了好员工还不自知，甚至还高兴。以前我做部门经理的时候，有个做运营的女孩，刚毕业两年，在做好本职工作的基础上还成功挖掘新的渠道，为公司拓客。这么优秀的员工，不但没有得到丝毫奖励，在转正面试上副总副总见她有时间拓客，还问她工作是不是不饱和。我为她争取公司的奖励，老板说：公司艰难你又不是不知道。后来因为公司经营问题拖欠工资，人家离职了。她走之后公司多花了40%的钱招来一个能力跟她差不多的女孩，但主动性还不如她。还有个例子：我曾经的一家公司有个HR主管，非常勤奋能干的姑娘，她的上级是总裁助理。助理自己啥都不会，是个大忽悠，让这个姑娘既干人力资源，又干人事，甚至还干行政的活儿，害得人家天天加班到很晚，工资一分不涨。时间长了这姑娘的身体也吃不消，在公司高层会议上提出自己一人忙不过来，能否再招个人事和行政。老板娘瞪着眼冲她嚷：你干不了就走！结果人家真的走了，下一份工资涨了3K，老板又招了两个人干她这份活儿，干的还不如她。

现在我所在的公司就面临这种情况，我们团队一共七个人，从一月份开始已经离职了三个，马上我也要离职，接下来部门还会有人继续离职。而我们整个团队是公司里能力最强、最敬业的团队。作为部门负责人，对这种情况我很遗憾也很无奈，因为真的不是大家的问题，而是公司的问题。题主问优秀的员工离职，单位会怎么样，作为还在职但即将离职的员工以及部门负责人，楠哥来说说我的感受，

1、工作计划被打乱，需要重新规划任务

正常情况下，在工作中每个人都是各司其职，大家各自完成属于自己的任务，并且每个人做什么都是有计划的，如果突然有人离职，那他负责的那一块任务就会出现真空，尤其如果离职的是优秀员工，可能本身他负责的任务就比较重要，那影响就会更大

2、人手短缺，工作质量可能下降

就像上一条说的，由于离职员工造成了某些任务的真空，而新员工不可能马上招上来，这个时候就需要由团队其他成员分担其离职后留下的任务。如果团队本身工作量不大还好说，但是如果整个团队工作相对饱和，突然又要承担额外的工作，那就很可能出现本职工作没做好，救火的工作也没做好，从而影响团队工作质量

3、需要尽快补充新人并安抚老人

员工离职后，公司必然会采取的行动就是招人，因此在一段时间内，人事及部门会非常忙碌，发布岗位、大量面试，直到招到合适的人员。同时，优秀员工的离职会对团队士气完成不可估量的影响，因此公司领导层需要采取一些措施对剩下的员工进行安抚，保持团队的稳定，一旦出现大面积得离职，那结果不堪设想

由此可以看到，优秀员工的离职对公司和部门还是会有一定的影响，尤其是在规模不太大的公司，那影响会更加明显。所以，真心建议各位老板，珍惜公司里的优秀员工，不要伤了大家的心！人永远是最重要的成功要素

职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。

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我在上个单位工作4年，连续获得4次年度优秀员工，我辞职的时候，单位对我可谓是诚意满满，尽力挽留，几乎发动了所有的高管层劝我不要离职。

2017年我要从原来的单位辞职，实话实说，原单位的工资水平在同行业属于中等偏上，我是属于管理岗，朝九晚五，双休，属于一家民营企业，单位的效益很好，年底的奖金还是挺不错的。

虽然公司规定是周末双休，但是由于我是领导一手培养起来的管理岗，所以双休对于我来讲，几乎是无缘，除非是项目不忙。我是一个不讲回报的人，觉得自己年轻，也需要锻炼，任劳任怨地为公司出力。在我的眼里自己被认同也是自己价值的体现，特别是进入职场初期，一定要谦虚谨慎，踏实做好自己的本职工作。

我从2012年入职，从一个初生牛犊不怕虎的毛头小子，被领导骂骂咧咧地培养成了学会站在领导的位置想问题，站在公司的角度解决问题，第一年几乎被领导训得千疮百孔，就是因为这样，我经受住了风雨，在工作中一下子成长了，庆幸自己之前领导狠批时没有撂挑子走人。

第二年，职场中突然开窍，不再犯一些低级的错误和思维也发散了许多，所以领导开始交给我重要的工作部分，包括集团内的重要项目，都主动交给我处理，平时给我更多的指导和建议，这一年底我迅速的提到了部门副经理的位置。

做了副经理，升职加薪是水到渠成的事，我很感激领导对我的信任和栽培，于是许多很累和棘手的项目，工作量比较大的事情都是我身先士卒，主动去做。

第三年的时候，公司的一个项目出现危机，专业的人手不够，集团公司内的项目也突然增多，处理危机的项目牵涉的事情比较多，最后我毛遂自荐，主动站出来挑大梁，领导怕我年轻太气盛，经验也不是很丰富，就给我调配了两名老职工给我做副手，经过我们没日没夜的赶进度，协调关系，最后十分出色的度过了项目危机，甲方也没有进行索赔。

领导对我很满意，年底奖金和工资也有了大幅提升，我慢慢成为了领导和老板的亲信。很多重要的场合和秘密的事情都会让我出席和参加。

正是由于我没日没夜地加班为单位付出，导致了我与异地恋的女友出现了隔阂，矛盾越来越深，几乎到了不可调解的地步，这也是我两年后提出辞职的主要原因。

上班的第四年，我深受领导的赏识和信任，不出意外地提到了部门经理，工资水平提高了，随着而来的是更大的工作任务和工作压力，面对女友的逼婚，终于在年末提出了辞职。

我和女友是高中同学，我是她的初恋，我们经历了太多的事情，包括家庭的变故等，我们相约一定要牵手走到最后，白头偕老一辈子。

但是我从大学毕业开始和她恋爱，到工作了这么多年，一直都是异地恋，她工作在帝都，我和她的距离很遥远，有时候忙里偷闲我坐飞机去看她，她有时候去看我，两个人都是匆匆忙忙，感觉我们除了工作外，就是跟手机谈恋爱，一开始每天晚上下班后还经常打电话，视频聊天。

到后来我工作的原因越来越忙，有时候一天说不了几句话，时间久了，隔阂越来越大，该是好好认真谈谈的时候了。

上班的第三年，我就跟她说了再给我一年的时间，我们一起去一个二线城市或者回家发展，不再异地分居，也把结婚的计划提上了日程。

到了第四年的年底，我在公司年会结束后的第二天，我向老板提出了辞职的想法，老板感到意外，问我是否对工资不满意，还是对公司有看法，还想到是不是有同行业在挖我，我都一一否认了，纯粹是个人原因：因为爱情。

老板问我和女友的关系，什么工作，对女友有什么要求等等，还开玩笑地说不行就换一个对象，他身边有很多优秀的美女，公务员、老师，什么老板的千金什么的都可以给我介绍，我很义正言辞的拒绝了，我答应过女友这一辈子只爱她一个人。

老板看到我的意志很坚定，并没有立即同意我离职，跟我说过了春节再说，过年的时候再好好想想。我只好先等到年后再提离职的事情。

接着就是分公司总经理找我，老板的哥哥，平时我们很熟悉，他知道了我有辞职的意向，就问我怎么个情况，这么仓促地离开公司，我说还没有来得及跟他说辞职的事，怎么这么快就知道了。他后面请我吃饭，跟我聊心里最真实的想法，也说出当前公司是发展的关键时期，正是需要人才的时候，我离开后部门经理还要重新调整，会给公司带来麻烦，跟我商量再坚持坚持。

我跟他说我这一年已经把所有的管理工作提前都安排好了，包括公司的各项制度，流程以及各种管理模块都一一建立完善，不管谁接手都不会有太大的难度，就算有问题可以随时跟我联系。

公司总经理见我早有准备，不再说挽留的话。后来老板娘、工程部分管领导等各大高管层都找我谈话，尽力地挽留我，老板娘召集了平时跟我业务上往来比较密集的各部门经理一起吃饭，也就是想挽留我，打打感情牌，我很难取舍，但是必须选其一。

春节放假，公司按照惯例要发当年的奖金，我发现我的奖金比应发得多了一万块钱，后来我问财务财务告诉我是老板的意思，多发的应该是上一年度的预留奖金。

年后，我辞职了，老板又拖了我一个月，他也知道我的为人，他不同意离职我也不会轻易地撂挑子不干工作，但是我每次去找他提离职，最后无奈的签了字，同意了我的离开。

辞职后，老板在会所请我吃了顿饭，只有几个高管层，也算是给我送行，毕竟他的会所之前一直是我负责的布置，也经历不少阶层的招待，没想到最后是在会所结束。

我辞职后，去了一个新的环境，在新的城市重新生活，庆幸的是我和女友顺利地结婚了，现在成为了我的老婆，我们现在很幸福。

对了，还有一个小惊喜，我辞职后的第二年，原单位的财务给转账一万块钱，说是上一年度的预留年终奖，补发给我，说是老板的意思，我跟老板打了电话表示感谢，他说本来就是我应得的，说如果新环境不适应，回去的话随时找他。

我知道是客套话，也可能是真心话，但是真的回不去了，感谢原单位领导对我的培养，没有他也没有我的现在，让我感到欣慰的是我辞职前的工作安排很得当，现在原单位业绩很好，原部门的手下也都很优秀，公司也没有因为我的离开受到大的损失。

任正非在谈到员工学习和绩效考核的时候说过一句话:“不要怕员辞职，不能接受公司的文化，就随他去吧。”类似的话，马云也曾经说过:“管理就不要怕员工辞职！”

很多人认为，优秀员工离职，对公司是一个巨大的损失，公司会千方百计的挽留。于是，有些人就想当然地认为，我能力这么强，业绩这么好，必须给我涨工资，否则，我就辞职。这就带有威胁的味道了。殊不知，大公司根本不怕员工以辞职相威胁！因为，大公司管理比较规范，特别是知识管理做的比较好，工作都是程序化、模块化、规范化的，不会让任何一项工作完全受制于个人能力。所以，你爱辞就辞吧，离开你，地球照样转。就如华为任正非所说:“他要辞职，就让他辞职。让他到社会上去受点挫折，才会觉得华为还不错。”

当然，既然是优秀员工，真要提出了辞职，公司肯定要谈谈话，必要时会挽留一下，这也是一种程序性的工作，叫离职面谈。也就是要了解你辞职的具体原因，便于以后的管理工作改进。这一点，大公司做的都很不错。但是，如果员工是因为工资，以辞职来威胁，公司一般不会妥协的。为什么呢，因为公司越大越规范，薪酬体系越健康，特别是有些效益好的公司，薪酬跟国企一样都是透明的。不能为了你一个人破坏了公司的规矩。你辞职，给你涨了工资，别人都跟着效仿，公司就会产生动荡。所以，这个口子一般不会撒。

有些小公司，因为缺少人才，管理也不是很细致，核心或骨干员工离职，可能会对公司造成不小的影响。出于稳定考虑，老板可能会接受员工的一些条件。但是，虽然接受了，也会在心里产生隔阂。没有任何人喜欢被人威胁，老板更是如此。即便把你留下，老板也是忍辱负重，肯定会骑驴找马。一旦找到了合适的，能够顶替你的人才，你就没有了任何价值，那时就要拿你开刀了。

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从前并不觉得公司离开了谁照样能转，但经历的多了以后才发现，其实很多时候，一家公司的成功并不是它的战略成功，或者商业路径成功，而是它招到了优秀的人，带来了优秀的资源和打法，进而才使得这家公司变得成功。

前段日子，我一直忙碌在给公司的某个关键岗位招募总经理的精力上。前任的总经理很成功，在他的带领下，整个事业部井井有条，大家凝心聚气，斗志高昂。在这个事业部发生了这样一个真实的故事，一名早年对公司失望而离去的高P专家，听闻了他的加盟，毅然选择了降薪回来，原因很简单，就是因为相信一个人，进而相信了这个组织。

然而很不幸的是，由于家庭的原因，他在任两年后不得不离开了这个忙碌的岗位，回到上海回归家庭。最开始，我们人力资源部门并没有考虑从外部再引进一名同样优秀的职业经理人，而是选择了内部提拔一名相对合适的继任者，然而三个月过去后，事业部陆续几名核心人才提出离职，我们这才恍然大悟，原来领军者的凝聚力对于一个公司而言，是那么的至关重要。由于他的离开，造成了不仅若干名核心人才流失，同样整个团队的气势受到了严重打击，协同部门间开始出现了不信任，许多项目型工作由于没有人敢于拍板，进程缓慢，弊端，随着时间逐步扩大。

这就是优秀员工离职给公司打来的影响。

它打破了固有的“地球离开了谁都能转”的传统说法，而有力地证明了核心骨干对于公司不论是显性的还是隐性的价值。想要弥补因个别优秀人才离职而带来的损失，可能并不亚于需要投入其本身五倍甚至十倍的成本。

最近，新的继任者报到并逐渐熟悉了公司的文化环境，整个团队开始慢慢恢复到以往的工作士气，而试想一下倘若当初他并不曾离开，那么这段时间便不会产生如此的成本浪费。

因而，这里不得不提到一个“效率工资”的概念。

在很多大公司，对于优秀人才的保留，不仅应该关注其岗位价值所对应的工资投入，而应该更考虑市场竞争之下能够使得优秀人才继续保持为公司效力的效率工资，只有如此，才会避免我这样类似的不幸案例出现，公司发展才得以持续健康。

我们公司前财务经理是个非常厉害的女人，也是我们老板的得力助手，年薪35万。结果去年2月份，她突然辞职去了一家大型互联网公司，老板不仅没有挽留，还给她包了个大红包，理由只有八个字，却让我们十分佩服。

罗佳是我的前同事，是我们公司的前任财务经理。老实说，罗佳辞职我们还是惊讶的，因为她是老板一手栽培起来的，公司2013年10月成立，罗佳是11月初进的公司，尔后和公司一起经历了起起伏伏，最困难的时候账上不到10000块钱，到了2017年以后公司的发展才开始稳定了，而且利润按照每年翻一番的速度稳步前进。

刚进公司的时候，罗佳还是个小菜鸟，财务就一个人，而且还要兼做行政、人事、前台等等，甚至有的时候还要搞卫生。罗佳之前有一份短暂的工作，做了两个月多，因为领导太凶实在受不了所以被迫辞职了，我们那个老板呢脾气很好，从来不骂人，所以罗佳特别珍惜这份工作。

罗佳从一个多方位的打杂小能手，逐渐向财务专长发展，从一个出纳干到了会计、财务主管，最后还坐上了财务经理的位子。老实说，这种升职的速度也就是在灵活的中小公司才能实现，大的公司是基本上没有可能的，但是这也反映出来罗佳确实是一个很好的员工。

谁会提拔一个摸鱼的员工呢？民营老板眼睛尖尖的。我们老板对罗佳的信任，差不多到了这种程度：

有人问他，老板这个事情怎么处理？

但凡跟财务沾点关系的，老板都会说，这是事情你去找罗佳解决就行。

罗佳升到经理的位置上，年薪就涨到了35万，这个工资匹配“财务经理”这个岗位可能不算高，但是对30岁不到的罗佳来说，已经算是非常好的了。

但是让我们惊讶的是，罗佳提出了辞职。那天罗佳去找老板的时候，老板不在公司，助理说老板出去了，当天不回公司了，有事的话可以直接打电话。助理也是挺识趣的，其他人去找老板，助理基本上就很官方地说，“老板不在，但是我可以帮你留言传达，您看需不需要？”但是助理一看是罗佳，老板心中的定海神针，当然让她直接联系了。

半个小时后助理打算下班，结果老板风风火火地回办公室了，把助理吓了一跳，还以为公司出了什么大事或者要临时召开会议，结果还没等她问，老板见她直接说“今天没事了，你先走。”老板后头，跟着罗佳。助理就飞也似地先走了。

老板叫她走，她当然麻利儿地走。后来才知道，那天罗佳去找老板，就是要提辞职的事。

老板问她，“原因呢？不能说服我的原因，就不要说了。”老板给罗佳的承诺都是高于罗佳期望的，所以他匆匆赶回来，特意来听罗佳的理由。

罗佳说，“我接到一个不错的offer，想去尝试一下。”

老板说，“就这？能说服我？”

罗佳笑了，说，“陆总，我没打算说服你，你很难被说服你自己是知道的。这个offer对我来说很诱人，主要的原因是我想积累互联网大厂的工作经验，开阔自己的眼界，我也不知道自己将来会怎样，但是多看看总是没错的，对吧？”

老板沉思片刻，他本来想好了，钱不够就加钱，人不够就加人，职位不够就升职，但是她要说要去互联网大厂开阔视野，他在公司里面却提供不了这样的机会。没辙。

老板出去抽了根烟——他很少抽烟，但是十分烦躁的时候就需要点一根，来想对策。本来员工挽留是可以让人事总监来做的，但是罗佳这样的自己人，老板知道必须要自己出马。之所以要出去，因为罗佳每次闻见烟味都会咳嗽……

回来的时候，老板问了她三个问题：

第一， 有没有做好跳槽失败的准备？

第二， 如果做得不开心，愿不愿意再回来？

第三， 如果做得很好，也开阔了视野，愿不愿意回来帮他？

罗佳点点头，表示肯定，话没说几句，脸已经垂下来了，眼睛也有点发热。这几个问题，其实都算不上问题，这是老板想给她的跳槽兜底。

老板匆匆赶回来本来是想留住她的，但是简单的会面之后，老板却决定不再挽留，他说，“你能拿到这么好的offer, 我为你感到开心，为你这么些年的成长感到开心。”

罗佳的眼泪终于是不争气地掉下来了。本来她是鼓足了勇气才来的，对老板也有愧疚，这下就更加愧疚了。

罗佳走的那天，老板给她开了一个送别派对，整个公司的领导层和财务部的所有成员都参加了，浩浩荡荡30多人，把一个会议室挤得满满当当。这还是我们公司成立以来最正式的一次派对了，场面布置得非常温馨，人事部甚至还偷偷做了一个短片，记录罗佳在公司的点点滴滴，可惜，这一切都是为了告别。

职场上的“再见”，通常是真的“再也不见”。

整个仪式是人事总监组织的，当然不难猜到背后大佬肯定是老板本人。老板全场没怎么说话，后来人事总监非让他发言，他才勉强说了八个字：山高水长，天涯未远。然后掏出了一个红包，直接递给了罗佳。看红包的厚度，钱应该不少。

我们老板就这么直接，觉得谁值得，就给他/她包个现金红包。以往他要包红包都跟罗佳拿，那天他是自己去银行取的钱。

罗佳走了，在很多人艳羡的目光当中离开了，去奔赴更好的前程了。我们纷纷感叹，外面的世界多美好，连罗佳这样的人也留不住。罗佳在我们眼里是个奇迹，有用心有努力，有老板百分之百的信任，这是多少人求都求不来的。罗佳辞职之后，财务经理的位置一直空着，不知道是没找到合适的人呢，还是在等着她回来呢？

所以，如果真正的优秀员工辞职，公司不会为难她的，虽然希望她留下来，但是更多的则是希望她能有更好的发展，毕竟大部分公司局限在一个行业内，或者本身没有发展到头部那几家，不能给员工带来绝对好的发展机会，那么及时放手、江湖再见，也不失为一种体面的做法。

但是优秀员工辞职，对公司来说是一个非常重大的损失。如何避免优秀员工辞职，又成了很多公司的一项重要的研究工作，因为等到员工辞职再去挽留，往往是来不及了。那么，如何避免优秀员工辞职呢？

1. 建立一个人才库，对人才进行一个筛选。不是走了的或者要走的才是人才，也不是不走的就不是人才，所以一开始就应该对人才进行鉴别，哪些人应该纳入公司的人才库，哪些人应该重点培养，哪些人应该采取措施进行定期巩固。要不然，等你反应过来，是不是人才都来不及了。

2. 要进行市场调研，对比市场上的待遇和公司人才的待遇之间的差距。如果同种岗位外面30万，而你只能给15万，那么你拿什么去留住优秀的员工呢？如果这个待遇正好倒过来，那就要思考一下你还能为员工带来什么，才能保持这种竞争力？

3. 要看员工贡献了多少，也要注重公司怎样帮助员工更多更好地成长。公司跟员工的本质，是雇佣和被雇佣的关系，是双方各自评估得到和付出关系之后得到的平衡，一旦这种平衡被打破，那么员工就会开始不稳定。所以，要看员工贡献了什么，也要看公司给了员工什么，不仅仅是工资，更重要的是帮助员工成长，让他/她具备更好的能力，这样才能与优秀的员工建立长期的合作关系。

总之，预防比纠错重要，希望用人单位能把预防措施做在前面，把优秀员工与公司的发展绑在一起，从根源上杜绝优秀员工的自然流失，做好了准备工作，就算真的出现了优秀员工辞职，公司也有相应的应对措施，不至于措手不及。如今年终奖已发，你们公司是否已经有人准备辞职了？